Специальная оценка условий труда придумана для того, чтобы переложить финансовую нагрузку за компенсации «вредникам» на самих работодателей, у которых работники работают во вредных и опасных условиях. Поэтому работодатели крайне заинтересованы в том, чтобы условия на рабочих местах были признаны более безвредными. Работникам же это не выгодно, поскольку они теряют льготы и часть заработка.

В этой статье мы ответим на последний вопрос нашего читателя (начало статьи ): что делать работнику, если он не согласен с результатами спецоценки, и считает, что нарушена методика проведения СОУТ?

Контроль во время проведения спецоценки

В законе не сказано, что замеры вредных факторов обязательно проводятся в присутствии работника. Но работник имеет право присутствовать при оценке условий на его рабочем месте (п.1. ст. 5 закона №426-ФЗ). Не игнорируйте эту возможность.

Также воспользуйтесь правом задавать вопросы специалистам из организации, которая проводит спецоценку. Спрашивайте про измерения, про методики, которые они применяют, про нормы. Организация обязана давать разъяснения работникам по оценке условий на их рабочих местах (п.2 ст. 6 закона №426-ФЗ).

Обжалование результатов СОУТ

В законе есть статьи, которые дают право работникам обжаловать результаты СОУТ. В п.3 ст.5 закрепляется такое право, а в статье 26 конкретизируется, что для обжалования работнику нужно обратиться в госинспекцию труда или в суд.

Кстати, за полтора года существования спецоценки от работников поступили тысячи жалоб. В каких-то случаях эти жалобы были необоснованными, но выявились и случаи злоупотреблений со стороны работодателей, и некомпетентность организаций, проводящих СОУТ.

После получения от работника жалобы ГИТ может назначить экспертизу качества спецоценки. Но в этом случает экспертиза будет проводиться только относительно оценки условий труда на рабочем месте заявителя, т.е. одного работника.

На основании заключения экспертизы результаты СОУТ могут быть либо подтверждены, либо отменены. Если рузультаты отменяются, то работодателю нужно провести внеплановую спецоценку (п. 2 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).

Судебная практика по СОУТ

Судебных решений по результатам спецоценки я нашла немного. Приведу один показательный пример – Апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.11.2014. по делу №33-9563/14.

Суть спора: водители скорой помощи оспаривали результаты СОУТ на их рабочих местах, просили признать карты спецоценки недействительными.
При рассмотрении дела суд установил следующие обстоятельства:

• О проведении специальной оценки рабочих мест истцы не знали.
• Работодатель не ознакомил работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в установленный срок. Протокол общего собрания водителей гаража и акт об отказе от подписей присутствующих водителей признаны судом недопустимыми доказательствами. Так как из них не усматривается количество присутствующих на собрании, кого именно из водителей знакомили с результатами проведения специальной оценки условий труда и кто из водителей отказался от ознакомления.
• Суду не представлено доказательств того, что проводились замеры уровня шума, уровня локальной вибрации трех автомобилях. Специалистом хронометраж рабочего времени на этих местах также не проводился.
• Представленный лист обследования рабочего места №… не содержит подписи специалиста, проводившего замеры, поэтому является недопустимым доказательством, и не может быть положен в основу результатов оценки условий труда водителя на данном рабочем месте.
• Согласно расчетам работодателя от 30 до 40% рабочего времени водители проводят за рулем, однако в карте хронометража указано 58%.

Оценив все обстоятельства дела, суд первой инстанции принял решение в пользу работников, удовлетворив их требования. Работодатель не согласился с этим решением и обжаловал решение суда в областном суде. Областной суд оставил решение районного суда в силе.

Работник вправе не знакомиться с приказом под роспись по различным причинам. Например, в связи с несогласием с приказом и т.д.

Если работник не согласен с приказом и не желает ознакомиться с ним, наниматель должен принять меры для доведения приказа до сведения работника (зачитать его работнику, выслать почтой по домашнему адресу заказным письмом с почтовым уведомлением о вручении и т.п.) и письменно оформить отказ.

Так, работник может отказаться от письменного ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании. В данном случае работник считается ознакомленным, если приказ ему объявлен, а отказ от письменного ознакомления оформлен актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 5, 7 ст. 199 ТК). Законодательством установлена унифицированная форма акта об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания (Унифицированная система организационно-распорядительной документации, утвержденная Приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 N 25). В акте целесообразно упомянуть, что приказ был прочитан работнику, отметить реакцию работника на приказ (например, сообщил о нежелании подписывать, о несогласии с приказом, разорвал приказ и т.п.) и мотивы отказа от подписания. Датой акта должна быть дата отказа работника от ознакомления с приказом. Подпись работника в акте желательна, но на практике ее редко удается получить. Как правило, акт подписывают те сотрудники, которые его составили.

Кроме того, работник может быть, например, уволен за прогул и отказаться от ознакомления с приказом об увольнении. В этом случае его отказ оформляется актом по той же форме.

Количество экземпляров, в которых составляются акты об отказе от ознакомления работников с приказами, наниматель определяет самостоятельно.

Если нарушен срок ознакомления

Работника, отсутствующего на рабочем месте в связи с отпуском, болезнью, командировкой и т.п., иногда не знакомят с приказами (таким работникам не направляют документы по почте). Если нет возможности дождаться выхода работника на работу, следует все же направить ему приказ почтой, заказным письмом с уведомлением о вручении, так как длительно отсутствующий по уважительным причинам на рабочем месте работник не обязан приходить и знакомиться с приказом.

Порой работника, совершившего дисциплинарный проступок, не знакомят с приказом о дисциплинарном взыскании. Например, в день выдачи заработной платы работник узнает в бухгалтерии, что ему объявлен выговор и не начислена премия, хотя с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании прошло более пяти дней. В данном случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК). Следовательно, наниматель должен отменить приказ, а если этого не сделано, работник вправе обратиться в суд или в прокуратуру с требованием о снятии с него дисциплинарного взыскания и о признании приказа недействительным. Отметим, что наниматель обязан принять исчерпывающие меры к ознакомлению работника с приказом о дисциплинарном взыскании в установленный срок - пять дней со дня его издания.

"Ознакомлен" - не значит "согласен"

Ознакомление с приказом не означает, что работник с ним согласен. В некоторых случаях дата прекращения трудовых отношений нуждается в согласовании нанимателем и работником. В таких ситуациях необходимо не только ознакомить работника с соответствующим приказом, но и получить его согласие.

Например, работник, который трудится по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 17 ТК), вправе расторгнуть его, письменно предупредив нанимателя за один месяц, при этом он не обязан указывать в заявлении желаемую дату увольнения (ч. 1 ст. 40 ТК). Работник вправе письменно отозвать заявление в любое время до истечения месячного срока, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40 ТК) (в частности, направленный на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; письменно приглашенный на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином, и т.д. (ч. 1 ст. 16 ТК)). В связи с этим при увольнении такого работника до истечения срока предупреждения необходимо до ознакомления с приказом получить его согласие на увольнение. Если не сделать отметку о согласии работника с приказом, "передумавший" увольняться работник вправе оспорить увольнение в суде, который может вынести решение о восстановлении на работе (Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь от 16.06.2011 "Обзор кассационно-надзорной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2010 год").

Если в отношении работника издаются приказы, касающиеся некоторых видов изменения трудовых отношений, требующих согласия работника (например, перевод, изменение существенных условий труда (ст. 30, 32 ТК)), в приказе наряду с "ознакомлен" целесообразно указывать "согласен", "ознакомлен и согласен".

Для отдельных видов изменения трудовых отношений не нужно согласия работника, однако это не означает, что работник не должен быть ознакомлен с приказами об этих изменениях.

Например, перемещение не требует согласия работника (ч. 3 ст. 31 ТК), но должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, поэтому перед поручением работы на новом рабочем месте, на другом механизме или агрегате следует ознакомить работника с приказом о перемещении (ч. 4 ст. 31 ТК).

В случае если сотрудник не согласен с внесением изменений в Должностную инструкцию - действия организации. Организация малочисленна, в связи с этим приходится увеличивать не объемы работ, но изменение распределения работы (внутри подразделения). Должностная инструкция не привязана к трудовому договору.

Ответ

Отказ работника от подписания дополнительного соглашения, по сути, является отказом от продолжения работы в новых условиях. Работодатель может уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением установленного порядка увольнения и при условии, что прежние условия трудового договора не могут быть соблюдены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Вместе с тем ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодателю предоставлено право изменить условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по своей инициативе в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

По нашему мнению, отказ работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору следует расценивать как его отказ от продолжения работы в новых условиях.

Судебная практика

Свернуть Показать

В судебной практике отказ работника от подписания дополнительного соглашения (в том числе когда такой отказ был заактирован) также расценивается как отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора (определение Московского городского суда от 26.01.2012 № 4г/9-207, определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06.06.2011 № 33-17164 и от 08.11.2010 № 33-34199, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 14.07.2011 по делу № 33-2408, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33-6952/2011).

Соответственно, работодатель может принять решение об увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением установленного порядка увольнения и при условии, что прежние условия трудового договора не могут быть соблюдены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).