Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Если буквально трактовать статью 282, то нельзя принимать. Определение совместительства - ...в свободное от основной работы время.
Но, на практике пришел работник устраиваться на работу, сказал, что работает в другом месте, как он это подтвердит? Копией трудовой книжки, а где норма что он обязан ее предъявить? Проблема возникнет при предоставлении отпуска.
Таким образом, зависит от работодателя как он поступит. Ответственность минимальная. Попробуйте другие варианты: режим рабочего времени установить.
Из вопроса мне не ясна проблема в чем заключается.

Читайте также:

Совместительство - это выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК).
Как видно из содержания данного определения, работа по трудовому договору является совместительством, если:
- трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях с тем же или с другим работодателем;
- по этому договору выполняется другая, помимо основной, работа;
- выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой;
- эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.
В противном случае работа не является работой по совместительству и работодатель должен принять работника на основное место работы. Конечно, работник может ввести в заблуждение работодателя. Но какой в этом смысл? Злоупотребление правом.., и это уже совсем другая история

В этом случае речь о совместительстве не может идти, а вот принять на основное место работы на 0,5 ставки возможно. Речь уже будет идти о неполном графике работы. Практика показывает - проходит.

Совместительства без основного места работы по смыслу ТК быть не может. Тем не менее, такое часто встречается. Работников, как правило, это не волнует, до тех пор пока не встает вопрос о предоставлении в какие-либо компетентные органы трудовой книжки, заверенной по основному месту работы: например, для оформления загранпаспорта, виз, кредитов и т.д. Правилами ведения трудовых книжек предусмотрено, что их заполняют только на основном месте работы, в т.ч. на основном месте вносятся и записи о совместительстве. Кроме того, в очередной оплачиваемый отпуск совместитель может пойти только если такой отпуск предоставлен ему по основному месту. Что касается процедуры увольнения, то для совместителей она такая же, как и для основных работников, им также положены все гарантии и компенсации при увольнении по ТК.

Я считаю, что лучше такого человека принять на постоянку, но на 0,5 ставки а работать он тоже будет 0,5 дня? Сейчас часто обращаются с такой просьбой, принять по совместительству, кто-то честно говорит, что нет основного места, кто-то врет. Вероятней всего, люди стоят на учете в центрах занятости, а помимо этого решают и еще куда-то устроиться, чтоб и в одном и в другом месте получать. ну и пусть получают в двух местах, вам то что? Вам нужно закрыть место, пользуйтесь, пока они приходят

Вас интересует вопрос физической возможности, законности или целесообразости?
Физически - возможно, и всегда можно сказать, что сотрудник сказал, что уже работает по основному месту работы, а никакие доказательства он предоставлять не обязан. Другое дело, что стоит сразу сотрудника предупредить, что при таком раскладе крайним будет он.
Нет, это не законно, совместительство предполагает наличие и основного места работы, но вы и вправду не обязаны проверять, работает ли сотрудник где-то ещё.
Целесообразно ли, зависит от ситуации. Оформить на пол ставки - прикрыть себя со всех сторон, но, возможно, стоит и пойти на встречу сотруднику: формально вы ничего не нарушаете.

Как показывает моя практика, так часто делают молодые люди, чтобы о них не подавали сведения в военкомат. ;)

вот про воинский учёт поподробнее...
Насколько я помню, нигде не сказано, что мы не должны отправлять в воинкомат сведения о приеме на работу по совместительству лица, подлежащего воинскому учету
В Методических инструкциях сказано - при приеме на работу военнообязанного - сообщить по форме
а по основному месту принимаем или по совместительству, я так понимаю, неважно

а по совместительству больше 20 часов в неделю работать нельзя! И исходя из этого, работодатель пусть составляет график работы...

Спасибо за вопрос, кстати. Мы всем отделом пересмотрели все методические материалы и законодательные акты: Ваша правда, нигде не сказано. Но у нас (Петербург) военкоматы сведения на совместителей не принимают. На основании чего - попросила уточнить коллегу, когда пойдет в военкомат, но это неделе через две, не раньше.

вопрос о наболевшем...
Самое смешное, что в военкоматах не могут внятно объяснить, нужно или не нужно подавать сведения на совместителей. Тоже начинают что-то там у себя внимательно читать и разводят руками в итоге.
И получается у них разброд и шатание - одни сведения о совместителях не принимают, другие - принимают и требуют предоставления.
Мне лично кажется, что в целях воинского учёта мало вести поголовный учёт, нужно, чтобы он был ещё и повсеместным... Ну то есть учитывать военнообязанных на всех местах работы. Как-то так

Но также одновременно нигде и не сказано (не уточнено), что должны подавать сведения по совместителям. IMHO, в НПА по организации и ведении в/учета, вообще изначально даже и не подразумевалось уточнять что на принятых по совместительству работников также необходимо подавать сведения в военкомат. Посудите сами, как уже оговаривалось выше, само совместительство по своему понятию - это другая работа, выполняемая в свободное от основной работы время,т.е. подразумевается наличие у работника основной работы, а так как у работника (принятого у вас по совместительству) есть (должно быть) основное место работы, то вся работа по в/учету данного работника ведется и вся информация по нему отправляется (должна отправляться) по основному месту работы. По ТК при приеме по совместительству к другому работодателю, принимаемый работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, если при приеме на работу по совместительству, требуются специальные знания, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы, да еще пожалуй страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, которое также является обязательным документом при заключении трудового договора. Учитывая это военный билет, работник, которого вы принимаете по совместительству, предъявлять вообще не обязан, а работодатель не имеет права потребовать его (военный билет) от такого работника.
А если это внутренний совместитель Про работников, принятых и работающих по ГПД вообще молчу. Так, что не замарачивайтесь, работайте по в/учету только со своими штатными работниками, принятыми у вас на основную регулярно оплачиваемую работу

А еще заводить на всех местах работы, где заключены трудовые договора о работе по совместительству,трудовые книжки

PAnnda, не могу согласиться с Вашими сетованиями, мы как раз очень рады: и работы меньше (у нас очень много совместителей-мужчин), и восстанавливать ничего не нужно, потому что исторически учет совместителей не велся. По логике вести по ним учет и не нужно: они стоят по основному месту работы. А то иначе с внутренним совместительством была бы вообще знатная феерия: мы сами должны их учитывать два раза. С другой стороны, как Вы правильно подметили, нигде не сказано, что воинский учет ведется толкьо по основному месту работы. И это самая настоящая подстава.

SerViS, в ст. 65 сказано, что военный билет военнообязанные и призывники предъявить обязаны, и про исключителньость совместительства ничего нет.

NIKO пишет:
SerViS, в ст. 65 сказано, что военный билет военнообязанные и призывники предъявить обязаны,А это никто сомнению и не подвергает Если вы внимательно читали, то что я наклавиатурил, то там речь велась в разрезе обсуждаемой темы, а конкретно о:

А это уже как говорят "другая буква", регламентированная конкретной статьей ТК РФ, а именно статьей 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству . Поэтому IMHO применение положений статьи 65 ТК РФ, относительно документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, когда существует специальная статья ТК РФ (283), конкретно регламентирующая этот вопрос и перечень документов, кстати отличающихся от документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора, извините, считаю мягко говоря неуместным Уж, коли Вы ссылаетесь на данную статью ТК РФ (ст. 65), то по логике, работник должен также предъявить при приеме трудовую книжку, о чем также прямо указано в приведенной Вами статье 65. Однако, при приеме на работу по совместительству, от работника не требуется предъявлять свою трудовую книжку.
Поэтому повторюсь еще раз:

И в завершении, разрешите все-таки небольшую ремарку относительно Вашей ссылки на статью 65 ТК РФ, хотя это может быть и не относится напрямую к теме о совместительстве, но имеет какое-то отношение к обсуждаемым в теме проблемам воинского учета (администраторы и модераторы не сочтите это оффтопом). Безусловно, в соответствии с требованиями положений статьи 65 ТК РФ при заключении трудового договора и военнообязанные, и призывники должны предъявить работодателю документы воинского учета, одним из которых является военный билет. Но, вместе с тем закон не предусматривает возможности отказа в приеме на работу, если такие документы не были предъявлены. Отказать в приеме на работу можно только по основаниям, связанным с деловыми качествами работника (ст. ст. 3, 64 ТК РФ).
За непредъявление документов воинского учета ответственность также не предусмотрена.
Единственное, что если потенциальный кандидат, который устраивается к Вам на работу, соответственно призывного возраста, не предъявляет при этом воинских документов, то Вы обязаны, в соответствии со статьей 11 ТК РФ проинформировать об этом военный комиссариат (пп. "а", "г" п. 30, пп. "а", "б" п. 32 Положения о воинском учете).

отпуск по внешнему совместительству может предоставляться и в другое время, не обязательно только вместе с отпуском по основной работе, но если сотрудник просит предоставить отпуск по совместительству, т.к. в это же время у него отпуск по основной работе, то отказать ему нельзя.
что касается как принять сотрудника по совместительству,если основной работы нет, то лучше принять на основное место работы на 0,5 ставки, с обязательной оговоркой в трудовом договоре что, рабочий день устанавливается, например, при 40 часовой 5 дневной неделе, или 20 часов в неделю, или 4 часа в день. А работнику объяснить преимущества такого оформления. Заверенную по основной копию трудовой книжки все же стоит спрашивать, т.к. она необходима для подсчета стажа для оплаты больничного листа, т.к. больничный может оплачиваться и по основной работе и по совместительству.

согласна насчет 283.
Тем не менее, нигде все равно не сказано, что воиский учет на совместителей не ведется. Да, это нелогично, и технически практически не осуществимо, но формально обязанность вести такой учет, получается, есть.

Тема про военнобязанных уже была оффтопиком.
Слово "предъявляет" вместо "обязан предъявить" и отсутствие прямо прописанных санкций за отказ создают туманность и неопределенность, но, думаю, тут все решилось бы наличием прецедента. Если Вам известна какая-то судебная парктика по этому вопросу, давайте посмотрим.

А что делать с записью в трудовой книжке! У меня работник на совмещенку раньше устроился, чем на основное место. Сейчас он на основном месте начал работать позже, чем по совместителстьву. И получилась запись о совмещении я смоглда внести только на основнос месте работы. У нас он на основном месте 01.07.10 работает, а ниже идет запись про совместительство (на основании приказов той организации и т.п.) раньшей датой, порядка на месяц!!!

Susa, здесь нет ничего страшного, ведь запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по личному заявлению работника, поэтому он мог обратиться с этим заявлением в любое время

AIA, спасибо успокоили))) то уже паникую))

По материалам обсуждения посетителей сайта

Дополнительная трудовая деятельность, выполняемая в свободное от основных обязанностей время, определяется в трудовом законодательстве, как .

Для того чтобы такая работа стала официальной для работника, необходимо составить и подписать отдельный .

Официально трудоустроенный человек получает права на все социальные и выплаты, предусмотренные законодательством и локальными документами, действующими на предприятии или в организации. При этом не теряет социальных гарантий и на основном рабочем месте.

Согласно 282-й статье Трудового кодекса работа в качестве совместителя должна осуществляться исключительно в свободное от основных обязанностей время.

А чтобы дополнительные обязанности не исполнялись в ущерб основным, законодательство устанавливает лимит - совместители . То есть, за один рабочий месяц они вырабатывают только половину установленной нормы и получают половину ставки, назначенной работодателем для данной должности.

В некоторых случаях порядок трудовой деятельности на дополнительном рабочем месте может быть изменён:

• Если работник прекратил трудиться на основном месте работы, дополнительная трудовая деятельность для него автоматически превращается в основную работу.
• Если работник не предупредил работодателя об увольнении с основного рабочего места, он также может занять место совместителя, но возможность изменить условия заключённого договора у него всё равно имеется (достаточно подать соответствующее заявление и подтвердить изложенную просьбу документами).

В каких случаях это допускается?

Следует иметь в виду, что договор, заключенный для совместительства, не может автоматически переквалифицироваться в основной документ.

Хотя это и допускается согласно действующему трудовому законодательству в указанных выше случаях (увольнение или ).

На работодателя не возлагается обязанность вносить изменения в уже действующий договор. Единственным инициатором таких изменений в данной ситуации может стать только сам работник , заинтересованный в переходе на полный рабочий день с полной ставкой по занимаемой должности. Но при этом на внесение изменений должен выразить своё согласие и непосредственный руководитель.

То есть, любая корректировка уже действующего договора, производится по соглашению двух заинтересованных сторон.

Нюансы оформления

Если обе стороны выражают согласие на оформление на постоянной основе, у работодателя появляется возможность на два варианта сотрудника:

1. Он вправе расторгнуть уже действующий договор и оформить новый документ, с учётом приёма на вакантное место человека на постоянной основе.
2. Он может оформить дополнительное соглашение и подписать его вместе с работником.

Такой документ скорректирует уже действующий договор. Например, укажет, что работник принят на основное место работы, и его выплачивается в полном объёме.

Следует отметить, что при работник не обязан предъявлять свою трудовую книгу. Поэтому за сокрытие данных (за отсутствие основного места работы) работодатель не несёт ответственности.

А вот перевод оформлять запрещено согласно статье Трудового кодекса под номером 72.1 (у работника не меняется характер трудовой деятельности или рабочее место).

Порядок оформления

Если оформление производится через стандартную процедуру увольнения, инициатива может исходить:

• От работодателя. Он ссылается на наличие человека, желающего получить рабочее место на постоянной основе, и увольняет работника, занятого работой по совместительству. По факту это один и тот же человек, но нарушения законодательства нет - процедура правомерна.
• От работника. Сотрудник подаёт заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию.

В обоих случаях процедура занимает минимум времени. В один день оформляются все документы по увольнению. А во второй человек принимается на свободное рабочее место. Если в находилась запись о приёме совместителя, необходимо сделать пометку об его увольнении.

Для документального оформления приказов используются унифицированные бланки: Т-8 (увольнение) и Т-1 (приём на вакантное место).

Если оформление производится через составление , работодатель письменно предлагает внести эти изменения либо сотрудник пишет заявление с просьбой скорректировать уже действующий договор.

После чего подготавливается бланк соглашения (сразу в двух экземплярах). Документ регистрируется в специальном учётном журнале, предназначенном для фиксации договоров. После его подписания второй экземпляр передаётся на руки работнику.

Затем руководитель издаёт приказ, в котором распоряжается внести изменения в штатное расписание и порядок начисления оклада для этого сотрудника (если изменился рабочий график!).

Расчёт рабочего времени и оплата

Существует два варианта для человека, ранее занятого работой в качестве совместителя:

• он переходит на полный рабочий день, и этот факт отражается в договоре или дополнительном соглашении;
• режим рабочего дня остаётся прежним, то есть неполным, по желанию работника (законодательного запрета на такой вид трудовой деятельности в данных условиях нет!).

При этом следует отличать понятие неполного и сокращённого дня. Сокращённое время работы устанавливается только для определённых категорий согласно 93-й статье ТК.

Если работник выразил желание получить неполный рабочий день, он должен отразить это в заявлении. При составлении дополнительного соглашения или договора работодатель сошлётся на поданное заявление и удовлетворит просьбу работника.

Оплата будет начисляться согласно фактически отработанному времени. А при полной занятости выплачивается установленная в полном объёме.

Сразу же сделаем оговорку, что прямого ответа на вопрос, может ли быть два основных места работы, мы не найдем в Трудовом кодексе РФ. Более того, действующее трудовое законодательство предоставляет работнику право работать одновременно на нескольких работах (должностях).

Однако это не должно ни работодателя, ни работника вводить в заблуждение. Официально разрешая работнику подобные действия, законодатель устанавливает особенности одновременной работы на нескольких местах.

Отличия работы по совместительству от основной работы

Выполнение трудовых обязанностей у двух, трех и т.д. работодателей называется специальным термином «совместительство» (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Важной особенностью работы по совместительству является возможность ее выполнения только в свободное от основной работы время при соблюдении правил ее оформления (ст. 60.1 , гл. 44 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятие «основная работа». Однако сам термин используется регулярно.

Так, например, тот работодатель, у которого для работника работа является основной, обязан вести и хранить его трудовую книжку. И только этому работодателю законодатель позволяет вносить в трудовую книжку информацию о работе по совместительству (по желанию работника) (ст. 66 ТК РФ). То есть основной работой, в т.ч., считается работа у того работодателя, который ведет трудовую книжку.

Как мы указали выше, работа на условиях совместительства возможна в свободное от основной работы время. А в случае, если работа по совместительству будет с вредными (опасными) условиями труда, работнику необходимо представить справку с основного места работы о характере и условиях труда (ст. 283 ТК РФ). Ежегодный оплачиваемый отпуск при совместительстве предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ). Трудовой договор может быть досрочно расторгнут с совместителем, если на его место (должность) будет принят работник, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ). И таких примеров из ТК РФ можно привести еще много (учебные отпуска, компенсации, гарантии и т.д.).

Но самое главное: совокупность указанных положений из Трудового кодекса позволяет сделать важный вывод о том, что основным местом работы является то место, которое для работника не является работой по совместительству.

А это означает, что у работника может быть и два, и более мест работы, но только одно из них может быть основным (там, где ведется и хранится трудовая книжка), а все остальные места работы - это работа на условиях совместительства. При этом закон не ограничивает количество работодателей, с которыми работник может работать на условиях совместительства.

Следовательно, если сотрудник работает в двух местах, то он не можете трудиться в двух организациях по основному месту работы. У одного из работодателей он должен быть оформлен совместителем. Необходимо определить основное место работы и внести его в трудовую книжку. А запись о работе по совместительству необязательна и вносится по желанию работника.

Особенности работы в нескольких местах

Работая одновременно в нескольких местах, необходимо учитывать еще несколько моментов.

Увольнение работника и прекращение трудового договора по основному месту работы не означает, что работа на условиях совместительства автоматически стала для него основным местом работы.

Работа на условиях совместительства - это самостоятельные трудовые правоотношения между работником и работодателем. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Поэтому, чтобы работа на условиях совместительства стала основным местом работы, работнику необходимо оформить с работодателем дополнительное соглашение (либо расторгнуть прежний договор и заключить новый трудовой договор) об изменении прошлых условий и приеме работника на основное место работы.

Поскольку работодатель не имеет права требовать от поступающего на работу совместителя сведения об основном месте работы (за исключением трудоустройства на работу с вредными или опасными условиями труда), вы можете принять на работу по совместительству кандидата без основного места работы.
Обоснование . Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым последний обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а тот обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Часть 1 ст. 282 ТК РФ определяет совместительство как выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. А часть 4 данной нормы устанавливает: в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Согласно ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Кроме этого, следует учитывать положения ст. 329 ТК РФ, согласно которой работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением их движением, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением их движением.
Как видим, справка с основного места работы требуется, только если работа по совместительству связана с вредными и (или) опасными условиями труда или с управлением транспортными средствами или управлением их движением.
Значит, работодатель имеет право принять на работу по совместительству лицо, не имеющее основного места работы.
Судебная практика : Апелляционное определение Тульского областного суда от 30.08.2012 по делу N 33-2334. В статье 283 ТК РФ не предусмотрен документ, содержащий информацию об организации, занимаемой должности, а также о характере и условиях труда по основному месту работы, за исключением приема на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Следовательно, требовать сведения об основном месте работы работодатель не вправе.
Аналогичные выводы содержатся и в иных решениях. Например, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 03.12.2009 N 15397 указал, что работодатель не обязан узнавать, работает ли принимаемый на работу сотрудник по основному месту работы.

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

• статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
• произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
• положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
• правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя. Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений. Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
2. Согласование его с руководством.
3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2019 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.