Отбор и найм персонала на предприятие. Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала
12. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Отбор персонала – это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора
Этапы отбора и найма
Показатели эффективности:
Своевременность
Продолжительность (как долго? как быстро?)
Экономичность (как дорого)
Результативность (соответствие работников заданным требованиям)
Надёжность результатов
Формирование программы найма персонала: основные этапы. Роль маркетинга персонала в определнии политики найма.
Найм персонала - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
Этапы отбора и найма
Изучение рынка труда, планирование, анализ трудовых ресурсов (сколько есть и сколько нужно), определение источника привлечения(внутренний и внешний) , определение метода привлечения (объявление, обращение в кадровую службу) , предварительный отбор претендентов (отбор резюме), сбор информации (предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование,) оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о найме.
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг персонала включает исследование рынка рабочей силы, исследование качественных кандидатов а также их требования и возможностей, привлечение сегментирования рынка рабочей силы и выбор путей их привлечения, формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации . В состав кадровой службы крупных органихзаций уместно вводить подразделения маркетинга персонала. Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. внешние факторы , оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов; внутренние факторы , воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
Основными составляющими маркетинга персонала являются:
разработка качественных требований к персоналу;
определение количественной и качественной потребности в персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.
(Понятие найма, отбора, приема персонала. Принципы и источники найма. Этапы отбора.. Процедура приема на работу)
Найм персонала - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Основные принципы найма персонала:
Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие.
Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.
Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.
Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала. Это касается как квалифицированных сотрудников других фирм, так и молодых специалистов. Работодатели устанавливают тесные, долговременные связи с учебными заведениями, включая личные контакты вербовщиков со студентами.
Источники найма персонала
Отбор персонала
Отбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу.
Отбор персонала в организацию
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат. На рис. 4 приведен один из вариантов процесса отбора персонала.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. При наличии хорошо подготовленного списка требований, модели рабочего места этот этап может быть реализован рядовыми сотрудниками отдела кадрового менеджмента, а в случае применения анкетирования возможно и использование компьютерных технологий (сканирование анкет и сравнение с заложенным в компьютер шаблоном).
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:
1. Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с моделью рабочего места с учетом приоритета (рейтинга) отдельных компонентов модели. Наличие такой модели является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на
основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельности и соответственно предъявляемых к кандидату требований.
Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:
1) соответствие образования претендента на вакантную должность минимальным квалификационным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру деятельности;
3) наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;
4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировки);
Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.
В то же время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку
ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Человек мог иметь отличные оценки по математике десять лет назад, но быть не в состоянии произвести элементарные вычисления сегодня. Поэтому анкетирование рекомендуется использовать только в сочетании с другими методами отбора.
Одна из задач анкетирования – учет личных факторов и обстоятельств, которые могут помешать работе кандидата в случае найма
Часто вместо анкеты или в качестве дополнения анкеты используют резюме (vita).
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а такжепотенциала развития можно с помощью специальных тестов. Первоначально «тесты на профессиональную пригодность» применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском – космонавтов, летчиков, военных. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору и особенно развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно в области тестирования для диагностики самых различных качеств и характеристик личности – темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.
Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте применяются, если при отборе наибольший интерес представляют навыки, знания и умения, которыми владеет претендент в настоящее время.
Примеры таких тестов:
тесты на компьютерное программирование – для программистов; стандартный тест на вождение – для водителей; тест на умение общаться с инструментами для работы оператором различных механизмов; тесты по машинописи и т.д. Данный вид тестов направлен на выявление реальной производительности и качества труда претендентов.
Поэтому подобные тесты считаются наиболее надежными. Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальности, имеют много общего с тестами выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте. Они также имеют цель оценить уровень знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения работы, на которую претендует заявитель. Отличие же состоит в том, что испытания проходят в искусственно созданной обстановке, которая имитирует реальную.
Тесты на психомоторные способности направлены на анализ рефлексов и сноровки (время принятия решений, скорость движения конечностей, проворность пальцев). С помощью тестов на умственные способности оцениваются: словарный запас, память, пространственная ориентация, логика и понимание.
Характерологические тесты пытаются выявить и измерить основные черты характера, личностные качества и темперамент человека.
Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации.
Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния
кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
3. Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является
своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.
Анализ почерка и стиля изложения позволяет, по мнению специалистов, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата. Как утверждают графологи, метод дает всего лишь 10 % погрешностей.
4. Морфология – определение особенностей характера людей на основе изучения строения их лица (т.е. физиогномистика).
В некоторых фирмах, взявших на вооружение морфологию, при анализе используют физиономические таблицы, содержащие до 200 отдельных признаков.
Высококвалифицированная экспертиза, а только такая может быть эффективной, применяется редко вследствие высокой стоимости услуг специалистов в области физиономистики. Однако даже самый общий анализ внешности человека, например, его фотографии может дать почву для определенных выводов, которые в дальнейшем можно перепроверить с помощью других методов.
Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью),
так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач.
Собеседование является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов – психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это важно в связи с тем, что в последние годы публикуется много пособий для лиц, ищущих работу, с
рекомендациями, как наилучшим образом выдержать собеседование при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке «подготовленных» кандидатов, тщательно проштудировавших такие пособия и отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе собеседования.
При оценке кандидатов с помощью собеседования должны применяться четкие
критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди.
Сама процедура проведения собеседования и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.
Структура и содержание интервью зависят как от типа собеседования, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе.
Собеседование может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.
Для успешной подготовки и проведения собеседования важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме (анкете, автобиографии). В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, значимую для принятия окончательного решения о приеме на работу.
Собеседование с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано, чтобы наилучшим образом были достигнуты стоящие перед ним цели.
План проведения собеседования должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе, и т.п. Цель планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем резюме.
Некоторые организации используют стандартную схему проведения собеседования, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Но следует иметь в виду, что на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности.
Например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании. Кроме того, информация о применяемом наборе вопросов и интерпретации ответов может стать известной кандидатам.
Собеседование не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по заранее заготовленной анкете. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.
При подготовке к собеседованию необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:
Сильные и слабые стороны кандидата;
Профессиональный опыт, навыки и знания;
Готовность к обучению, ориентация на развитие;
Готовность к сотрудничеству;
Мотивация, трудовые ценности;
Инициативность, готовность брать на себя ответственность;
Ориентация на достижения;
Уровень самооценки, уровень притязаний.
На практике в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования: !!!
Структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
Неструктурированное (проводимое в свободной форме);
Интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
Панельное (проводимое специально созданной комиссией);
Групповое (интервью с группой кандидатов);
Один на один.
Панельное собеседование проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалиста.
Преимущество панельного собеседования состоит в том, что с кандидатом сможет познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для предлагаемой должности. Такой тип собеседования позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.
К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного собеседования, можно отнести:
Неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;
Существенные расхождения во мнениях и интересах у разных членов
комиссии;
Излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью;
Социально-психологические факторы (эффект ореола, эффект последнего по
времени события, эффект усреднения, групповое давление, конформизм
отдельных членов комиссии и др.)
Целесообразно провести предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного собеседования будут играть члены комиссии.
Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает в том числе и умение правильно задавать вопросы. В ходе собеседования обычно используются комбинации следующих типов вопросов:
Открытые;
Наводящие;
Прямые, или закрытые;
Рефлексивные;
Косвенные.
Открытые вопросы – это вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками. Анализ ответов на такие вопросы позволяет получить представление об общем развитии, культуре кандидата.
Примеры открытых вопросов:
Что Вы думаете о...?
Что заставило Вас принять решение о …?
Расскажите мне о …?
Каким образом Вы предложили бы реализовать …?
Опишите …
Наводящие вопросы - это вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается. Цель применения таких вопросов – расслабление кандидата, снятие
напряженности.
Примеры наводящих вопросов:
Для этой работы требуется внимательность. Вы внимательный человек?
Мне кажется Вам больше подходит …
Как правило мы работаем в последнее воскресение месяца. Как Вы относитесь к
такому режиму работы?
Прямые (закрытые) вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет» либо
сообщение конкретных сведений. Они используются для уточнения информации,
полученной при анализе документов кандидата или в ходе собеседования. Прямые
вопросы, предполагающие однозначные, простые ответы применяются также для
снятия напряженности в ходе собеседования, расслабления собеседника.
Примеры прямых или закрытых вопросов:
Вы женаты?
Кто читал лекции по предмету?
Сколько человек находилось в Вашем непосредственном подчинении?
Рефлексивные вопросы (замечания) необходимы для того, чтобы избежать
недопонимания или неверного понимания, для уточнения полученной информации.
Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.
Примеры рефлексивных вопросов (замечаний):
Итак, Вы любите заниматься спортом?
Как я понял, Вы предпочитаете работу, связанную с применением
информационных систем типа …?
Мне показалось, что Вы не знакомы с данной методикой?
Косвенные вопросы предполагают, что кандидата прямо не спрашивают о его
достоинствах или недостатках. Ему задают вопросы, связанные с его
профессиональным опытом, поведением на работе и др. Правильно
сформулированные косвенные вопросы дают надежную информацию о существенных
для организации качествах кандидата.
- На этапе окончательного отбора целесообразно собрать совещание с участием всех интервьюеров, специалистов, внутренних экспертов для выяснения их мнений и составления ранжированных списков предпочтительных кандидатов.
Перечень документов, которые должен предъявить работник работодателю при поступлении на работу (ст.65 ТК):
- Паспорт гражданина РФ, или иной документ, удостоверяющий личность.
- Трудовая книжка (кроме тех случаев, когда работник оформляется на работу по совместительству или, если договор заключается впервые).
- Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
- Документы воинского учета.
- Документы об образовании (специальности, квалификации).
Дополнительные документы:
1. Документы предварительного медицинского осмотра согласно ст. 213 РФ для:
- работников, занятых на тяжелых работах или на работах с вредными условиями труда;
- работников, занятых на работах, связанных с движением транспорта;
- работников организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.
2. Справка о характере и условиях труда в случае приема на работу с вредными условиями труда для совместителей.
3. Справка о наличии судимости
4. Справка о заработной плате.
Министерство спорта и туризма Республики Беларусь
Учреждение образования
"Белорусский государственный университет
физической культуры"
Кафедра социально-гуманитарных дисциплин в туризме и гостеприимстве
КУРСОВАЯ РАБОТА
"КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ. ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА"
Исполнитель: студент 3 курса
ТиГ, гр.434, Дубовик И.К.
Руководитель:
преподаватель кафедры
Михеева Екатерина Анатольевна
Содержание
- Введение
- 1.1 Поиск претендентов
- 1.2 Технология отбора
- Глава 3. Выводы и рекомендации по усовершенствованию системы отбора и найма персонала в ГПУ "НП "Нарочанский"
- 3.2 Рекомендации по усовершенствованию системы отбора и найма персонала в ГПУ "НП "Нарочанский"
- Заключение
- Список использованных источников
- Приложения
Введение
До недавнего времени руководители компаний большое внимание уделяли совершенствованию финансового менеджмента, в то время как управление персоналом отступало на второй план. В настоящее время эффективность бизнеса в целом и туристического бизнеса в частности непосредственно связана с возможностями улучшения работы персонала.
Учитывая ту важную роль, которую туризм играет в нашей современной жизни, он развивается быстрыми темпами. Специфика сферы туризма такова, что это работа людей и для людей. Происходит постоянный контакт между людьми. Поэтому от того насколько квалифицирован, коммуникабелен, доброжелателен и открыт будет персонал туристической организации зависит качество туристического продукта.
В зарубежной и отечественной практике получает большое распространение научно обоснованная система подбора кадров. Подбор и найм персонала - один из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы. Поэтому выбранная тема является очень актуальной на данный момент.
Написание данной курсовой работы позволило более подробно ознакомиться с теоретическими аспектами управления персоналом, основными принципами, этапами и методами подбора персонала и особенностями подбора кадров как в турбизнесе в целом, так и на примере отдельно взятой организации - ГПУ "НП "Нарочанский". Это одно из крупнейших природоохранных учреждений нашей страны и главный поставщик туристических услуг Нарочанского края. Именно этот факт вызвал наш интерес к процедуре отбора персонала в данной организации.
Цель работы : изучение подбора и найма персонала в ГПУ НП "Нарочанский" и рекомендации по усовершенствованию этого процесса.
Задачи , которые необходимо решить для реализации представленной цели:
1. Изучить и проанализировать научно-методическую литературу, а также теоретические аспекты кадрового менеджмента, в общем, и подбора персонала в сфере туризма в частности;
2. Проанализировать деятельность ГПУ "НП "Нарочанский", исследовать и провести анализ существующей системы подбора и найма персонала;
При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: наблюдение, анализ литературы, анализ документов, синтез информации, интервью с руководителями.
При написании работы были использованы следующие информационные источники - законодательно-правовые акты Республики Беларусь, а также учебно-методическая литература.
Глава 1. Менеджмент персонала как неотъемлемая часть управления организацией
1.1 Поиск претендентов
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Набор и отбор новых работников не только обеспечивают режим нормального функционирования организации, но и закладывают фундамент ее будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа в этих областях кадрового менеджмента, в значительной степени зависят качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, а также качество производимой продукции или предоставляемых услуг .
Согласно статье 41 Конституции Республики Беларусь гражданин имеет право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой . При этом очень важно, чтобы занимаемая должность соответствовала способностям и профессиональным качествам претендента. В этом заинтересован как наниматель, так и соискатель. В первом случае такой работник может принести экономическую выгоду работодателю, т.к. все возложенные на него обязанности будут выполняться качественно. Во втором случае - это приносит моральное и материальное удовлетворение работнику.
Персонал - это личный состав организации, осуществляющий трудовую деятельность на основе договорных отношений с работодателем. Та часть персонала, которая состоит в штате организации, называется кадрами. Кадровая работа заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимо при этом учитывать разницу между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом берутся во внимание такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации .
Процесс комплектования кадров включает следующие этапы:
Поиск претендентов обычно ведут из внешних и внутренних источников.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Известны возможности своих сотрудников; это сокращает время на сбор информации; характеристики претендентов будут более достоверны; кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников организации.
К внешним источникам комплектования кадрового состава относят:
· Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.
· Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, чаще всего кабельном.
· Обращение в районные центры занятости. Районные центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников, а также размещении в СМИ сведений о потребности предприятия в кадрах.
· Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои приемы выяснения потребностей клиента, поскольку зачастую заказчик или сам не очень хорошо представляет, кто ему нужен, или не может толком объяснить. Иногда может быть более эффективным обращение в разные агентства, поскольку одни сильны, к примеру, в поиске на менеджерские или секретарские позиции, другие - на технические, третьи - персонала для сферы услуг и т.д. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и ознакомить агентство с корпоративной культурой предприятия, в которое подбирается кандидат. Важно расставить приоритеты в своих требованиях к кандидату: например, обязательно отличное знание иностранного языка, а возрастные "рамки" могут быть пересмотрены. Со специалистами агентства можно согласовать способы выявления тех или иных качеств кандидата.
· Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах. Этот способ может дать неплохие результаты и при поиске кандидатов на некоторые другие, но, конечно, не на "ключевые" позиции в организации.
· Заявки на выпускников учебных заведений. Некоторые компании предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства, знания, время. Это зачастую оправдывает себя, поскольку молодые люди более гибко воспринимают новую для них корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию недостаточно точно определены .
· Информирование знакомых о вакансиях. Недостаток способа состоит в ограниченности выбора, поскольку вряд ли у каждого есть много ищущих работу знакомых, к тому же профессионалов в нужной области. Преимущество в том, что о кандидате можно получить сведения и рекомендации, что называется, из первых рук. Нужно только правильно подойти к отбору информации.
подбор найм персонал менеджмент
· "Лизинг" персонала. Компании используют различные методы сокращения издержек на персонал, стремясь при этом поддерживать максимально высокое качество работы сотрудников. Рекрутинговые агентства предлагают сравнительно новую в нашей стране услугу - "лизинг" персонала, хотя с юридической точки зрения данный термин некорректен. Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу, в какую-либо компанию. Это может оформляться, например, как служебная командировка.
"Лизинг" позволяет контролировать бюджет компании и регулировать штатное расписание (особенно когда установлены их жесткие ограничения). Рекрутинговая компания может взять на себя зачисление работника в свой штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовой книжки, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к этому комплекту могут быть страхование жизни и здоровья сотрудника, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и другие услуги. Кроме того, "лизинг" персонала позволяет компаниям в лице агентства иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями .
Участие в ярмарках вакансий. Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах.
Специалисты кадровой службы в объявлении о работе должны предоставлять претендентам только самую важную информацию, содержащую сведения об организации: название организации, ее местоположение, величина предприятия, число сотрудников, стиль управления. О работе: причины вакансий, круг задач, компетентность претендента, возможность развития. Оценочные критерии личности претендента: профессиональная подготовка, личные черты характера, профессиональные качества, особые знания, способности, профессиональный опыт. Преимущества и льготы организации: размер заработной платы, график рабочего времени, система найма, другие льготы. Информацию об условиях приема: срок приема, необходимые документы для поступления, адрес предприятия .
Как внешние, так и внутренние источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ представлен в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Сравнение источников набора персонала
|
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
|
|
Внутренние |
Лучшие возможности оценки профессиональных качеств работников; Наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников; Сокращение расходов на наем. |
Угрозу накопления сложных межличностных отношений работников, тормозящую появление новых идей и изобретательской мысли; Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег. |
|
|
Выбор из большого числа кандидатов; Появление новых идей и приемов работы; Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия. |
Долгий период привыкания; Ухудшение морального климата среди давно работающих; Стиль работы новых работников точно не известен. |
Поэтому менеджер по кадрам должен правильно подобрать источник найма, для того чтобы новый работник принес как можно большую пользу организации и для сохранения благоприятного климата внутри коллектива .
Таким образом, мы видим, что на вооружении кадровых менеджеров имеется большое количество источников пополнения штата организации. Исходя из сложившейся ситуации и потребностями в кадрах, работник кадровой службы может обратиться в центры занятости или к кадровым базам данных Интернет. Если есть потребность в высококвалифицированных кадрах лучше всего обратиться в кадровые агентства. Когда же руководитель желает притока молодых специалистов, "воспитанных" в духе организации, то целесообразно дать заявку в учебные заведения. В любом случае нужно учитывать надежность выбранных источников.
1.2 Технология отбора
Успешные предприятия заинтересованы в том, чтобы в их штате работали высококвалифицированные кадры, поэтому к отбору претендентов подходят очень серьезно. Например, для сбора достоверной информации менеджер обращается на предыдущее место работы соискателя и проводит беседу с некоторым числом его бывших коллег. Это дает возможность узнать как о его профессиональных качествах, так и о личных. Конечно это затратный путь поиска кадров, но довольно эффективный - при положительном решении о принятии данного претендента на работу ошибки составляют не более 5% .
После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период (момент) для кадровых служб - период отбора персонала.
Чтобы отбирать, необходимо сравнивать. Для сравнения же нужна определенная система оценивания. Во многих случаях отбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой.
Кроме того нужно определить "подготовленность" и "готовность" специалиста к деятельности. Подготовленность рассматривается как наличие у специалиста личностных качеств, теоретических знаний, практических навыков и умений, позволяющих в любое время успешно решать стоящие перед ним задачи и выполнять функциональные обязанности. Готовность специалиста - в узком понимании как состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий, а в широком каксовокупность профессионально обусловленных требований к человеку .
В распоряжении кадровой службы есть масса методов отбора, которыми можно воспользоваться в той или иной ситуации для выбора нужного кандидата.
Чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные (достоверные) и обоснованные (валидные) методы.
Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены. В целом же эти этапы следующие:
1. Анализ представленных документов.
2. Предварительная беседа (по телефону или при личной встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
3. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (Приложение 1), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
4. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
Эффективное собеседование при подборе персонала проходит по определенной схеме и очень напоминает структуру коммерческих переговоров.
Первый этап собеседования:
установление контакта. При этом проводящему собеседование (рекрутеру, интервьюеру) нужно создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату снять тревогу и вести себя адекватно.
Второй этап собеседования:
это короткий рассказ о компании, о специфике бизнеса, основных задачах данной должности, о причине появления вакансии.
Третий этап собеседования:
интервью в традиционном понимании этого слова. Кандидату предлагается ответить на ряд вопросов, предлагают ситуационные задачи и др. В среднем для эффективного собеседования достаточно 0,5 - 1часа, однако изредка оно может длиться 1,5 - 2часа. На этом, самом важном, этапе собеседования нужно учитывать несколько аспектов:
a. Методы должны быть разнообразными, каждое предположение наниматель должен проверить 3 - 4 раза, используя различные методики.
b. Следует чередовать темы вопросов, что позволит максимально снизить вероятность получения социально-желательных ответов.
c. Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, инициатива должна быть у проводящего собеседование.
d. Процесс записи информации, получаемой на собеседовании, если он ведется, должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно записывает интервьюер, и при этом бы интервьюер должен успевать записывать, пока кандидат говорит и не делать паузы между вопросами.
e. Не следует задавать много биографических вопросов. Большая часть такой информации отражена в резюме. Следует учитывать также, что к таким вопросам кандидат всегда заранее готовится и интервьюер рискует получить социально-желательные ответы.
f. Не следует также полностью планировать сценарий собеседования заранее: исходя из ответов и поведения кандидата, нужно быть готовым к импровизации.
На четвертом этапе собеседования:
стоит дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы. Приемлемый вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3 - 5), связанных с содержанием работы, отношениями в коллективе, уровнем ответственности, спецификой бизнеса, а также затрагивает вопросы, связанные с компенсационным пакетом.
На пятом этапе собеседования (заключительном):
необходимо договориться об алгоритме продолжения взаимных действий. При этом от нанимателя ожидается, что по его инициативе будут оговорены примерные сроки принятия решения по данной кандидатуре, предполагаемое количество дополнительных туров собеседования и их цель, порядок получения ответа.
Во время собеседования с кандидатом на должность важно понимать, что анализ строится не только на его словесных ответах на вопросы. Следует сопоставить невербальное поведение и словесное, с целью выявления совпадений или противоречий .
Одним из способов проведения собеседования является CASЕ-интервью, или Ситуационное интервью. Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации.
Кандидат в ситуации интервью старается давать так называемые социально-желательные ответы, т.е. показывает, какое поведение он считает социально-правильным. Вот тут и можно оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат .
5. Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая "батарея тестов"), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
Одним из блоков тестов являются тесты на выполнение образца работы. Существуют две основные формы (типа) таких тестов. Первый тип - это тесты, предназначенные для кандидатов с опытом работы и направленные на определение основных умений, необходимых для выполнения определенной работы. Второй тип - тесты на обучаемость, подходящие в случаях, когда у кандидатов отсутствует опыт, связанный с выполнением работы, на которую они поступают.
В отличие от тестов на выполнение образца работы, применяемых при отборе опытных работников, тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта работы, способен учиться. Основным различием между тестами на выполнение образца работы и на обучаемость является то, что в последнем случае предусмотрены циклы структурированного и контролируемого обучения. Инструкторы демонстрируют, как должно выполняться задание, и при этом дают стандартные инструкции; вопросы со стороны кандидатов приветствуются. Затем кандидаты пробуют выполнить задание, и их попытки оцениваются на основе контрольного перечня, при этом учитывается как процесс выполнения (т.е. количество ошибок), так и результат работы (т.е. готовая продукция).
Психологическое тестирование. На практике при отборе персонала применяются два основных тина психологических тестов: тесты когнитивных способностей и личностные опросники. Когнитивные тесты позволяют дать оценку интеллектуальных способностей: такие как опросник Г. Айзенка, тест Кеттела, тест Стернберга (STAT) и др.
Личностные опросники в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом. Это опросник Томаса, тесты на самоактуализацию (CAT), тесты на способность работы в коллективе, тесты на конфликтность на стрессоустойчивость .
На сегодняшний день широкое применение получили современные проективные методики: тест Люшера, тест Роршаха, ТАТ (тематический апперцептивный тест), а также различные методики изучения продуктов творчества человека (рисование человека, дерева, дома и др.).
Проективные тесты построены на интерпретации ответов личности на внешне нейтральные вопросы и реакций на ситуации, допускающие множественность толкований при восприятии их испытуемым. По этим реакциям исследователь пытается понять глубинную сущность, психические особенности личности (например, раскрыть систему личностных смыслов, структуру мотивации и др.). Испытуемый проецирует на тестовую картинку свои мысли и чувства (отсюда и название тестов - проективные). Проективные методики позволяют выявить управленческий потенциал личности, определить уровень тревожности кандидата, выявить доминирующие потребности, склонность к конфликтности и пр.
Среди проективных методик наиболее популярен тест Роршаха. В нем испытуемому предъявляются для интерпретации картинки с абстрактными изображениями-пятнами различной конфигурации и цвета (напоминающими чернильные кляксы). На основании того, что увидит испытуемый в этих кляксах, диагностируются его скрытые установки, побуждения, свойства характера.
Тест Люшера позволяет исследовать личность работника путем анализа его субъективных предпочтений при выборе цветовых стимулов. В оригинале стимульный материал представляют 73 карточки различного цвета, в отечественной психодиагностике распространена упрощенная тестовая методика, применяющая восемь основных цветов. При этом каждому цвету приписывается определенное значение. Важен порядок выбора цветов: первые выбранные цвета выражают явные цели деятельности личности и способы их достижения, последние - подавленные, вытесненные стремления .
Современного работодателя интересует не только, как хорошо умеет считать бухгалтер или сколько статей закона наизусть знает юрист. Теперь кадровики ищут остроумных и нестандартно мыслящих работников. И ради этого идут на самые разные ухищрения: потенциальному работнику могут предложить решить головоломку, продемонстрировать свои музыкальные навыки и даже помыть полы .
Немаловажную роль при отборе нового сотрудника играет внешний вид претендента. Насколько он опрятно одет, его манера держаться при разговоре, темп речи, словарный запас. Туристическая сфера основана на тесном общении и взаимодействии людей, поэтому речь должна быть внятная, четкая. Исключается как чрезмерная болтливость, так и малословие.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
7. Принятие решения о приеме на работу. На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора.
Лучшим методом окончательного отбора претендентов считается последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих по основным требованиям, с которыми и проводится дальнейшая работа. Количественно процесс отбора характеризуется его коэффициентом. Коэффициент отбора равен отношению количества отобранных лиц к количеству претендентов. Уже при его величине Ѕ выбор становится трудным делом, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация.
В ряде случаев в организации целесообразно проводить конкурс на замещение вакантной должности, который предполагает порядок ее занятия на основе выборов (администрацией, советом организации, комиссией) .
8. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов (Приложение 2). С ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения .
9. Заключение трудового договора. Трудовые отношения в Республике Беларусь регулируются трудовым законодательством. Основным законодательным актом по труду является Трудовой Кодекс, а также Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 (ред. от 28.05.2008)"О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. "О занятости населения Республики Беларусь" и ряд других нормативно правовых актов .
Нанимателям в Беларуси предоставлено право заключать трудовой договор с работниками на неопределенный срок. Порядок заключения и расторжения трудового договора установлен главой 2 Трудового Кодекса.
Также ннаниматель может заключить контракт с работником, минимальный срок которого составляет 1 год, максимальный срок 5 лет.
Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника .
Таким образом, мы видим, что поиск, подбор и наем нужных работников это сложный и многоэтапный процесс. Большинство руководителей при отборе персонала полагаются на свою интуицию и жизненный опыт. Тем, у кого хорошо развито интуитивное мышление, это помогает. Однако субъективно взгляд руководителя, использующего только эти ресурсы, может оказать ему плохую услугу. Да и любой опыт - из прошлого, а действия подчиненного необходимо просчитать на будущее. Незаменимыми в этом отношении могут стать специально разработанные и многократно апробированные на практике методы диагностики. Из приведенных выше методов самым доступным является биографический, потому что не требует специальных психологических навыков или наличия штатного психолога в организации. Достаточно внимательно проанализировать представленные кандидатом документы: резюме, анкету, автобиографию, свидетельства очевидцев.
Еще одним неотъемлемым методом процедуры отбора является собеседование. При грамотном проведении собеседования работник кадровой службы внутренний потенциал кандидата, его нацеленность на успех, предпочтения, да и просто оценить внешние данные.
Психометрический метод более сложен, чем описанные выше. Он требует специальных навыков, знаний в области психологии. С помощью данного метода моно открыть некоторые скрытые стороны претендентов. О наличии которых иногда не знают даже сами испытуемые. Можно узнать о пригодности кандидата к выполнению той или иной работы. Результаты психометрических измерений можно использовать не только для отбора, но и для правильной расстановки кадров внутри коллектива.
Поэтому в кадровой службе должны находиться специалисты, обладающие достаточными знаниями в данной области. Они должны знать специфику отбора необходимых кадров, владеть навыками в области психологии, четко знать действующее законодательство.
Глава 2. Изучение методики отбора персонала в ГПУ "НП "Нарочанский"
2.1 Основные сведения о ГПУ "НП "Нарочанский"
Для практического рассмотрения методов отбора кадров мы отправились в ГПУ "НП "Нарочанский". Он был создан Указом Президента Республики Беларусь 28 июля 1999 года № 447 в целях сохранения уникальных природных комплексов, более полного и эффективного использования рекреационных возможностей природных ресурсов Мядельского района и сопредельных с ним территорий. Генеральный директор Коржов Василий Васильевич.
Государственное природоохранное учреждение "Национальный парк "Нарочанский" расположено в северо-западной части Минской области. На территории Мядельского района. Лишь 4% парка располагается на территории Вилейского, Поставского и Сморгонского районов. Протяженность Национального парка с севера на юг - 34 км, с запада на восток - 59 км. Администрация находится в курортном поселке Нарочь Мядельского района, Минской области. Общая площадь Национального парка составляет 97,3 тысяч гектаров.
В связи с тем, что территория Национального парка относится к особо охраняемым территориям, где хозяйственная деятельность ограничена или запрещена полностью (заповедная зона), для решения природоохранных и социально-экономических задач за пределами Национального парка создано экспериментальное лесоохотничье хозяйство "Мядель" общей площадью 52 тыс. га, являющееся структурным подразделением ГПУ "НП "Нарочанский". Таким образом, площадь земель парка вместе с ЭЛОХ "Мядель" составляет 117,8 тыс. га.
Для соблюдения статуса природоохранной территории в Национальном парке установлены функциональные зоны с соответствующим режимом:
· заповедная зона , в которой запрещается нахождение посторонних лиц без соответствующего разрешения;
· зона регулируемого использования , где на специально выделенных участках допускается сенокошение, выпас скота, сбор грибов и ягод, любительский лов рыбы и другие виды природопользования для нужд Национального парка и населения, проживающего на его территории. Разрешены также лесовосстановительные работы, организованные туризм и экскурсии и иные виды деятельности, не противоречащие целевому назначению зоны;
· рекреационная зона , которая предназначена для размещения объектов и сооружений санаторно-курортного лечения, туризма и отдыха населения, а также для проведения культурно-массовых мероприятий. В пределах Национального парка в эту зону включены сезонные и круглогодичные лечебно-оздоровительные и туристические учреждения, рекреационные угодья: пляжи, леса, парки, поляны, опушки - места, где концентрируется большое количество отдыхающих;
· хозяйственная зона , которая выделена для размещения и эксплуатации зданий и сооружений, осуществления промышленно-хозяйственной, торгово-экономической, туристической, сельскохозяйственной и иной деятельности, не противоречащей целям и задачам Национального парка.
Численность работников составляет 1024 человека. Национальный парк оказывает услуги по размещению, экскурсионные услуги, осуществляет организацию охотничье-рыболовных туров, услуги по перевозке. Лесничества предлагают услуги населению по заготовке дров. Деревоперерабатывающие цеха "Сэрвач" и "Константиново" оказывают услуги по деревообработке.
В структуре организации существует отдел по туризму и экскурсиям. Численность его 7 человек. Именно этот отдел занимается организацией обслуживания туристов. Его специалисты разрабатывают новые маршруты как на территории Национального парка, так и за его пределами. В собственности учреждения имеется несколько гостиничных модулей на территории лесничеств, где организуются охотничьи туры, пользующиеся большой популярностью у гостей из ближнего и дальнего зарубежья. Организация этих туров также входит в обязанность туристического отдела. Кроме того парк владеет несколькими гостиницами и гостевыми домиками, размещение в которых требует координации, чем также занимаются специалисты отдела по туризму и экскурсиям.
1.2 Изучение методов работы с кадровым составом в ГПУ "НП "Нарочанский"
Персонал в туристической сфере отличается особенно большой вовлеченностью в работу. В сознании потребителей работники туристической организации неразрывно связаны с оказанными ими услугами. Очень важно найти "нужных" людей, которые будут лишь укреплять престиж предприятия.
Подбором персонала в ГПУ "НП "Нарочанский" занимается заместитель Генерального директора по идеологической работе Василевич Наталья Николаевна, в непосредственном подчинении которой находится отдел кадров. Именно к ней мы обратились, чтобы изучить некоторые составляющие кадровой политики в отношении отбора и найма сотрудников.
На данной должности Наталья Николаевна находится уже 9 лет и по ее словам несомненно критерии отбора со временем изменились. Нельзя сказать, что они ужесточились, они просто стали другими. Ведь туристический отдел Национального парка это ни что иное как бывшее туристическое бюро "Нарочь" просто вошедшее в состав как структурное подразделение. Понятно, что с реорганизацией изменились и условия труда, и требования, поэтому часть работников осталась, часть ушла, а на их место пришли молодые работники.
Текучести кадров в организации нет. Благодаря правильной кадровой политике и системе мотивации работники не стремяться менять место работы. Если ценный сотрудник достиг пенсионного возраста, ему предоставляют возможность продолжать работать. В организации проводится серьезная работа по изучению движения кадров. Исходя из существующего кадрового состава предприятия проведен мониторинг предполагаемых вакансий до 2020-го года. Разработан план мероприятий по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров, првлечения и закрепления молодых специалистов (Приложение 3). Это касается не только туристического отдела, но и всей организации в целом. Учитывается и достижение людьми пенсионного возраста, и образование, получаемое работниками самостоятельно. Ведь если человек, работающий в бухгалтерии получает педагогическое образование, то понятно, что он это делает чтоб сменить место работы.
Для пополнения штата организации тспользуются как внешние, так и внутренние источники. Объявления о вакансиях появляются в местных СМИ, а также на официальном сайте организации. Претенденты на замещение руководящих должностей отбираются внутри организации. Для этого на предприятии существует резерв для выдвижения на вышестоящие должности. В него включены 32 сотрудника. Прийти с улицы на руководящую должность в Национальный парк практически невозможно. Кроме того обеспечение сотрудникам линейного роста - это часть кадровой политики организации. На каждого резервиста заводится дело, где находятся: его анкета, объективная характеристика и его отчеты о проделанной работе, различных разработках. Конечно, это занимает определенное время, но после изучения этих документов можно принять оптимальное решение о назначение того или иного сотрудника на руководящую должность.
Что касается требований, предъявляемых к кандидатам на вакантное место в туристический отдел, то как таовых жестких требований нет, есть предпочтения. Первое, что должно быть у претендента - это желание работать, интерес к ней. Обязательно человек должен быть коммуникабелен и желательно быть выпускником исторического или биологического факультета. Это вытекает из специфики работы Национального парка. Туристическим отделом организации разработано и еще разрабатывается много экологических маршрутов и знанаие биологии рекомендованно. Любой пришедший молодой специалист проходит стажировку сроком три месяца. На этот срок с ним заключается договор. За это время он может закрепить свои теоретические знания на практике, научиться чему-то новому, необходимому в дальнейшей работе. Судя по результатам стажировки принимается решение о заключении контракта с ним или об отказе.
Интересен тот факт, что в целом при устройстве на работу ограничений по половозрастному признаку в организации не существует. Единственная должность в отделе по туризму - это экскурсовод, при устройстве на которую предпочтение отдается мужчинам.
Дело в том, что периодически проводятся экспресс-опросы среди экскурсантов. А так как женщины более мобильны чем мужчины, поэтому большую часть путешествующих составляют представительницы прекрасного пола. И естественно, им очень приятно, когда экскурсию проводит галантный и приятный мужчина. Но это просто субьективное женское мнение.
Что касается полномочий принятия окончательного решения о приеме того или иного кандидата, то они принадлежат генеральному директору, он визирует все заявление. В силу своей занятости он не имеет возможности заниматься отбором лично. Поэтому ответственность за отбор возлагается на Наталью Николаевну. Василий Васильевич полностью доверяет ее мнению. Если у нее возникают какие-то сомнения или проблематично определить компетентность претендента из-за отсутствия специфических знаний, беседу проводит генеральный директор.
Изучив документацию и проведя беседу можно смело сказать. Что в организации берегут и заботятся о своих рабочих кадрах. Руководство понимает, что это экономически выгодно для предприятия.
Кадровой службой Национального парка разработан комплексный план подготовки и повышения квалификации кадров (Приложение 4). Во-первых, по мере возможности иногородним сотрудникам предоставляется жилье, что согласитесь в наши дни не маловажно. Во-вторых, у работников есть возможность обучения и переквалификации. В-третьих, все сотрудники получают полный социальный пакет, включая медицинское страхование.
Если говорить о корпоративной культуре, то можно сказать следующее. Всякие традиции вырабатываются и приживаются годами. Руководство Национального парка пытается сплачивать коллектив на каких-то корпоративных мероприятиях, таких как День образования Национального парка, на 8-е Марта мужчины устраивают большой праздник, но коллектив очень большой и сплотить его достаточно проблематично. По мнению Натальи Николаевны все, кто говорит о корпоративном духе в больших коллективах, немного лукавят. Ведь очень сложно найти общие интересы в коллективе численностью более 1000 человек. Очень трудно объединить такое количество народа. Конечно, в организации существуют малые неформальные группы, как и в любом коллективе, в каждой из них существуют свои традиции.
В результате проведенного интервью (ПРИЛОЖЕНИЕ 5) мы можем видеть, что критерии отбора не являются очень жесткими. В статье "Лестница вверх" журнала "Турбизнес" № 12 за 2010 год указаны требования к персоналу туристической компании со степенью их значимости в баллах (от 1 до 5). В сравнительной таблице 2.1 можно проследить, насколько требования в ГПУ "НП "Нарочанский" соответствуют требованиям указанным специалистам.
Таблица 2.1.
Сравнительная таблица требований, предъявляемых к персоналу туристической компании
Как мы можем увидеть, требования, предъявляемые к персоналу Национального парка, являются ключевыми. Можно рассчитывать на то, что работники, подобранные таким путем принесут организации ощутимую пользу. Ведь если сотрудник будет знать, что предприятие заинтересовано в его услугах, дает возможность обучения новым технологиям и ценит его труд, работоспособность будет увеличиваться. Это, несомненно, отразится на успехе не только самого работника, но и на успехе организации в целом.
Для полноты исследования кроме турфирмы ГПУ "НП "Нарочанский" были изучены СОК "Приозерный" и туристическое агентство "Нара-ОчТрэвэл" на предмет содержания их вакансий и требований к кандидатам. В санаторно оздоровительном комплексе "Приозерный" подбором кадров занимается кадровая служба, в турагентстве "Нара-ОчТрэвэл" - директор в связи с ограниченностью штата. В отличие ГПУ "НП "Нарочанский" указывают среди обязательных параметров в вакансии диапазон возраста кандидатов. Обязательно профильное образование - иногда в штат принимают сотрудников с высшим образованием по различным другим специальностям, навыки работы со специфическими программными продуктами. Работодателями требуется и опыт работы, как правило, от одного года. Иногда указывают наличие знания иностранных языков и массовых направлений. Личностные и деловые качества обычно отходят на второй план.
Таким образом, после изучения технологии отбора кадров в организациях туристического профиля мы можем сделать вывод о том, единой линии в отборе не существует. Каждая организация предъявляет свои требования к кандидатам. Если в ГПУ "НП "Нарочанском" готовы потратить время и деньги на то чтобы научить претендента специфике работы, дать возможность адаптироваться и проявить себя за этот срок, то другие исследованные организации предпочитают получить сразу готового специалиста. На наш взгляд работник "взращенный" в организации будет более преданный ей. Такого специалиста будет сложно переманить в другую компанию, что уменьшит расходы по поиску и подготовке нового работника. А человек, пришедший в организацию в "готовом" виде, с легкостью расстанется с ней ради более выгодного предложения.
3.1 Выводы о работе кадровой службы в ГПУ "НП "Нарочанский"
В ходе написания данной работы нами были изучены теоретические вопросы отбора и найма персонала. Была изучена методическая литература в данной области кадрового менеджмента.
Изучение данного вопроса на практике мы проводили в Национальном парке "Нарочанский". Судя по тому, что ГПУ "НП "Нарочанский" процветает на рынке почти пятнадцать лет, в штате этой организации работают любящие свою работу и заинтересованные в успехе сотрудники, а, следовательно, проводится серьезная кропотливая работа по подбору кадров. Большая заслуга в этом, конечно, принадлежит высшему руководству.
Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового комплектования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В организации проведен мониторинг предполагаемых вакансий до 2020-го года, где учитывается и предполагаемый выход на пенсию, и получение работниками образования, не связанного с настоящей деятельностью, вероятные декретные отпуска.
Как мы могли убедиться, кадровая служба организации предъявляет претендентам не жесткие требования. Одним из главных является активная жизненная позиция и желание добиться успеха. Конечно, специфика организации диктует условие наличия определенного образования, но из-за того, что в процессе природоохранной и хозяйственной деятельности предприятие решает разноплановые задачи любые знания находят применение.
Особенностью кадровой политики Национального парка является то, что в отличие от других исследуемых организаций предпочитает "вырастить" работника самим, а не получить готового. "Выращивание" своих специалистов дает компании ряд преимуществ. Во-первых, вы получает сотрудников лояльных к компании. Во-вторых, в процессе учебы работники получают те навыки, ту специализацию, которые действительно нужны им для наиболее эффективного решения поставленных перед ними задач. В-третьих, возможность продвижения по карьерной лестнице, благодаря непрерывному совершенствованию, очень сильно повышает мотивацию работников, "заставляя" их работать с полной самоотдачей.
Но мало набрать квалифицированный персонал, необходимо создать ему комфортные условия для работы. А это и эргономичное рабочее место, оборудованное всем необходимым, и благоприятный социально-психологический климат в коллективе. И гибкая система справедливой мотивации.
В Национальном парке при отборе персонала не проводят психологические тесты на конфликтность, но попадая в коллектив, сразу ощущаешь атмосферу внимания и доброжелательности.
К положительным моментам кадровой политики мы отнесем и наличие кадрового резерва на руководящие должности. Каждому активному амбициозному сотруднику предоставляется возможность карьерного роста. В этом отношении в Национальном парке проводится серьезная работа. Учитываются все достижения каждого резервиста. На них ведутся отдельные дела, что дает возможность, при необходимости проанализировать имеющуюся информацию и принять рациональное решение. Это является хорошим стимулом молодым специалистам для работы с полной отдачей. Ведь если человек уверен в том, что все его старания и труд будут оценены по заслугам, то в своей работе он будет показывать хорошие результаты. Это в свою очередь будет иметь положительный эффект для организации в целом.
Для того чтобы избежать текучести кадров организация направляет своих сотрудников на обучение для переквалификации или повышения квалификации. Каждый сотрудник знает, что, если в данный момент организация не нуждается в его услугах по определенной профессии, его отправят на обучение, где он получит новую квалификацию, необходимую в данный момент. Это обеспечивает стабильность для работников, что в сложных экономических условиях немаловажно.
В целом мы оцениваем работу с кадрами в Национальном парке как удовлетворительную. В организации дорожат имеющимися сотрудниками. Сплоченный коллектив является залогом успешного функционирования предприятия. Наличие собственного жилого фонда для иногородних сотрудников является дополнительным фактором удержания наиболее ценных сотрудников в своем штате. Руководство Национальным парком понимает, что сохранение имеющегося сотрудника экономически выгоднее, чем поиск и адаптация нового. Несмотря на это хотелось бы дать несколько рекомендаций.
Не смотря на положительную оценку кадровой работы в Национальном парке, нам хотелось бы дать несколько рекомендаций.
Во-первых, при отборе кадров в отдел по туризму и экскурсиям ввести обязательное требование - знание иностранного языка. Национальный парк организовывает туры для гостей, как из ближнего, так и дальнего зарубежья. Поэтому знание иностранного языка должно стать обязательным критерием при отборе нового сотрудника.
Во-вторых, ввести в практику проведение психологических тестов. До настоящего времени при выборе нового сотрудника принимались интуитивные решения. На наш взгляд, при отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Тесты на самоактуализацию, на поведение в конфликтной ситуации помогут вскрыть некоторые психологические моменты, которые в будущем могут помешать успешно работать в данном коллективе.
Для работников отдела по туризму и экскурсиям актуально было бы проведение тестов на творческие способности или на креативность. При проведении таких тестов можно выявить способности, которые в обычной жизни не смогли проявиться.
В связи с тем, что в организации охотно берут молодых специалистов, без опыта работы, целесообразно внедрять тесты на обучаемость, что позволит избежать ошибки принятия в штат "нежелательного работника".
Таким образом, мы видим, что политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. За почти пятнадцатилетний срок успешной деятельности Национального парка в отношении кадровой политики сложились определенные принципы. Выработалась система ценностей. На рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и др. виды работы с персоналом, но и успешно применяют их на практике. Положительная динамика развития предприятия свидетельствует о том, что кадровая политика проводится в нужном направлении.
Подобные документы
Сущность, принципы, оценка эффективности и современные тенденции отбора персонала. Анализ показателей рабочей силы и технологии отбора кадров на "ДЭП-100", а также рекомендации по устранению недостатков и усовершенствованию процесса отбора персонала.
курсовая работа , добавлен 16.09.2010
Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО "Медтроникс". Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами.
курсовая работа , добавлен 25.02.2011
Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.
курсовая работа , добавлен 05.09.2015
Место отбора персонала в системе управления персоналом, основные кадровые технологии. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО "Коммаш". Анализ эффективности действующего процесса отбора персонала, предложения по его совершенствованию.
курсовая работа , добавлен 23.05.2012
Раскрытие сущности и оценка значения подбора и отбора персонала как элементов управления предприятием. Изучение методов подбора персонала. Описание элементов управления персоналом в ООО "Анкор". Эффективность подбора и отбора персонала в ООО "Анкор".
дипломная работа , добавлен 29.08.2012
Анализ источников привлечения персонала. Основные этапы построения системы отбора кадров. Телефонное интервью, проведение собеседования с лучшими кандидатами. Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных. Методы отбора персонала на предприятиях.
контрольная работа , добавлен 07.05.2009
Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.
дипломная работа , добавлен 13.05.2012
Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.
курсовая работа , добавлен 27.03.2016
Исследование кадровых показателей и эффективности применяемых методов отбора и подбора персонала в ООО "Бизнес Топ". Представление о сильных и слабых сторонах отбора и найма специалистов на предприятии. Распределение персонала по трудовому стажу.
дипломная работа , добавлен 24.12.2016
Цели и задачи отбора персонала при найме. Метода отбора: анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, резюме. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере администрации муниципального района "Оловяннинский район".
Должностные обязанности:
обязанности;
юридическая ответственность.
Квалификационная карта:
образование работника;
стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;
принадлежность к полу;
профессия и квалификация.
Карта компетентности:
технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;
личные качества работника;
темперамент;
качество лидера;
коммуникабельность;
технология адаптации в коллективе;
национальная принадлежность;
религиозная принадлежность.
2. Привлечение кандидатов.
Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим образом:
Поиск внутри ОС.
Подбор с помощью сотрудников.
Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.
Государственные и частные агентства.
Интернет.
Работа в ВУЗах города.
Отбор персонала.
Отбор персонала в ОС может включать:
Первичный отбор.
Собеседование.
Наведение справок о потенциальном клиенте.
Собеседование с руководителем структурного подразделения.
Испытания.
Принятие решение о найме.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Технология найма.
- 1. Определение потребности в персонале (стратегия развития предприятия)
- 1.1. Количественная потребность
- 1.2. Качественная потребность
- 2. Разработка профиля требования к будущему работнику
- 3. Расчет численности персонала в целом с учетом долговременного обеспечения организации кадрами.
- 4. Формирование организации найма
- 4.1. Найм для соответствия или поиск «новой крови»
- 4.2. Текущаяработа или долгосрочная карьера
- 4.3. Найм подготовленных или подготавливаемых
- 5. Выявление поля интереса профиля на рынке рабочей силы. Выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг)
- 6. формирование списка претендентов
- 6.1. Определение оптимального количества вербуемых
- 6.2. Собственно вербовка (выявление целевых групп соискателей работы, разработка объявлений, выбор каналов привлечения кандидатов)
- 7. Проведение процедуры отбора
- 7.1. «Широкий» отбор
- 7.2. «Узкий» отбор - тест + собеседование
- 8. Анализ эффективности отбора (обоснование сделанного выбора)
Понятие набора и отбора персонала.
Источники найма на работу.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации..
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Подбор персонала включает в себя:
1. Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.
Должностные обязанности являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.
Должностные обязанности:
- - права;
- - обязанности;
- - юридическая ответственность.
На практике: общий блок - за что отвечает, частный блок - что обязан.
Должностные обязанности составляет линейный менеджер, рекомендует отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.
Квалификационная карта:
Составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:
- - образование работника;
- - стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;
- - возраст;
- - принадлежность к полу;
- - профессия и квалификация.
Здравствуйте! В данной статье мы расскажем о подборе персонала. Сегодня вы узнаете какие этапы подбора персонала существуют. По какой системе подбирается необходимый компании персонал. На что обращать внимание при осуществлении подбора сотрудников.
Как искать сотрудников
Как любой работник хочет найти достойное место работы, так и работодатель хочет подобрать таких сотрудников, которые не просто бы просиживали рабочее время, но и были квалифицированными, ответственными и целеустремленными. Это совершенно нормально, так как персонал – это «лицо» любой компании. Сотрудники могут поднять компанию на высокий уровень, а могут и погубить ее.
Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию.
К таким площадкам можно отнести:
- Сайты для поиска работы;
- Социальные сети;
- Кадровые агентства.
Но вариантов поиска гораздо больше, их только нужно грамотно использовать. Рассмотрим их подробнее. Классические варианты сюда включать не будем, так как уже упомянули о них выше.
Рассмотрим варианты, которые используются не так часто:
- Официальный сайт самой компании . Для поиска сотрудников на нем обычно открывают раздел «Требуются» или «Вакансии компании». Это очень удобно, так как любой кандидат может оставить свой отклик на заинтересовавшую его вакансию, не только разместить резюме, но и заполнить анкеты, пройти тесты и так далее.
- Сайты с вакансиями . Самый распространенный вариант поиска сотрудников.
- Использование телевидения . Эта возможность зависит, прежде всего, от бюджета компании. Можно создать целый рекламный ролик о конкретной вакансии, а можно просто разместить объявление в бегущей строке.
- Размещение информации о вакансии на электронных картах вашего города . Это Дубль-Гис, Яндекс-карты и прочее.
- Использование кадрового резерва . Это прекрасно, но его для начала нужно создать (поговорим об этом дальше);
- Искать сотрудников среди фрилансеров . Отличный вариант, если вакансия не предполагает постоянного присутствия в офисе;
- Люди, уже работавшие в компании ранее, которые ушли без скандалов по объективным причинам ;
- Переманивание людей из других компаний (не совсем честно, но как вариант);
- Размещение данных о вакансии в салонах красоты, кафе, магазинах ;
- Объявить о вакансии в институтах и колледжах вашего города ;
- Проведение в компании «Дня открытых дверей» – прекрасная возможность показать компанию с хорошей стороны и закрыть вакансию.
Это варианты, которые доступны абсолютному большинству компаний, ищущих сотрудников. Нужно просто правильно их применить. Все эти источники поиска, в свою очередь, можно разделить на внутренние и внешние .
Возвращаясь к классике поиска сотрудников, остановимся на варианте обращения в кадровые агентства. Посмотрим, какие плюсы и минусы есть у такого способа.
Прежде чем обращаться в агентство, нужно учесть следующие важные нюансы:
- Сколько по времени агентство осуществляет свою деятельность;
- Насколько оно известно в вашем городе;
- Есть или нет отрицательные слухи о нем;
- Учесть отзывы коллег и знакомых о данном агентстве.
Плюсы
- Возможность не заниматься поисками лично;
- У серьезного кадрового агентства имеется обширная база соискателей, что ускорит поиск подходящего кандидата;
- Работодатель общается лично только с лучшими и максимально подходящими кандидатами;
- Экономия рабочего времени работодателя.
Минусы
- Серьезные финансовые затраты;
- Нет 100% гарантии, что кандидат все-таки будет найден;
- Прежде чем с кандидатами, руководителю необходимо пообщаться с представителем агентства и разъяснить ему, какой человек нужен на данную должность.
Итак, как же лучше подбирать сотрудников? Кто-то решает обратиться за помощью в агентство, кто-то ищет сам. Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Обычно помощью профессионалов в этом вопросе пользуются крупные компании, располагающие серьезными финансовыми ресурсами.
В следующей части нашего разговора перейдем к более серьезным аспектам подбора и найма персонала.
Система подбора персонала
В компании любого размера должна быть разработана эффективная и полноценная система подбора персонала. Но часто этому вопросу не уделяется должного внимания, руководители ошибочно считают, что разработка такой системы потребует много финансовых и временных затрат.
Проблема состоит еще и в том, что в большинстве компаний подбор персонала осуществляют хаотично.
Чтобы создать полноценную систему отбора, которая будет работать, нужно выполнить ряд комплексных действий:
- Поставить цели . То есть выяснить, для чего вообще нужна система подбора. Самая распространенная цель – это отбор максимально подходящих кандидатов и отсев остальных. Эти цели должны в целом соответствовать общей стратегии компании;
- Создать структуру должностей . Все должности в компании или организации делятся на группы, по принципу сложности отбора на них;
- Определить исходные данные . Исходные данные – это расчет потребности в сотрудниках, общее состояние в котором находится рынок труда и так далее;
- Разработать механизм, по которому будет отбираться персонал . Часто бывает так, что в компанию приходят совсем не те люди, которые подразумевались изначально. Чтобы избежать такой ситуации, нужно четко сформулировать критерии и требования к кандидатам на каждую должность;
- Адаптировать созданную систему подбора под деятельность конкретной компании . То есть нужно понимать, как система будет взаимодействовать с уже действующей кадровой политикой компании;
- Определить ответственных за действие всей системы, организовать их обучение если это необходимо ;
- Разработать обратную связь с сотрудниками ;
- Проанализировать и если нужно, скорректировать систему ;
- Протестировать систему на тех должностях, которые не имеют серьезного влияния на рабочий процесс ;
- Провести повторную корректировку системы, если нужно ;
- Внедрить систему по всем уровням окончательно .
Система подбора персонала должна в итоге представлять собой алгоритм, который позволит не просто подбирать нужных сотрудников, но и облегчить оценку уже действующих сотрудников.
Этапы подбора персонала
Подбор персонала – это одна из ступеней работы с кадрами на любом предприятии, в любой компании.
Это понятие содержит в себе еще несколько:
- Расчет того, какова потребность компании в тех или иных сотрудниках;
- Отбор кадров на профессиональном уровне;
- Создание резерва кадров;
- Разработка модели рабочего места.
Ключевая часть подбора персонала – это формирование тех требований, которые будут предъявлены к потенциальным кандидатам на должность. Формируют их, обычно опираясь на должностные инструкции.
Отбор персонала состоит из нескольких этапов. На каждом из них некоторая часть кандидатов будет отсеяна либо откажутся от вакансии по личным мотивам. Основные этапы проанализируем сейчас.
Этап 1. Беседа с кандидатами
Этот этап можно проводить различными методами. Некоторые должности требуют личного присутствия кандидата на собеседовании, для других достаточно разговора по телефону. Цель этого этапа – определить, насколько претендент коммуникабелен, насколько подготовлен к общению в целом.
Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype.
Этап 2. Интервьюирование
Работник кадровой службы проводит расширенный разговор с кандидатом. Во время такого разговора нужно постараться получить максимум информации о кандидате, а также дать и ему возможность ознакомиться с будущими должностными обязанностями, корпоративной культуры будущего места работы.
На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист.
Потенциального коллегу нужно протестировать по всем важным для работы моментам и делать выводы исходя из результатов тестирования.
Интервью можно разделить на несколько видов:
- Решение конкретной практической ситуации (ситуационное);
- Выявление прошлого опыта претендента (биографическое);
- Проверка устойчивости кандидата к стрессу (стрессовое).
Этап 3. Проведение тестов и испытаний
Этот этап проводится для того, чтобы получить информацию о навыках потенциального сотрудника.
Все вопросы тестов должны быть актуальны и соответствовать законодательству РФ.
Этап 4. Проверка профессиональной истории
Как известно, часто сотрудника просят покинуть место работы, а запись в трудовой книжке гласит, что он . Чтобы избежать приема на работу безответственного человека, стоит связаться и побеседовать с бывшими коллегами и руководством претендента.
Как минимум во время такого общения, вполне возможно будет выяснить настоящую причину ухода человека с прошлой работы.
Этап 5. Окончательное решение
По итогам сравнительного анализа претендентов определяется тот, кто максимально соответствует всем предъявляемым требованиям. Когда окончательное решение принято, кандидата ставят об этом в известность. Соискателя в полном объеме знакомят с предстоящей работой, обязанностями, режимом работы, правилами, по которым начисляется заработная плата и премия.
Этап 6. Заполнение заявления
Кандидат, который успешно прошел предыдущие этапы, заполняет бланк заявления о приеме на работу, анкету, .
Методы оценки персонала
Оценкой персонала называют процедуру, во время которой устанавливается, насколько соответствует кандидат должности или рабочему месту, на которое претендует.
Цели оценки:
- С административной целью: чтобы руководство могло принять обоснованное и взвешенное решение, например, о повышении по службе, о переводе на другую должность и так далее;
- С информационной целью: работники должны иметь полную информацию о своей деятельности;
- С целью мотивации сотрудников.
А сейчас рассмотрим самые известные методы, с помощью которых кадровики оценивают персонал. Их довольно много, все они играют свою важную роль.
- Проведение анкетирования. В анкету входит определенный комплекс вопросов и описаний. Оценивающий анализирует их и отмечает те, которые характеризуют анкетируемого;
- Метод описания. Тот специалист, который проводит оценку персонала, выявляет и описывает положительные и негативные черты анкетируемых. Чаще всего такую методику используют в комплексе с рядом других;
- Классификация . Всех сотрудников, проходящих аттестацию, ранжируют по какому-то одному критерию, по принципу от лучшего к худшему;
- Сравнение. Обычно так оценивают соответствие работника той должности, которую он занимает. Важным компонентом здесь будут задачи, которые ставятся перед сотрудником для выполнения. После того как список задач будет составлен, изучают какое время тратит сотрудник, чтобы эти задачи выполнить. Затем по 7-бальной шкале оценивают его деятельность. В этой методике результаты можно анализировать по принципу соответствия полученных баллов идеальным, либо сравнивать результаты разных сотрудников (но занимающих одинаковую должность);
- Оценка по ситуации. В этом методе специалисты составляют список описаний «верного» и «неверного» поведения работников в распространенных ситуациях. Описания составляются с учетом характера выполняемой работы. Эта методика обычно используется руководителями, для вынесения каких-либо решений;
- Проведение тестирования. Составляются тесты, разделенные на несколько групп (квалификационные, психологические либо физиологические). Плюсы такого метода в том, что результаты может обработать компьютер, а также возможность выявить потенциальные возможности любого сотрудника;
- Деловые игры. Разрабатывается деловая игра. Оценивают ее не только участники, но и наблюдатели. Проводят такие игры, чтобы определить, насколько сотрудники готовы к решению обычных задач, а также рассмотреть личный вклад в игру каждого участника. То есть оценивается, насколько эффективно люди работают в команде.
Можно сделать вывод, что оценка персонала необходима для того, чтобы оценивать профессиональную квалификацию работников, их компетентность, а также их потенциал для решения различных задач и ситуаций.
Кадровый резерв организации
В самом начале нашего разговора мы упоминали о формировании кадрового резерва компании. Его наличие – прекрасная возможность «закрывать» свободные вакансии. Проблема в том, что не в каждой компании или организации он есть. Как его сформировать, поговорим далее.
Итак, каких сотрудников включают в резерв кадров:
- Имеющих высшее образование;
- Легко обучающихся;
- Молодые специалисты с недостатком опыта, но с хорошими возможностями в будущем стать руководителями.
Непосредственно процесс формирования резерва заключается в следующем:
- Выдвигаются кандидаты с учетом заранее сформулированных критериев;
- Сотрудники службы персонала или отдела кадров формируют общий список всех кандидатов;
- Проводятся мероприятия по диагностике, для того чтобы определить возможности кандидатов;
- По итогам предыдущего этапа формируются и утверждаются окончательные списки.
Конечно, процесс формирования в каждой организации может содержать и другие этапы, но можно утверждать одно: кадровый резерв позволяет увеличивать нематериальные активы компании, один из которых – это персонал, а также позволяет достигать намеченных целей в короткие сроки .
На что обращать внимание при подборе персонала
В настоящее время найти сотрудника, который полностью бы соответствовал всем предъявляемым требованиям, совсем непросто.
Разберем эту ситуацию на примере подбора сотрудников для компании, занимающейся торговлей.
- Кадровик должен учесть специфику прежнего места работы и предлагаемой кандидату должности. Ведь далеко не факт, что кассир в прошлом сможет сейчас работать в качестве продавца-консультанта. Или так: предлагать купить товар – это одно дело, а находить рынок сбыта – совсем другое. Конечно, человека можно научить всему (постепенно), но время на это обучение есть не всегда. Представьте, сколько времени понадобится обучить бывшего продавца отдела косметики продавать бытовую технику?
- Есть категория людей, которые вообще не умеют продавать . Продавец должен быть активным, легко входить в контакт с потенциальным покупателем, уметь предложить товар, рассказывать о его положительных сторонах.
- Стабильность работы . Не опыт, а именно стабильность. Согласитесь, если человек работал продавцом во всех магазинах города по 2 месяца, вряд ли он долго проработает и в вашей компании.
- Рассказ кандидата о себе. Работник кадровой службы должен проанализировать, насколько кандидат четко и информативно рассказывает о себе, насколько он убедителен.
- Образование кандидата. Это, безусловно, важный показатель. Но высшее образование – не для всех вакансий принципиальный критерий. Много вопросов может вызвать выпускник крупного университета, который претендует на вакансию продавца.
- Наличие поощрений по прежнему месту работы. Кандидаты часто указывают в своих резюме достижения: кто-то был «Продавцом месяца», кто-то «Лучшим продавцом года», на это стоит обратить внимание.
- Внешний вид соискателя. Конечно, приятнее общаться с человеком аккуратно и чисто одетым. Продавец, одетый «с иголочки», оставляет у покупателей положительное впечатление о магазине в целом. Хотя – слегка помятый костюм не означает, что человек будет плохо выполнять свои должностные обязанности.
- Чрезмерная жестикуляция, нервозность. Люди, неуверенные в себе ерзают на стуле, слишком жестикулируют, скрещивают руки и ноги, как бы закрываясь от общения.
- Как соискатель ведет себя при применении раздражающих факторов. Например, стоит попробовать провести собеседование таким образом: усадить соискателя в центр комнаты, на необычно высокий стул и задавать вопросы. Благодаря такому способу проведения беседы можно выяснить способность кандидата работать под давлением, стрессоустойчивость.
- Насколько соискатель четко представляет свою будущую деятельность. Как правило, такие люди уходят быстро, разочаровавшись в работе. Кроме того, их далеко не позитивный настрой может спровоцировать на увольнение других сотрудников, а это работодателю точно не нужно.
Кого стоит брать на работу
Многие крупные бизнесмены сейчас при найме сотрудников руководствуются следующим правилом: Принесет ли этот человек пользу и прибыль моему бизнесу, или нет.
- Люди, способные быстро обучаться и усваивать большой объем информации;
- Способные во время внештатной ситуации принимать решения сами;
- Люди, умеющие нести ответственность за свои поступки и последствия принятых решений;
- Настоящие специалисты своего дела (и не важно, простой продавец это, или высококлассный программист);
- Перспективных новичков, так называемый «чистый лист» на котором можно писать что угодно. Обучить стандартам своей компании, передать свое видение работы;
- Бывших сотрудников, ушедших по уважительной причине. Если человек ушел по тяжелым семейным обстоятельствам, после решения проблем решил вернуться, стоит дать ему второй шанс.
Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно
Нередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно?
Серьезные бизнесмены и рекрутеры с большим опытом по найму персонала перечисляют категории людей, которых нежелательно брать на работу.
Итак, ознакомимся с ними подробнее:
- Люди с позицией жертвы. Обычно такие соискатели жалуются на то, что бывшее руководство не давало им возможностей для развития и роста, «перекрывало кислород». Такой кандидат перекладывает ответственность за свои неудачи и даже лень на других, а значит в целом ко всему относится подобным образом.
- Кандидат, часто меняющий работу. Часто – понятие растяжимое, говоря простым языком. Но если за 6 месяцев он меняет уже 3 место работы, это показатель говорящий сам за себя.
- Соискатели, проявляющие интерес только к материальной стороне должности. Понятно, что всем нам работа нужна чтобы содержать семью, помогать родственникам, откладывать часть средств. Деньги играют не последнюю роль. Но когда человек все вопросы сводит в итоге к размеру оплаты труда, стоит дважды подумать, прежде чем принимать его на работу.
- Соискатели, демонстрирующие слишком идеальное поведение. Большинство рекрутеров избегает таких кандидатов, ведь человек не может быть безупречным постоянно, он должен проявлять эмоции и серьезные специалисты по найму персонала это понимают.
- Кандидаты, не задающие вопросов о будущей работе. Если человек в процессе собеседования не задает никаких вопросов, это настораживает опытного сотрудника кадровой службы, прежде всего он задается вопросом: а интересна ли работа этому человеку?
- Соискатели, рассказывающие о других собеседованиях. Таким образом они пытаются придать вес собственной персоне, но вызывают совсем другие эмоции. Если не хотите, чтобы в самый неподходящий момент этот человек уволился, потому что где-то ему предложили зарплату на 1000 рублей больше, просто не берите его на работу.
- Кандидаты, считающие себя всезнающими. Не принимайте на работу человека, который утверждает, что знает все. Люди, не признающие нехватку знаний, могут испортить серьезный проект, поэтому лучше до этого не доводить.
- Кандидат живет слишком далеко от офиса. Наем таких кандидатов обычно заканчивается увольнением их в ближайшее время.
- Соискатели, не умеющие слушать. Люди, которые игнорируют или пропускают вопросы кадровика, не будут слушать и коллег, и руководителя. А без этого продуктивное сотрудничество вряд ли возможно.
Дэн Бабински, владелец крупной американской тренинговой компании составил ряд рекомендации руководителям и владельцам организаций.
Он считает, что брать на работу не стоит ровно 5 категорий соискателей:
- Близких родственников . Принимая их на работу, руководитель автоматически возлагает на свои плечи еще больше обязательств перед семьей. Что будет, если родной брат жены не справится с объемом работы? Уволив его, вы настроите против себя всю семью, а проигнорировав его проф. несоответствие, можете потерять прибыль и бизнес.
- Друзей. Друг в любом случае будет требовать к себе особенного отношения. Обычно друзья начинают считать, что общие правила поведения не для них. Проявляется фамильярность, а затем начинаются трения. Кому это нужно?
- Близких родственников и друзей уже действующих сотрудников. Если менеджер И. и бухгалтер Д. добились отличных результатов, не означает, что их братья и сестры будут работать также хорошо.
- Не берите на работу никого на эмоциях. При подборе сотрудников нужен трезвый расчет, наскок даст плачевные результаты.
- Не принимайте на работу никого из чувства жалости. Возможно, это жестко, даже бездушно, но никто не обязан брать на работу человека, у которого проблемы в жизни. Да, ему не повезло, но часто мы сами создаем себе проблемы. Исключение составляют только настоящие специалисты, которые оказались в трудной ситуации.
Любому работнику кадровой службы и руководителю стоит помнить, что каждый принятый на работу сотрудник окажет в итоге влияние на финансовое состояние компании. Тщательно планируйте прием работников, чтобы не добавлять себе ненужных проблем и переживаний.
Подбор персонала в организацию: самые распространенные ошибки
Кадровику, как и руководителю стоит заострить внимание на следующих часто допускаемых промахах:
- Занижение оплаты труда заведомо квалифицированному специалисту. Если вы вынуждены экономить средства, просто снизьте требования к кандидату;
- Ограничение времени сотрудника на адаптацию. Этот период нужно учитывать обязательно, особенно если коллектив большой;
- Поиск людей, с первого дня преданных интересам компании. Такой поиск вообще не несет в себе никакого смысла. Грамотный подход постепенно сформирует эту преданность;
- Излишнее доверие к тому, что указано в резюме. Не ленитесь проверять информацию, это ваше право. Лучше потратить время на выяснение некоторых моментов, указанных в , чем потом думать, как избавиться от нерадивого сотрудника;
- Нечетко сформулированные требования к кандидату. Если вы сами не знаете чего хотите, откуда это знать соискателю?
- Требования, не имеющие отношения к работе. Например: принимать на работу сотрудников моложе 35 лет. Если вы хотите получить от человека знания и опыт, это требование нельзя назвать обоснованным.
Перечислять такие упущения и ошибки можно долго, перед нами нет такой цели. Достаточно просто учесть их и не допускать в своей работе. Узкий подход к специалистам и несоблюдение простейших правил подбора сотрудников в итоге может дорого обойтись.
Обобщая все, что сегодня было нами сказано, хочется отметить, что все требования, которые работодатели предъявляют к кандидатам должны быть актуальными, реальными и имеющими практический смысл. Зачем брать на работу человека, владеющего тремя иностранными языками, если толк от его работы минимальный? Любой сотрудник должен отвечать интересам компании, его принятие на работу должно быть обосновано.
Если руководитель не уверен в том, что сможет найти нужного человека самостоятельно, ему стоит обратиться в кадровое агентство, а не тратить время на неудачные поиски.
