Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Введение

В современных условиях разработку мер социально-экономической политики, в том числе и политики занятости населения, невозможно обеспечить без соответствующего теоретического осмысления и обоснования. Вопросы занятости являются одними из важнейших в числе макроэкономических, социальных, и, в конечном счете, политических проблем общества.

В настоящее время в России остро встает проблема занятости населения, связанная с конкурентной борьбой за рабочие места, требующие профессионализма, знаний и мастерства. Одним из путей решения проблем занятости населения является развитие социально ориентированного предпринимательства. Данная тема очень актуальна, т.к. согласно общемировым тенденциям, за малым бизнесом - будущее в обеспечении занятости населения, ведь он дает значительное увеличение не только новых рабочих мест, снижение безработицы, но и ощутимые результаты в развитии экономики страны.

В настоящее время государственная политика по отношению к малому предпринимательству в Российской Федерации только формируется, определяются ее цели, направления, механизмы реализации. Сделаны лишь первые, не всегда верные и последовательные шаги на пути формирования целостной политики поддержки и развития малого бизнеса и создания механизма ее реализации.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении кадровой стратегии предпринимательской деятельности, в частности, малого предпринимательства, и выявлении путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

рассмотреть теоретические взгляды на кадровую политику как специфическую часть стратегии предпринимательства;

обосновать, что занятость населения в малом предпринимательстве является одним из основных факторов развития экономики страны;

проанализировать структуру занятости населения г. Богородицка и Богородицкого района за период 2010 - 2011 гг.;

выявить основные кадровые проблемы малых предприятий г. Богородицка и выработать рекомендации по их решению.

Объектом исследования является кадровая стратегия предпринимательской деятельности на малых предприятиях г. Богородицка и Богородицкого района.

Предметом исследования выступают социальные отношения в части кадровой стратегии, организации трудоустройства и трудовой мотивации персонала на базе магазинов «Бобёр» и «Строительные материалы» ИП Толмачёв Д.М.

кадр овый политика предпринимательский

1.Кадровая политика как специфическая часть стратегии предпринимательской деятельности

Переход Российской Федерации от экономики административно-командного типа к рыночным отношениям потребовал проведения реформ в сфере кадровой политики, так как в советский период стремились к всеобщей занятости, т.е. обеспечению всего трудоспособного населения рабочими местами. В новых экономических условиях государство отказалось от прямого централизованного управления занятостью.

Главными звеньями кадровой политики государства в современных условиях выступают законы, программы стимулирования занятости; соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и в рамках предприятий. Важная роль в настоящее время отводится инвестиционно-структурной, налоговой, финансово-кредитной политике. Совместными усилиями субъектов коммерческой деятельности должны определяться основные направления кадровой стратегии, изменения структуры кадрового состава, улучшение качественных характеристик трудовых ресурсов, повышение их конкурентоспособности на внутреннем и международном рынке труда. Государство в новых условиях хозяйствования в этой системе выступает координатором этих усилий, создает рыночные условия для их функционирования.

На этом фоне каждым субъектом предпринимательства должна быть разработана собственная кадровая политика - стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая стратегия не просто становится составной частью концепции развития предприятия, но и органически совмещается с ней с учетом анализа реальной ситуации в производстве и на рынке.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, а также обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Принимая во внимание изложенное, можно сказать, что кадровая политика предприятия - это результирующее стратегическое направление в кадровой работе, т.е. являющееся результатом взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости и общей стратегии развития предприятия.

Следовательно, в современных условиях именно развитие предпринимательства решает важнейшую социальную проблему общества - создание новых рабочих мест.

2.Занятость населения в малом предпринимательстве как значимый фактор развития экономики страны

В условиях рыночных отношений развитие малого бизнеса в России в большей степени будет зависеть от привлечения в него населения страны.

Занятость в малом бизнесе может стать той важной основой, с помощью которой будет осуществлен поворот к позитивным процессам в экономике, сокращению безработицы, а следовательно, к большей стабильности в обществе.

Отсутствие на малых предприятиях усложненных управленческих структур облегчает процесс образования таких предприятий. Широкое распространение гибких условий труда и найма позволяет вовлекать в трудовую деятельность женщин, студентов и граждан, желающих работать неполный рабочий день (совместителей).

Важная социальная функция малого бизнеса в индустриально развитых странах связана с его способностью в больших масштабах поглощать незанятую рабочую силу, высвобождающуюся с крупных предприятий, снижать социальную напряженность, возникающую в условиях хронической безработицы, экономических кризисов. Опыт развитых индустриальных стран, справившихся со структурным кризисом середины 70-х годов ХХ века, показывает, что вопросы занятости населения достаточно эффективно можно решать через массовое создание малых предприятий.

Важная роль малого предпринимательства как работодателя обусловлена еще тем, что при низких издержках создания рабочих мест многие виды работ в этом секторе отличаются высокой трудозатратностью. Сочетанием этих двух свойств объясняется влияние малого предпринимательства на сферу занятости населения и на весь механизм функционирования труда в обществе, и именно поэтому данный сектор впитывает в себя избыточную рабочую силу. Кроме этого, в настоящее время развивается другая часть сектора малого бизнеса - индивидуальное предпринимательство. Этот сектор экономики во всём мире называют «активной частью реальной экономики», «основой среднего класса». Численность предпринимателей без образования юридического лица в последнее время постоянно растет, в связи с чем именно по этой линии малый бизнес генерирует существенную, если не основную часть дополнительных рабочих мест.

Законодательными и нормативными актами формируется система экономических, финансовых, материальных и других стимулов, гарантирующих необходимую поддержку определенным категориям субъектов малого предпринимательства, устанавливаются общие правила их поведения в рыночной экономике, одновременно вводятся в действие некоторые преграды существованию незаконного предпринимательства. Одновременно законодательными актами должны устанавливаться меры защиты субъектов предпринимательства от внешней среды, в том числе от незаконных действий органов власти на разных уровнях. Чтобы предпринимательство в России успешно развивалось, государство (в лице РФ, субъектов РФ и местного самоуправления) должно поддерживать законное, инновационное предпринимательство, становление которого - важное условие экономического роста.

Ставя целью создание условий, способствующих развитию малого предпринимательства в России, обеспечению льготного режима для функционирования малых предприятий, привлечения в сферу коммерческой деятельности наиболее активной и квалифицированной части населения, в первую очередь важно создать благоприятную среду для предпринимательской деятельности. Данная проблема может решаться путем принятия четких, конкретных и целенаправленных нормативно-законодательных актов, т.е. формировать правовую среду для малого предпринимательства не только на федеральном, но и на региональном уровне.

3.Анализ кадровой стратегии предпринимательской деятельности на территории муниципального образования г. Богородицк и Богородицкий район Тульской области

По состоянию на 01.07.2011 года на территории г. Богородицка и Богородицкого района осуществляли деятельность 1276 субъектов малого (в том числе 250 юридических лиц и 1025 индивидуальных предпринимателей) и среднего предпринимательства (1 юридическое лицо).

Общая численность лиц, занятых в малом и среднем бизнесе составила на 01.07.2011 года - 4237 человек (26,5% от численности занятого в экономике района населения), в т.ч. в малом бизнесе 4091 человек, в среднем - 146 человек.

Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности в течение ряда лет остается практически неизменной. Сфера оптовой и розничной торговли в связи с достаточно высокой оборачиваемостью капитала является наиболее востребованной в малом и среднем бизнесе (табл.1). По состоянию на 01.07.2011 года удельный вес предприятий оптовой и розничной торговли в общем количестве малых и средних предприятий района составляет 37,8%. Вторыми по удельному весу в структуре организаций малого и среднего бизнеса являются организации, занимающиеся производством 17,1% .

На 01.07.2011 года, по данным отчитывающихся в администрацию муниципального образования Богородицкий район предприятий и организаций, среднемесячная заработная плата субъектов малого предпринимательства составила 7930,68 руб. и среднего предпринимательства 10530,18 руб. Среднемесячная заработная плата за январь-июнь 2011 года в муниципальном образовании Богородицкий район составила 12363,4 руб. Темп ее роста к соответствующему периоду прошлого года составил 112,07%.

Табл. 1 Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности по состоянию на 01.07.2011 года

Виды деятельностиКоличество предприятиймедицина3бытовое обслуживание6транспорт и связь9гостиницы и рестораны10строительство25сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство30операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг14производство44оптовая и розничная торговля95

По данным Богородицкого отдела государственной статистики выше среднерайонного уровня заработная плата отмечена на предприятиях оптовой торговли, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами - 43128,9 руб., сельского хозяйства - 20844,4 руб., обрабатывающего производства - 14406,9 руб., транспорта и связи - 14932,9 руб., в учреждениях государственного управления - 16396,7 руб.

Ниже общерайонного показателя оплата труда в сферах образования - 10317,8 руб., здравоохранения и предоставления социальных услуг - 10044,4 руб., в учреждениях культуры и спорта - 7195,8 руб.

Ежемесячно в администрации муниципального образования Богородицкий район проходят заседания межведомственной комиссии. За отчетный период было проведено 6 заседаний межведомственной комиссии, на которые были приглашены 5 руководителей субъектов малого и среднего бизнеса, выплачивающих заработную плату ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, имеющих задолженность по платежам в ГУ УПФ РФ по г. Богородицку и Богородицкому району, недоимки по налоговым платежам в бюджет муниципального образования Богородицкий район. На заседаниях им рекомендовали легализировать заработную плату и довести уровень фактически выплачиваемой заработной платы до величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

февраля 2012 года подписано Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Тульской области, в соответствии с которым на территории Тульской области установлена минимальная заработная плата:

а) для работников организаций внебюджетного сектора экономики:

Для рынка труда, сложившегося в Богородицком районе, характерна тенденция к невостребованности граждан, обладающих специальностями, связанными с интеллектуальным трудом. Конечно, спрос на таких специалистов есть, но условия труда и оплата за него остаются на низком уровне.

По состоянию на 01.07.2011 года коэффициент напряжённости на рынке труда составил 5,1 и остался на уровне аналогичного периода 2010 года.

По данным ГУ Тульской области Центр занятости населения г. Богородицка численность лиц, не занятых трудовой деятельностью на 01.07.2011 года составила 834 человека, из них 784 человека (94,0%) имеют статус безработного.

В январе-июне 2011 года уровень официально регистрируемой безработицы составил 3,4%, в 1 полугодии 2010 года - 3,9%.

Анализ структуры граждан, обратившихся в ЦЗН за предоставлением государственной услуги содействия в поиске работы за 1 полугодие 2011 года, показывает, что в структуре граждан, обратившихся за содействием в поиске работы, преобладают граждане, уволенные из организаций района по различным причинам, их численность составляет 83,9%.

В структурный состав граждан, обратившихся в ЦЗН, также включены: инвалиды (4,8%), выпускники учебных заведений (1,2%).

У граждан, обратившихся в 1-м полугодии 2011 года, уровень образования невысок, лишь 32,8% имеют высшее и среднее профессиональное образование. Следовательно, возникают проблемы с вопросом трудоустройства, так как современный работодатель заинтересован в более квалифицированных рабочих кадрах.

В течение первого полугодия 2011 года на рынке труда района наиболее востребованными являлись следующие профессии и специальности: водитель автомобиля - заявлено 19 вакансий, дорожный рабочий - заявлено 25 вакансий, подсобный рабочий - заявлено 323 вакансии, бухгалтер - заявлено 13 вакансий, инженерные специальности - заявлено 25 вакансий, каменщик - заявлено 7 вакансий, лаборант химводоочистки - заявлено 30 вакансий, медсестра - заявлено 17 вакансий, механизатор - заявлено 17 вакансий, - тракторист - заявлено 24 вакансии.

Трудоустроено за 1 полугодие 2011 года 942 человека, что составляет к соответствующему уровню 2010 года 91% (1035 человек).

Положительную роль в росте трудоустройства безработных граждан сыграло проведение ярмарок вакансий, которых с начала года было проведено 12, в них приняло участие 717 человек, трудоустроено после ярмарок вакансий 277 человек.

В течение 1 полугодия 2011 года в общественных работах участвовало 219 человек.

Количество принявших участие в общественных работах увеличилось по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 31 человека (188 человек).

В целях реализации программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда Тульской области в 2011 году государственное учреждение Тульской области Центр занятости населения г. Богородицка по состоянию на 01.07.2011 года заключило:

3 договора с 2 предприятиями муниципального образования Богородицкий район на организацию специальных рабочих мест для инвалидов, родителей, воспитывающих детей-инвалидов, многодетных родителей;

5 договоров с 3 предприятиями на организацию стажировок 5 выпускников;

6 договоров с 3 предприятиями на организацию опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения.

В рамках реализации программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда Тульской области в 2011 году 20 безработных граждан изъявили желание организовать собственное дело и получили положительную оценку после тестирования.

4.Оценка кадровой стратегии субъекта малого предпринимательства на примере ИП Толмачёв Д.М.

Базой для изучения кадровой стратегии предпринимательской деятельности в целях данной работы является ИП Толмачёв Д.М.. Данное коммерческое предприятие, зарегистрированное 2 июля 2004 г, с 5 марта 2002 года осуществляет розничную торговлю строительными материалами. В настоящее время реализация этих товаров покупателям производится через два магазина розничной торговли: «Бобёр» и «Строительные материалы». Первый находится непосредственно в г. Богородицке по адресу: ЗМР, д.1. Второй - в пос. Товарковский, ул. Кирова, д.1. Хотя ИП Толмачёв Д.М. относится к малым предприятиям, ассортимент товаров в его магазинах очень широк - более 20 000 наименований электроинструментов, электротоваров, сантехники, лакокрасочных покрытий, крепежа и фурнитуры, отделочных материалов и др.

Структура управления ИП Толмачёв Д.М. - линейная. Достоинство этой структуры заключается в том, что руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всеми подразделениями, имеет возможность оперативно проконтролировать любой участок работы и принять необходимое управленческое решение. Линейная структура управления персоналом проста и экономична. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния и в работе с персоналом, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые могут привести к возникновению кадровых проблем.

Кадровая политика ИП Толмачёв Д.М. основана на внутриорганизационных принципах, правилах, взаимоотношениях:

) принцип простоты, т.е. простая система управления персоналом;

) развитие персонала путём повышения квалификации, самовыражения, саморазвития;

) принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы;

) принцип оперативности, т.е. своевременное принятие решений и совершенствование системы управления персоналом;

) принцип оптимальности - проработка всех возможных предложений и выбор более рационального;

) принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций;

Главный рычаг управления кадрами коммерческого предприятия- это система поощрительных выплат, которые являются материальным стимулом для персонала. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре.

Кадровая стратегия ИП Толмачёв Д.М. направлена на четкую ориентацию на прибыль компании и прямую зависимость личного дохода каждого сотрудника от полученного результата. В этих целях в магазинах ИП Толмачёв Д.М. применяются:

конкуренция и поощрение индивидуализма работника;

система оплаты труда торгового персонала, включающая оклад и % от продаж;

систематические премиальные выплаты за достигнутые успехи в работе;

жесткая система административного воздействия;

скользящий график работы;

мотивация преданности идеалам фирмы;

социальные гарантии работникам;

дресс-код для всех сотрудников и форма для торгового персонала.

В магазинах ИП Толмачёв Д.М. создана доброжелательная атмосфера взаимодействия между сотрудниками и покупателями. Торговому персоналу данного предприятия присущи дисциплинированность, организованность, трудолюбие, внимательное отношение к клиенту, умение установить с ним контакт. С целью поддержания высокого уровня квалификации сотрудников, исключения текучки кадров соискатели вакансий проходят строгий отбор. На работу принимаются люди, имеющие среднее профессиональное образование, в возрасте от 18 лет, без вредных привычек, нацеленные на профессиональный рост, обладающие такими личностными качествами, как общительность, стрессоустойчивость, самоконтроль.

В то же время данное предприятие открыто для потенциальных сотрудников на любом уровне: в магазинах «Бобёр» и «Строительные материалы» можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Работодатель готов принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. Поэтому данное предприятие весьма привлекательно в плане поиска работы для молодёжи, в частности, выпускников Богородицкого техникума электронных приборов. Такая кадровая политика присуща организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного функционирования любой организации. Поэтому крайне важно успешно организовать работу по управлению персоналом. Для этого необходима кадровая стратегия, находящая свое выражение в кадровой политике организации.

Основными элементами кадровой политики являются:

определение потребности в персонале;

найм и отбор персонала;

его адаптация;

обучение и развитие персонала;

аттестация персонала;

формирование кадрового резерва.

При этом важно помнить, что все элементы кадровой политики одинаково важны для успешного функционирования системы управления персоналом, то есть кадровая политика должна быть сбалансированной.

На примере ИП Толмачёв Д.М. следует отметить, что улучшения какого-то одного элемента не меняют ситуацию коренным образом. Так, наличие строгого отбора претендентов на работу и система поощрительных выплат не исключают трудностей адаптации к работе вновь принятых сотрудников и вероятности непрохождения ими испытательного срока. Анализ знаний и умений, указанных в должностных инструкциях торгового персонала магазина стройматериалов с реальным квалификационным уровнем, позволили сделать следующие выводы:

В целях формирования кадрового резерва руководству предприятия целесообразно создавать долгосрочные договорные отношения с образовательными учреждениями среднего профессионального образования области, как например, Богородицкий техникум электронных приборов, Новомосковский строительный техникум, принимать участие в совместной разработке программ производственной практики для студентов, учитывая специфику практических навыков, необходимых при работе на данном предприятии;

Необходимо рационально организовать рабочее время торгового персонала, предприятия, ввести гибкий почасовой график обеденных перерывов для сотрудников торгового зала, чтобы в часы наибольшей активности покупателей не оставлять отделы без продавцов;

Требуется регулярно проводить для продавцов-консультантов краткие презентации новых позиций с тем, чтобы повысить уровень знаний ассортимента и развить коммуникативные навыки;

На предприятии возможно осуществлять для сотрудников специальные тренинги отработки алгоритма действий при различных проверках и возникновении конфликтных ситуаций с покупателями.

Подобные меры позволят облегчить процесс адаптации стажеров в магазинах «Бобер» и «Строительные материалы» ИП Толмачёв Д.М., повысить общий уровень квалификации продавцов, сократить количество совершаемых ими ошибок. Также это позволит увеличить число сотрудников, которые могут быть зачислены в кадровый резерв предприятия.

Заключение

В ходе данной курсовой работы была изучена кадровая стратегия предпринимательской деятельности, внешние и внутренние факторы, оказывающие на нее влияние и направления ее совершенствования в современных условиях.

В теоретической части работы дано определение кадровой стратегии как результирующего стратегического направления в кадровой работе, являющегося результатом взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости и общей стратегии развития предприятия. Обосновано, что занятость населения в малом предпринимательстве является одним из основных факторов развития экономики страны

В процессе исследования темы курсовой работы рассмотрены теоретические взгляды на кадровую политику как специфическую часть стратегии предпринимательства, раскрыты содержание и основополагающие принципы кадровой стратегии на предприятиях малого бизнеса в современных условиях. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.

В проектно-аналитической части проанализирована структура занятости населения и выявлены основные кадровые проблемы малых предприятий г. Богородицка и Богородицкого района по состоянию на I полугодие 2011 гг., рассмотрена кадровая стратегия ИП Толмачёв Д.М. как субъекта предпринимательской деятельности.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны сознательно строить свое поведение, выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия, мотивировать работников к труду с помощью экономических и морально-психологических мер.

Кроме того, в данной работе подчеркивается, что в свете проводимой реформы образования в РФ современным предпринимателям, как потенциальным работодателям, важно осуществлять взаимосвязь с образовательными учреждениями, заранее подготавливая для себя кадровый резерв, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями.

Введение

В современных условиях разработку мер социально-экономической политики, в том числе и политики занятости населения, невозможно обеспечить без соответствующего теоретического осмысления и обоснования. Вопросы занятости являются одними из важнейших в числе макроэкономических, социальных, и, в конечном счете, политических проблем общества.

В настоящее время в России остро встает проблема занятости населения, связанная с конкурентной борьбой за рабочие места, требующие профессионализма, знаний и мастерства. Одним из путей решения проблем занятости населения является развитие социально ориентированного предпринимательства. Данная тема очень актуальна, т.к. согласно общемировым тенденциям, за малым бизнесом - будущее в обеспечении занятости населения, ведь он дает значительное увеличение не только новых рабочих мест, снижение безработицы, но и ощутимые результаты в развитии экономики страны.

В настоящее время государственная политика по отношению к малому предпринимательству в Российской Федерации только формируется, определяются ее цели, направления, механизмы реализации. Сделаны лишь первые, не всегда верные и последовательные шаги на пути формирования целостной политики поддержки и развития малого бизнеса и создания механизма ее реализации.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении кадровой стратегии предпринимательской деятельности, в частности, малого предпринимательства, и выявлении путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

рассмотреть теоретические взгляды на кадровую политику как специфическую часть стратегии предпринимательства;

обосновать, что занятость населения в малом предпринимательстве является одним из основных факторов развития экономики страны;

проанализировать структуру занятости населения г. Богородицка и Богородицкого района за период 2010 - 2011 гг.;

выявить основные кадровые проблемы малых предприятий г. Богородицка и выработать рекомендации по их решению.

Объектом исследования является кадровая стратегия предпринимательской деятельности на малых предприятиях г. Богородицка и Богородицкого района.

Предметом исследования выступают социальные отношения в части кадровой стратегии, организации трудоустройства и трудовой мотивации персонала на базе магазинов «Бобёр» и «Строительные материалы» ИП Толмачёв Д.М.

кадр овый политика предпринимательский

1.Кадровая политика как специфическая часть стратегии предпринимательской деятельности

Переход Российской Федерации от экономики административно-командного типа к рыночным отношениям потребовал проведения реформ в сфере кадровой политики, так как в советский период стремились к всеобщей занятости, т.е. обеспечению всего трудоспособного населения рабочими местами. В новых экономических условиях государство отказалось от прямого централизованного управления занятостью.

Главными звеньями кадровой политики государства в современных условиях выступают законы, программы стимулирования занятости; соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и в рамках предприятий. Важная роль в настоящее время отводится инвестиционно-структурной, налоговой, финансово-кредитной политике. Совместными усилиями субъектов коммерческой деятельности должны определяться основные направления кадровой стратегии, изменения структуры кадрового состава, улучшение качественных характеристик трудовых ресурсов, повышение их конкурентоспособности на внутреннем и международном рынке труда. Государство в новых условиях хозяйствования в этой системе выступает координатором этих усилий, создает рыночные условия для их функционирования.

На этом фоне каждым субъектом предпринимательства должна быть разработана собственная кадровая политика - стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая стратегия не просто становится составной частью концепции развития предприятия, но и органически совмещается с ней с учетом анализа реальной ситуации в производстве и на рынке.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, а также обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Принимая во внимание изложенное, можно сказать, что кадровая политика предприятия - это результирующее стратегическое направление в кадровой работе, т.е. являющееся результатом взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости и общей стратегии развития предприятия.

Следовательно, в современных условиях именно развитие предпринимательства решает важнейшую социальную проблему общества - создание новых рабочих мест.

2.Занятость населения в малом предпринимательстве как значимый фактор развития экономики страны

В условиях рыночных отношений развитие малого бизнеса в России в большей степени будет зависеть от привлечения в него населения страны.

Занятость в малом бизнесе может стать той важной основой, с помощью которой будет осуществлен поворот к позитивным процессам в экономике, сокращению безработицы, а следовательно, к большей стабильности в обществе.

Отсутствие на малых предприятиях усложненных управленческих структур облегчает процесс образования таких предприятий. Широкое распространение гибких условий труда и найма позволяет вовлекать в трудовую деятельность женщин, студентов и граждан, желающих работать неполный рабочий день (совместителей).

Важная социальная функция малого бизнеса в индустриально развитых странах связана с его способностью в больших масштабах поглощать незанятую рабочую силу, высвобождающуюся с крупных предприятий, снижать социальную напряженность, возникающую в условиях хронической безработицы, экономических кризисов. Опыт развитых индустриальных стран, справившихся со структурным кризисом середины 70-х годов ХХ века, показывает, что вопросы занятости населения достаточно эффективно можно решать через массовое создание малых предприятий.

Важная роль малого предпринимательства как работодателя обусловлена еще тем, что при низких издержках создания рабочих мест многие виды работ в этом секторе отличаются высокой трудозатратностью. Сочетанием этих двух свойств объясняется влияние малого предпринимательства на сферу занятости населения и на весь механизм функционирования труда в обществе, и именно поэтому данный сектор впитывает в себя избыточную рабочую силу. Кроме этого, в настоящее время развивается другая часть сектора малого бизнеса - индивидуальное предпринимательство. Этот сектор экономики во всём мире называют «активной частью реальной экономики», «основой среднего класса». Численность предпринимателей без образования юридического лица в последнее время постоянно растет, в связи с чем именно по этой линии малый бизнес генерирует существенную, если не основную часть дополнительных рабочих мест.

Законодательными и нормативными актами формируется система экономических, финансовых, материальных и других стимулов, гарантирующих необходимую поддержку определенным категориям субъектов малого предпринимательства, устанавливаются общие правила их поведения в рыночной экономике, одновременно вводятся в действие некоторые преграды существованию незаконного предпринимательства. Одновременно законодательными актами должны устанавливаться меры защиты субъектов предпринимательства от внешней среды, в том числе от незаконных действий органов власти на разных уровнях. Чтобы предпринимательство в России успешно развивалось, государство (в лице РФ, субъектов РФ и местного самоуправления) должно поддерживать законное, инновационное предпринимательство, становление которого - важное условие экономического роста.

Ставя целью создание условий, способствующих развитию малого предпринимательства в России, обеспечению льготного режима для функционирования малых предприятий, привлечения в сферу коммерческой деятельности наиболее активной и квалифицированной части населения, в первую очередь важно создать благоприятную среду для предпринимательской деятельности. Данная проблема может решаться путем принятия четких, конкретных и целенаправленных нормативно-законодательных актов, т.е. формировать правовую среду для малого предпринимательства не только на федеральном, но и на региональном уровне.

3.Анализ кадровой стратегии предпринимательской деятельности на территории муниципального образования г. Богородицк и Богородицкий район Тульской области

По состоянию на 01.07.2011 года на территории г. Богородицка и Богородицкого района осуществляли деятельность 1276 субъектов малого (в том числе 250 юридических лиц и 1025 индивидуальных предпринимателей) и среднего предпринимательства (1 юридическое лицо).

Общая численность лиц, занятых в малом и среднем бизнесе составила на 01.07.2011 года - 4237 человек (26,5% от численности занятого в экономике района населения), в т.ч. в малом бизнесе 4091 человек, в среднем - 146 человек.

Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности в течение ряда лет остается практически неизменной. Сфера оптовой и розничной торговли в связи с достаточно высокой оборачиваемостью капитала является наиболее востребованной в малом и среднем бизнесе (табл.1). По состоянию на 01.07.2011 года удельный вес предприятий оптовой и розничной торговли в общем количестве малых и средних предприятий района составляет 37,8%. Вторыми по удельному весу в структуре организаций малого и среднего бизнеса являются организации, занимающиеся производством 17,1% .

На 01.07.2011 года, по данным отчитывающихся в администрацию муниципального образования Богородицкий район предприятий и организаций, среднемесячная заработная плата субъектов малого предпринимательства составила 7930,68 руб. и среднего предпринимательства 10530,18 руб. Среднемесячная заработная плата за январь-июнь 2011 года в муниципальном образовании Богородицкий район составила 12363,4 руб. Темп ее роста к соответствующему периоду прошлого года составил 112,07%.

Табл. 1 Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности по состоянию на 01.07.2011 года

Виды деятельностиКоличество предприятиймедицина3бытовое обслуживание6транспорт и связь9гостиницы и рестораны10строительство25сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство30операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг14производство44оптовая и розничная торговля95

По данным Богородицкого отдела государственной статистики выше среднерайонного уровня заработная плата отмечена на предприятиях оптовой торговли, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами - 43128,9 руб., сельского хозяйства - 20844,4 руб., обрабатывающего производства - 14406,9 руб., транспорта и связи - 14932,9 руб., в учреждениях государственного управления - 16396,7 руб.

Ниже общерайонного показателя оплата труда в сферах образования - 10317,8 руб., здравоохранения и предоставления социальных услуг - 10044,4 руб., в учреждениях культуры и спорта - 7195,8 руб.

Ежемесячно в администрации муниципального образования Богородицкий район проходят заседания межведомственной комиссии. За отчетный период было проведено 6 заседаний межведомственной комиссии, на которые были приглашены 5 руководителей субъектов малого и среднего бизнеса, выплачивающих заработную плату ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, имеющих задолженность по платежам в ГУ УПФ РФ по г. Богородицку и Богородицкому району, недоимки по налоговым платежам в бюджет муниципального образования Богородицкий район. На заседаниях им рекомендовали легализировать заработную плату и довести уровень фактически выплачиваемой заработной платы до величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

февраля 2012 года подписано Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Тульской области, в соответствии с которым на территории Тульской области установлена минимальная заработная плата:

а) для работников организаций внебюджетного сектора экономики:

Для рынка труда, сложившегося в Богородицком районе, характерна тенденция к невостребованности граждан, обладающих специальностями, связанными с интеллектуальным трудом. Конечно, спрос на таких специалистов есть, но условия труда и оплата за него остаются на низком уровне.

По состоянию на 01.07.2011 года коэффициент напряжённости на рынке труда составил 5,1 и остался на уровне аналогичного периода 2010 года.

По данным ГУ Тульской области Центр занятости населения г. Богородицка численность лиц, не занятых трудовой деятельностью на 01.07.2011 года составила 834 человека, из них 784 человека (94,0%) имеют статус безработного.

В январе-июне 2011 года уровень официально регистрируемой безработицы составил 3,4%, в 1 полугодии 2010 года - 3,9%.

Анализ структуры граждан, обратившихся в ЦЗН за предоставлением государственной услуги содействия в поиске работы за 1 полугодие 2011 года, показывает, что в структуре граждан, обратившихся за содействием в поиске работы, преобладают граждане, уволенные из организаций района по различным причинам, их численность составляет 83,9%.

В структурный состав граждан, обратившихся в ЦЗН, также включены: инвалиды (4,8%), выпускники учебных заведений (1,2%).

У граждан, обратившихся в 1-м полугодии 2011 года, уровень образования невысок, лишь 32,8% имеют высшее и среднее профессиональное образование. Следовательно, возникают проблемы с вопросом трудоустройства, так как современный работодатель заинтересован в более квалифицированных рабочих кадрах.

В течение первого полугодия 2011 года на рынке труда района наиболее востребованными являлись следующие профессии и специальности: водитель автомобиля - заявлено 19 вакансий, дорожный рабочий - заявлено 25 вакансий, подсобный рабочий - заявлено 323 вакансии, бухгалтер - заявлено 13 вакансий, инженерные специальности - заявлено 25 вакансий, каменщик - заявлено 7 вакансий, лаборант химводоочистки - заявлено 30 вакансий, медсестра - заявлено 17 вакансий, механизатор - заявлено 17 вакансий, - тракторист - заявлено 24 вакансии.

Трудоустроено за 1 полугодие 2011 года 942 человека, что составляет к соответствующему уровню 2010 года 91% (1035 человек).

Положительную роль в росте трудоустройства безработных граждан сыграло проведение ярмарок вакансий, которых с начала года было проведено 12, в них приняло участие 717 человек, трудоустроено после ярмарок вакансий 277 человек.

В течение 1 полугодия 2011 года в общественных работах участвовало 219 человек.

Количество принявших участие в общественных работах увеличилось по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 31 человека (188 человек).

В целях реализации программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда Тульской области в 2011 году государственное учреждение Тульской области Центр занятости населения г. Богородицка по состоянию на 01.07.2011 года заключило:

3 договора с 2 предприятиями муниципального образования Богородицкий район на организацию специальных рабочих мест для инвалидов, родителей, воспитывающих детей-инвалидов, многодетных родителей;

5 договоров с 3 предприятиями на организацию стажировок 5 выпускников;

6 договоров с 3 предприятиями на организацию опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения.

В рамках реализации программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда Тульской области в 2011 году 20 безработных граждан изъявили желание организовать собственное дело и получили положительную оценку после тестирования.

4.Оценка кадровой стратегии субъекта малого предпринимательства на примере ИП Толмачёв Д.М.

Базой для изучения кадровой стратегии предпринимательской деятельности в целях данной работы является ИП Толмачёв Д.М.. Данное коммерческое предприятие, зарегистрированное 2 июля 2004 г, с 5 марта 2002 года осуществляет розничную торговлю строительными материалами. В настоящее время реализация этих товаров покупателям производится через два магазина розничной торговли: «Бобёр» и «Строительные материалы». Первый находится непосредственно в г. Богородицке по адресу: ЗМР, д.1. Второй - в пос. Товарковский, ул. Кирова, д.1. Хотя ИП Толмачёв Д.М. относится к малым предприятиям, ассортимент товаров в его магазинах очень широк - более 20 000 наименований электроинструментов, электротоваров, сантехники, лакокрасочных покрытий, крепежа и фурнитуры, отделочных материалов и др.

Организационная структура магазина «Бобёр» ИП Толмачёв Д.М. является довольно простой в связи с относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 10 человек, а именно: продавец-консультант - 4, кассир - 2, администратор - 1, бухгалтер - 1, уборщица - 2 человека.

Структура управления ИП Толмачёв Д.М. - линейная. Достоинство этой структуры заключается в том, что руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всеми подразделениями, имеет возможность оперативно проконтролировать любой участок работы и принять необходимое управленческое решение. Линейная структура управления персоналом проста и экономична. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния и в работе с персоналом, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые могут привести к возникновению кадровых проблем.

Кадровая политика ИП Толмачёв Д.М. основана на внутриорганизационных принципах, правилах, взаимоотношениях:

) принцип простоты, т.е. простая система управления персоналом;

) развитие персонала путём повышения квалификации, самовыражения, саморазвития;

) принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы;

) принцип оперативности, т.е. своевременное принятие решений и совершенствование системы управления персоналом;

) принцип оптимальности - проработка всех возможных предложений и выбор более рационального;

) принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций;

Главный рычаг управления кадрами коммерческого предприятия- это система поощрительных выплат, которые являются материальным стимулом для персонала. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре.

Кадровая стратегия ИП Толмачёв Д.М. направлена на четкую ориентацию на прибыль компании и прямую зависимость личного дохода каждого сотрудника от полученного результата. В этих целях в магазинах ИП Толмачёв Д.М. применяются:

конкуренция и поощрение индивидуализма работника;

система оплаты труда торгового персонала, включающая оклад и % от продаж;

систематические премиальные выплаты за достигнутые успехи в работе;

жесткая система административного воздействия;

скользящий график работы;

мотивация преданности идеалам фирмы;

социальные гарантии работникам;

дресс-код для всех сотрудников и форма для торгового персонала.

В магазинах ИП Толмачёв Д.М. создана доброжелательная атмосфера взаимодействия между сотрудниками и покупателями. Торговому персоналу данного предприятия присущи дисциплинированность, организованность, трудолюбие, внимательное отношение к клиенту, умение установить с ним контакт. С целью поддержания высокого уровня квалификации сотрудников, исключения текучки кадров соискатели вакансий проходят строгий отбор. На работу принимаются люди, имеющие среднее профессиональное образование, в возрасте от 18 лет, без вредных привычек, нацеленные на профессиональный рост, обладающие такими личностными качествами, как общительность, стрессоустойчивость, самоконтроль.

В то же время данное предприятие открыто для потенциальных сотрудников на любом уровне: в магазинах «Бобёр» и «Строительные материалы» можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Работодатель готов принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. Поэтому данное предприятие весьма привлекательно в плане поиска работы для молодёжи, в частности, выпускников Богородицкого техникума электронных приборов. Такая кадровая политика присуща организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного функционирования любой организации. Поэтому крайне важно успешно организовать работу по управлению персоналом. Для этого необходима кадровая стратегия, находящая свое выражение в кадровой политике организации.

Основными элементами кадровой политики являются:

определение потребности в персонале;

найм и отбор персонала;

его адаптация;

обучение и развитие персонала;

аттестация персонала;

формирование кадрового резерва.

При этом важно помнить, что все элементы кадровой политики одинаково важны для успешного функционирования системы управления персоналом, то есть кадровая политика должна быть сбалансированной.

На примере ИП Толмачёв Д.М. следует отметить, что улучшения какого-то одного элемента не меняют ситуацию коренным образом. Так, наличие строгого отбора претендентов на работу и система поощрительных выплат не исключают трудностей адаптации к работе вновь принятых сотрудников и вероятности непрохождения ими испытательного срока. Анализ знаний и умений, указанных в должностных инструкциях торгового персонала магазина стройматериалов с реальным квалификационным уровнем, позволили сделать следующие выводы:

В целях формирования кадрового резерва руководству предприятия целесообразно создавать долгосрочные договорные отношения с образовательными учреждениями среднего профессионального образования области, как например, Богородицкий техникум электронных приборов, Новомосковский строительный техникум, принимать участие в совместной разработке программ производственной практики для студентов, учитывая специфику практических навыков, необходимых при работе на данном предприятии;

Необходимо рационально организовать рабочее время торгового персонала, предприятия, ввести гибкий почасовой график обеденных перерывов для сотрудников торгового зала, чтобы в часы наибольшей активности покупателей не оставлять отделы без продавцов;

Требуется регулярно проводить для продавцов-консультантов краткие презентации новых позиций с тем, чтобы повысить уровень знаний ассортимента и развить коммуникативные навыки;

На предприятии возможно осуществлять для сотрудников специальные тренинги отработки алгоритма действий при различных проверках и возникновении конфликтных ситуаций с покупателями.

Подобные меры позволят облегчить процесс адаптации стажеров в магазинах «Бобер» и «Строительные материалы» ИП Толмачёв Д.М., повысить общий уровень квалификации продавцов, сократить количество совершаемых ими ошибок. Также это позволит увеличить число сотрудников, которые могут быть зачислены в кадровый резерв предприятия.

Заключение

В ходе данной курсовой работы была изучена кадровая стратегия предпринимательской деятельности, внешние и внутренние факторы, оказывающие на нее влияние и направления ее совершенствования в современных условиях.

В теоретической части работы дано определение кадровой стратегии как результирующего стратегического направления в кадровой работе, являющегося результатом взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости и общей стратегии развития предприятия. Обосновано, что занятость населения в малом предпринимательстве является одним из основных факторов развития экономики страны

В процессе исследования темы курсовой работы рассмотрены теоретические взгляды на кадровую политику как специфическую часть стратегии предпринимательства, раскрыты содержание и основополагающие принципы кадровой стратегии на предприятиях малого бизнеса в современных условиях. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.

В проектно-аналитической части проанализирована структура занятости населения и выявлены основные кадровые проблемы малых предприятий г. Богородицка и Богородицкого района по состоянию на I полугодие 2011 гг., рассмотрена кадровая стратегия ИП Толмачёв Д.М. как субъекта предпринимательской деятельности.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны сознательно строить свое поведение, выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия, мотивировать работников к труду с помощью экономических и морально-психологических мер.

Кроме того, в данной работе подчеркивается, что в свете проводимой реформы образования в РФ современным предпринимателям, как потенциальным работодателям, важно осуществлять взаимосвязь с образовательными учреждениями, заранее подготавливая для себя кадровый резерв, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями.

Список литературы

1.Организация коммерческой деятельности. Учебное пособие / под ред. Брагина Л.А. - М., Издательский центр «Академия» - 2006

.Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, Велби, 2008

3.Герасимов Б.И., Денисова А.Л. Основы коммерческой деятельности - М., «Форум» - 2010

.Сухов В.Д., Сухов С.В. Коммерсант в промышленности - М., Издательский центр «Академия»/ - 2004

.Панкратов Ф.Г., Серёгина Т.К. - Основы коммерческой деятельности - М., «Дашков и К», 2004

.Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность - М., Инфра-М, 2001

ено н

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Поставленная цель обусловила выполнение следующих задач: - изучить сущность стратегического управления; -определить особенности стратегического управления малым предприятием; - дать краткую характеристику деятельности предприятия; - осуществить анализ динамики показателей финансово-хозяйственной деятельности; - исследовать структуру персонала мини-гостиницы; - разработать рекомендации по стратегическому...

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятия В 90-х годах XX в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению кадрами - объектом становятся люди, их деятельность, потенциал, организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Совершенствование системы управления кадрами промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования кадров и его потенциала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности.

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 5 1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятия 5 1.2. Особенности управления персоналом малого предприятия 6 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АВИАСТАЛЬ» 11 2.1. История и экономические характеристики ООО «АвиаСталь» 11 2.2. Оценка кадрового потенциала ООО «АвиаСталь» 14 2.3. Стратегическое управление персоналом как элемент кадровой политики ООО «АвиаСталь» 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Гражданский кодекс Российской Федерации Часть вторая. №14-ФЗ. Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. ФЗ от от 02.02.2007 № 19-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 26.01.1996 № 15-ФЗ, Постановлением Конституционного Суда РФ от 23.12.1997 № 21-П) 2. Налоговый кодекс Российской Федерации. (Части первая и вторая). - М.:ИКФ «ЭКМОС», 2005 г. – 480с. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации №197-Фз. Принят Государственной Думой 21.12.01 года (в ред. ФЗ от 09.05.2005 № 45-ФЗ) 4. Абердин В. З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования./Учеб. пособие/ М.: ГАУ, 2005. – 548 с. 5. 10. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал - менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия, 2004. – 419 с. 6. Веснин В.Р. Стратегическое управление: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2007. – 328 с. 7. Виноградова И. Стратегия управления персоналом в условиях организационных изменений. // Эффективный менеджмент. Сентябрь, 2007. С. 12-15. 8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. – 512 с. 9. Карташов С. А., Сапожников С.С. Обзор деятельности компаний по подбору персонала и трудоустройству населения г. Москвы. М., 2005. – 312 с. 10. Малое предпринимательство в России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2007. – 321c. 11. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник.- М.: Изд-во «Финпресс», 2004. – 288 с. 12. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления, 2006. - N 5. – c.23-31 13. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект).- М.: РЭА им. Плеханова, 2003. – 328 с. 14. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2006. – 496 с. 15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2003. – 459 с. 16. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Изд-во МИК, 2005. – 234 с. 17. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры, и квалифицированные рабочие. // Человек и труд, 2005 г. - №2. – c.43-46 18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: «Дело», 2004. – 264 с. 19. Томпсон А.А., Стрикленд А.Д. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. – М.: «Вильямс», 2007. – 928 с. 20. Управление персоналом организации: Учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Инвановской. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 352 с. 21. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // управление персоналом. 2008. № 1 (155). С. 70-72. 22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. - практ. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 368 с.

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда . Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники , способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса - свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры . Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3. Относительно более высокая информированность работников . Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4. Меньшая степень бюрократичности в работе . На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок . Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Организационное обучение практически отсутствует . Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника . Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности . Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает . Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия - социальная незащищенность . Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками - Трудовой кодекс РФ.

9. Существенное различие стартовых условий предприятий . Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

• место работы находится недалеко от дома;
• работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
• тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
• достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
• у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
• работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
• заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
• малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
• участие в доходах предприятия;
• работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом . Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Обратная связь обеспечит на предприятии:

• нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
• отсутствие слухов и жалоб;
• сплоченность коллектива, доверительность отношений;
• оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1. беседы один на один : общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

4. ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации :

1. заработная плата - работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

2. условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3. социальные возможности - предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4. предоставление самостоятельности - предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника , ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда , охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Выводы

1. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.

2. Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.

3. На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.

4. Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

• Кадровая политика и HR-Стратегии

Ключевые слова:

1 -1