Ignashkina Inna Valerievna, grundexamen, Omsk State Agrarian University. P.A. Stolypin, Omsk [e-postskyddad]

Kovalenko Elena Valentinovna, kandidat för ekonomisk vetenskap, docent, chef. Institutionen för ekonomi, bokföring och finansiell kontrollFGBOU VPO "Omsk State Agrarian University. P.A. Stolypin, Omsk

Bedömning av humankapitalet hos en anställd i ett företag

Anteckning. Denna artikel ägnas åt studier och analys av metoder och tillvägagångssätt för att bedöma humankapitalet hos en anställd i ett företag. Beräkningen av bedömningen av kostnaden för humankapital utfördes med exemplet på ett verkligt operativt företag. Nyckelord: humankapital, bedömning av humankapital, metodik för bedömning av humankapital.

För närvarande, eftersom humankapital är den mest värdefulla resursen i ett postindustriellt samhälle, är det av stort intresse, både från teoretiska ekonomer och affärsenheter. Vikten av mänskliga förmågor, sätten för deras bildning och utveckling har ökat extremt snabbt. Många experter började ägna ökad uppmärksamhet åt ackumuleringen av humankapital i praktiken, och ansåg att det var det mest värdefulla bland alla typer av kapital. Humankapital är ett visst lager av kunskap, färdigheter, förmågor, kompetenser och förmågor hos människor som gör att du kan skapa välstånd, både personligt och socialt. Dessutom behövs den mänskliga kunskap som används för att förbättra ett företags prestanda också för att identifiera marknadsförhållanden och möjligheter. Med utgångspunkt från detta bör företag vara kommersiellt intresserade så att värdet av företagens "humankapital" blir så högt som möjligt. Företagsledare står vanligtvis inför behovet av att bedöma värdet av humankapital vid försäljning eller omorganisation, vid byte av ägare, för att analysera den aktuella situationen och fatta nödvändiga ledningsbeslut för att öka produktionseffektiviteten.

Ett av de viktigaste problemen med ekonomisk teori har varit och förblir bedömningen av mänskliga förmågor, kostnadseffektiviteten för att utveckla dessa förmågor och ökad arbetsproduktivitet. För att utföra beräkningar av denna karaktär har forskare och praktiker föreslagit en mängd olika metoder och verktyg som tar hänsyn till de kvalitativa och kvantitativa egenskaperna hos en persons färdigheter och förmågor, vilket uttrycker värdet av humankapital i värde (monetära) och naturliga mätare . Det är troligt att grunden för kunskapskapitalet för alla företag är humankapital. Men idag finns det många olika metoder för att bedöma det, men de flesta av dem är utländska, som inte efterfrågas i inhemsk praxis. Naturligtvis har ryska vetenskapsmän studerat denna fråga, men tyvärr har de metoder de har föreslagit inte tillåta oss att helt utvärdera humankapitalet, i mindre utsträckning kan detta bero på avsaknaden av en tydlig definition av själva begreppet "humankapital", karakteristiska indikatorer för dess bedömning eller otillräckligt korrekta data. Huvuduppgiften med att analysera användningen av humankapital i ett företag är att identifiera alla faktorer som hindrar tillväxten av arbetsproduktiviteten, vilket leder till förlust av arbetstid och sänkta personallöner. Dessutom inkluderar uppgifterna att analysera användningen av humankapital:

studie och bedömning av tillgången på arbetskraftsresurser för företaget och dess strukturella uppdelningar;

studie av personalomsättningsindikatorer;

fastställande av reserverna av arbetskraftsresurser, deras mer fullständiga och effektiva användning Humankapital är en källa till potentiell inkomst och framtida tillfredsställelse av människors behov. De befintliga moderna ekonomiska förhållandena tvingar att mäta humankapital i monetära termer. En bedömning av humankapital är nödvändig för att karakterisera en organisations ekonomiska effektivitet, i vilken även den anställdes kompetens utvärderas. Värdet av humankapitalet för en enskild anställd i ett företag är dess värde i monetära termer för en viss företag, med hänsyn till nivån på hans utbildning, ålder och arbetslivserfarenhet i hans befattning.

Processen att bestämma värdet av ett företags mänskliga kapital är komplex och mycket individuell, på grund av det faktum att varje anställd är en unik person, och vid bedömningen är det nödvändigt att ta hänsyn till egenskaperna som är inneboende hos denna speciella anställd. För att mäta värdet av mänskliga tillgångar kan den moderna teorin om humankapital använda följande metoder, fig. ett.

Ris. 1 Metoder för att bedöma produktionens humankapital

För att bedöma humankapitalet hos en företagsanställd idag används den vanligaste metoden, som är att bestämma en individs humankapital och utvärdera det i strukturen Beräkning av framtida kostnader för ägare och användare Immateriella beteendevärden + monetär ekonomisk värde alternativkostnad om mänskliga tillgångar Mätning av humankapital i utbildningsår

Monetär modell

Humankapitalvärden

Kostnadsmodeller

Naturlig (tillfällig) värdering

Metoder för att bedöma humankapital

företagets intellektuella kapital. Denna metod syftar till att bedöma värdet av kostnadsströmmen i samband med bildandet av humankapital och framtida inkomster, vilket i sin tur kommer att säkerställa mottagandet av humankapital för en viss kandidat. personalavdelning rent generellt. Detta tillvägagångssätt utförs med hjälp av viktkoefficienter, vars beräkning utförs i tre steg. I början identifieras nyckelindikatorer som bestämmer varje anställds bidrag till det intellektuella kapitalet i företaget som studeras. Sedan sätts för varje indikator koefficienter av signifikans, d.v.s. hur ofta var och en ses hos taxeringsmannen. Och i slutändan utvärderas var och en av indikatorerna. Efter alla beräkningar utförs analysen av de erhållna resultaten och den genomsnittliga poängen för varje anställd bestäms. En annan beräkningsmetod som föreslagits av G. Tuguskina väckte vår uppmärksamhet, enligt vilken bedömningen av humankapitalets värde utförs enligt formel 1:

S \u003d ZP * Gchk + I

där S är kostnaden för den anställdes humankapital, rub.; RFP-storlek lön anställd (faktisk eller planerad), rub.; GCHK goodwill för den anställdes humankapital;

Efter att ha studerat och analyserat många av metoderna för att bedöma humankapital, har vi identifierat denna för oss själva. Enligt vår åsikt är det den mest praktiska och korrekta i tillämpningen. I detta avseende genomförde vi en bedömning av humankapitalet vid Karaganda Research Institute of Plant Growing and Breeding LLP (förkortat KNIIRS LLP), beläget på republikens territorium i Kazakstan för perioden 2012-2014. Företaget som studeras är engagerat i skapandet av högproduktiva sorter av spannmål, baljväxter och fodergrödor anpassade för stäpp- och torra stäppzoner; organisation av primär- och elitfröproduktion av zonerade sorter i Karaganda-regionen i Republiken Kazakstan; produktion och försäljning av frön med hög reproduktion. Personalen omfattar alltså både enkla arbetare med teknisk och gymnasieutbildning och vetenskapsmän, kandidater till vetenskaper. Alla data som används för att beräkna kostnaden för humankapital visas i tabell 1.

Tabell 1 Indikatorer för beräkning av ett företags humankapital

ParametryGody201220132014Chislennost personal chel185198241Uroven Utbildning: VyssheeSredne spetsialnoeSrednee3374784897535311771Sredny yrkeserfarenhet, let13,515,516Sredny vozrastpersonala, let363538Godovoy löner, tusental tenge158924161182143156Pribyl organisation tenge346403415709491115Obschie tusen personalkostnader, tusen tenge336184397060458789Investitsii personal tenge86110154Ekvivalent tusen heltidsanställd, .... hours342990372240445368

Med hjälp av formlerna som föreslagits i denna metod utförde vi alla nödvändiga beräkningar för att bestämma värdet av humankapital. För att underlätta beräkningarna användes MS Excel-programmet. Således uppgick värdet av humankapitalet i KNIIRS LLP-företaget 2013 till 1 151 742 tusen tenge och 2014 är det lika med 1 174 891 tusen tenge. tusen tenge. Detta talar för ett effektivt ledarskap och hantering av mänskliga resurser i denna organisation. Med hänsyn till allt ovan kan vi dra slutsatsen att korrekt förvaltning ett team av anställda i alla företag är huvuduppgift en modern ledare, som kan förverkligas med effektiv användning av medarbetarnas mänskliga potential. Idag förstås humankapitalets roll på ett nytt sätt, eftersom det är den viktigaste faktorn för att öka företagets konkurrenskraft. I detta avseende är investeringar i humankapital en integrerad del framgångsrik utveckling företag.

Länkar till källor 1. Noskova K. A. Kostnaden för ”humankapital”. // Ekonomi och förvaltning av innovativ teknik. -oktober 2012[ Elektronisk resurs]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Assessment of human capital // Samling av rapporter om resultaten från den allryska vetenskapliga och praktiska konferensen, Moskva, 10–19 mars 2010 / Under allmän redaktion av prof. . Melnikova O. N. -M.: Creative Economy Publishing House, 2010–124 s.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3 Tuguskina G. Uppskattning av värdet av ett företags humankapital. // Personalofficer. Personalledning.2009, N 11

1.4 Sätt att bedöma humankapital

Världen omkring oss, med all dess mångfald, är ordnad på ett sådant sätt att processerna och fenomenen i naturen och samhället lyder vissa regler. Det finns med andra ord typiska, etablerade, upprepade gånger upprepade, universella relationer, kopplingar, både mellan själva processerna och mellan de indikatorer som kännetecknar dem. Dessa kan vara samband av orsak-verkan-karaktär (en given orsak genererar alltid en given effekt), stabila beroenden mellan att samtidigt manifestera olika sidor av samma process, eller upprepade gånger manifestera samma typ av resultat av samverkan mellan olika fenomen. Universella universella sätt att "beteende" av allt som finns i världen, fenomen av ett givet slag, klass, objektivt karaktäristiska för alla, brukar kallas lagar.
Ganska ofta hör man om existensen och manifestationen av ekonomiska lagar som kännetecknar de typiska egenskaperna hos relationer och interaktioner mellan delar, delar av det ekonomiska systemet, inklusive människor som deltar i ekonomiska processer. Vanligtvis hänvisar detta till existensen av universella, ständigt observerade länkar och relationer mellan produktion, distribution, utbyte, konsumtion av saker, varor, tjänster och indikatorer som kännetecknar dessa processer.
De äldsta dokumenten, där reglerna och normerna för medborgarnas ekonomiska beteende, förhållandet mellan dem och staten, mellan slaven och mästaren, monetära relationer, registrerades, kan betraktas som lagar.
Lagarna i Manu, som rådde i Indien på 600-talet f.Kr., reglerade rättigheterna och ägandeförhållandena.
Den framstående ekonomen Alfred Marshall skrev att ”utformningen av ekonomiska lagar tar hänsyn till hur en person tenderar att agera under vissa förhållanden. De påminner på ett sätt om fysiska lagar: båda kräver att det finns vissa villkor. Lagarna för mänskligt beteende är naturligtvis inte enkla, definierade och inte lika tydligt etablerade som lagen om universell gravitation, men många av dem kan tillskrivas naturlagar som handlar om ett komplext studieämne.
Ekonomiska lagar bestämmer funktionsordningen på mikronivå för ekonomiska kategorier. Kategori De kallar det ekonomiska extremt allmänna, grundläggande begreppet, som återspeglar de mest betydelsefulla, regelbundna kopplingarna i systemet av produktionsrelationer.
Samtidigt ägnade ekonomisk teori vederbörlig uppmärksamhet åt människan.
För närvarande är sökandet efter sätt att aktivera den mänskliga faktorn inom organisationen och med hänsyn till de sociopsykologiska egenskaperna hos alla medlemmar av arbetsstyrkan en av de avgörande förutsättningarna för att öka effektiviteten i alla organisationer. Ryska organisationer står inför i grunden nya uppgifter. Om det här från början var frågor om att stimulera den anställde, behålla högt kvalificerade specialister på företaget, är det nu skapandet av ett integrerat system för att säkerställa hög kvalitet i arbetslivet för anställda. Under dessa förhållanden, utvecklingen av ett koncept för att hantera den sociala utvecklingen av en organisation och skapandet av en modell baserad på den social förvaltning organisationen kommer att bidra till det mest effektiva uppnåendet av organisationens mål.
Så för ryska organisationerövergången från det byråkratiska (administrativa) till det sociala ledningsparadigmet, enligt vilket en person betraktas som en icke-förnybar resurs, huvudelementet i en socioteknisk organisation, blir relevant. I detta avseende ligger tonvikten på att aktivera en persons roll, på att stärka hans inverkan på sociala grupper, team för att organisera och samordna deras aktiviteter. Huvuduppgiften att hantera den sociala utvecklingen av en organisation i enlighet med detta paradigm är att förbättra kvaliteten på arbetslivet för organisationens anställda.
Det ekonomiska eller gamla paradigmet betraktade människan som en av faktorerna i produktionsprocessen, som en del av arbetsprocessen. Således presenterades en person i ledningsprocessen som ett ledningsobjekt som fyller en viss funktion, nämligen arbetskraftens funktion, mätt med arbetstid. Organisationens personal betraktades som en vanlig, förnybar och inte som en unik, oersättlig resurs, därför ägnades praktiskt taget ingen uppmärksamhet åt det sociopsykologiska klimatet på arbetsplatsen. Det ekonomiska paradigmet, efter att ha satt värdesynen på människan i spetsen, har utvecklat specifika verktyg för dess implementering av "vetenskaplig ledning", som tydligast förkroppsligar i "Taylorism".
Systemet med produktionsrelationer återspeglas således i vetenskapen genom ett system av kategorier. Identifiering av systemet av kategorier i ekonomin gör det möjligt att avslöja logiken i dess utveckling, den regelbundna omvandlingen av strukturen för dess begrepp och därigenom på ett adekvat sätt återspegla verkligheten i det ekonomiska livet.
Arbetskraftsresurserna är den viktigaste och mest aktiva delen av samhällets resurser. Detta är den arbetsföra delen av befolkningen med fysiska och intellektuella förmågor att arbetsaktivitet som kan producera varor eller tillhandahålla tjänster.
Det finns följande kriterier för effektiviteten av arbetsfördelningen:
1. Tekniska kriterier för effektiviteten av arbetsfördelningen bestäms av kapaciteten hos utrustning, verktyg, fixturer och krav på konsumentproduktkvalitet.
2. Den ekonomiska riktningen för att förbättra arbetsfördelningen är att uppnå besparingar i arbets- och materialkostnader, vilket i sin tur leder till en minskning av produktionskostnaderna och en ökning av företagets vinst. De ekonomiska kriterierna för arbetsfördelningen är: kostnaden för arbetstid och materialkostnader för att utföra arbetet, graden av användning av arbetarnas kvalifikationer, varaktigheten av produktionscykeln för att tillverka en produkt, nivån på arbetsproduktiviteten , produktionskostnader och ett företags vinst.
3. Psykofysiologiska kriterier för arbetsfördelningen är indikatorer på mänsklig prestation, som beror på sanitära och hygieniska arbetsförhållanden, på arbetets svårighetsgrad och mentalt ojämna intensitet, på fördelningen av fysiska belastningar med mentala.
4. De sociala kriterierna för arbetsfördelningen är lagets stabilitet, låg personalomsättning, hög arbetsdisciplin, ett gott tillstånd av interpersonella relationer mellan interagerande arbetare, en hög nivå av deras sociala aktivitet, tillfredsställelse med innehållet och arbetsförhållandena .
Bra social och ekonomisk betydelse har en utbildning. Det kännetecknas av andelen läskunniga, det genomsnittliga antalet år av skolgång och så vidare. Det är mycket viktigt att förutsäga befolkningens storlek. Det låter dig identifiera de förväntade förändringarna i befolkningen, bedöma den demografiska situationen och bestämma storleken på arbetskraften.
Arbetskraftspotentialen för ett företag är det maximala värdet av arbetarnas möjliga deltagande i produktionen, med hänsyn till deras psykologiska egenskaper, nivå professionell kunskap och samlad erfarenhet. När man bestämmer dess värde är det viktigt att välja rätt mätindikator, nämligen mantimme. Värdet av arbetskraftspotential kan bestämmas på vilken nivå som helst: samhälle, företag, person.
Det är nödvändigt att korrekt identifiera en grupp människor med olika potentialnivåer som deltar i social produktion. Dessutom är längden på kalenderperioden för sådant deltagande av enskilda arbetstagare inte alltid ett entydigt kriterium för potentialens storlek. Till exempel producerar män och kvinnor, på grund av organismens fysiologiska egenskaper, allt annat lika, för samma enhet arbetstid olika mycket konsumentvärde (utför en ojämn mängd arbete). Dessa och andra egenskaper måste med nödvändighet beaktas vid gruppering av arbetare enligt huvuddraget, vilket i detta fall är förmågan och möjligheten att delta i socialt nyttigt arbete.
Utvärdering av en persons produktiva förmågor, såväl som effektiviteten av kostnaderna för att utveckla dessa förmågor och öka arbetsproduktiviteten, har varit och förblir ett av nyckelproblemen för ekonomisk teori och ledning. För att utföra sådana beräkningar har forskare och praktiker föreslagit en mängd olika metoder och verktyg som tar hänsyn till de kvantitativa och kvalitativa egenskaperna hos mänskliga förmågor och färdigheter, vilket inbegriper uttrycket av mängden humankapital som ackumulerats av individer, företag och samhälle som som helhet, volymen av investeringar i humankapital från olika källor, konkurrensfördelar som härrör från ackumuleringen av humankapital. Och allt för att i förvaltningen är den mänskliga komponenten den mest betungande av alla tillgångar. Människors nästan obegränsade variation och oförutsägbarhet gör dem otroligt svåra att utvärdera, mycket mer komplexa än någon elektromekanisk sammansättning som kommer med föreskrivna praktiska specifikationer. Men människor är det enda elementet som har förmågan att producera värde. Alla andra variabler - pengar och krediter, råvaror, fabriker, utrustning och energi - kan bara erbjuda inerta potentialer. Till sin natur tillför de ingenting och kan inte lägga till något förrän en person, vare sig det är den lägst kvalificerade arbetaren, den mest skickliga yrkesmannen eller den högsta chefen, använder denna potential genom att få den att fungera.
Man tror att de första kostnadsuppskattningarna för att mäta värdet av en arbetsför person tillämpades av V. Petty, som uppskattade värdet av beståndet av mänskligt kapital genom kapitalisering av inkomster som en livränta med en marknadsränta. A. Smith förklarade differentieringen av lönerna för kvalificerade och okvalificerade arbetare genom skillnader i tid, arbetskraft och penningkostnader som den förra ådrog sig för att få nödvändig kunskap, färdigheter och hantverk. Bland namnen på västerländska ekonomer som betraktade människor eller deras skicklighet som kapital finns sådana välkända författare i historien om västerländsk ekonomisk tanke: William Petty, Adam Smith, Jean-Baptiste Say, Nassau Senior, Friedrich List, Johann von Thünen, Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras och Irving Fisher. I grund och botten användes två metoder för värdering av människor: produktionskostnaden och förfarandet för att aktivera inkomster. Det första förfarandet är att uppskatta de verkliga kostnaderna (vanligtvis nettoutgifterna för försörjning) för "produktion" av en person; den andra är att uppskatta det nuvarande (reducerade till det nuvarande ögonblicket) värdet av individens framtida inkomstström (netto- eller bruttoinkomst).
Många ekonomer har pekat på behovet och möjligheten av ekonomisk utvärdering arbetskraft och talade också om användningen av dessa uppskattningar för specifika ändamål. Många av dem betraktade människor eller deras förvärvade förmågor och färdigheter som en del av kapitalet. Dessutom har vissa försökt uppskatta värdet av detta kapital både på mikroekonomisk och makroekonomisk nivå och använda dessa uppskattningar för privata ändamål (till exempel för att uppskatta de totala ekonomiska förlusterna till följd av krig); andra inkluderade helt enkelt människor (eller deras förvärvade förmågor och färdigheter) i deras definition av kapital och insåg vikten av att investera i dem som ett sätt att öka deras produktivitet. Detta är den andra gruppen av teoretiker som aldrig har försökt vare sig att utvärdera humankapital eller att tillämpa detta koncept för något speciellt syfte.
De flesta ekonomer trodde att människor borde inkluderas i kategorin kapital av tre skäl:
- Kostnaderna för uppfostran och utbildning av människor är verkliga kostnader;
- produkten av deras arbete ökar det nationella välståndet;
- utgifter per person som ökar denna produkt kommer att öka det nationella välståndet.
Adam Smith, även om han inte exakt definierade begreppet "kapital", inkluderade i denna kategori av fast kapital människors skicklighet och användbara förmågor. Enligt Friedrich List ärvs människors skicklighet och förvärvade förmågor mestadels från tidigare arbete och självbehärskning, är den viktigaste komponenten i den nationella kapitalstocken. Han hävdade att i både produktion och konsumtion kan humankapitalets bidrag till produktionen beaktas.
E. Engel föredrog metoden för produktionspriser för att fastställa människors monetära värde, och trodde att måttet på detta värde är föräldrarnas kostnader för att uppfostra barn. W. Farr beräknade värdet av mänskligt kapital genom nuvärdet av en individs framtida inkomster (framtida inkomster minus personliga levnadskostnader) justerat för dödlighet. T. Witstein kombinerade W. Farrs och E. Engels tillvägagångssätt för bedömningen av humankapital (det vill säga bedömningar med användning av kapitaliserade inkomster och produktionspriser), och antog att mängden inkomster under en individs liv är lika med summan av kostnader för hans underhåll och utbildning. Witstein härledde följande formler:

, (1)
där a - årliga konsumtionskostnader, inklusive utbildning per vuxen tysk i ett visst yrke; r \u003d (1 + i), där i - marknadsränta; P \u003d 1 / r; Ln - antal personer i åldern n i livet tabell; Rn - värdet av entalshyran för en person i åldern n, förvärvad av honom vid tidpunkten för hans födelse (för en given r); X - värdet av framtida inkomst per person i ett visst yrke; N - den ålder då en person kommer in i arbetslivet.
W. Farrs och T. Witsteins tillvägagångssätt för bedömning av humankapital utvecklades av amerikanska ekonomer och sociologer L. Dublin och A. Lotka. De kom på följande formel:

(2)

där V0 är värdet av individen vid tidpunkten för födseln; - värdet i ögonblicket av en dollar mottagen på x år; Px - sannolikheten för att en person överlever till åldern x; Yx - en persons årliga inkomster från tidpunkten x till x + 1; Ex - andelen sysselsatta i produktion från x till x + 1 (W. Farr antog full sysselsättning); Cx är värdet av levnadskostnaderna för en person i åldern från x till x + 1.
För att bestämma det monetära värdet av en person i en viss ålder (till exempel a), kan formeln konverteras till formen:

(3)

Denna metod för att kapitalisera en individs inkomster, minus kostnaden för att konsumera eller underhålla dem, ger en användbar uppskattning för många ändamål.
De metoder som utvecklats av dessa författare för att bedöma den ekonomiska betydelsen av en persons förmåga att arbeta (eller humankapital) är tekniskt perfekta och lämpliga för praktisk användning på verklig information.
T. Schultz använde följande kostnads-nyttometod för att bestämma värdet av humankapital: han multiplicerade kostnaden för ett år av varje utbildningsnivå (med hänsyn tagen till konstant inkomst) med antalet årsverken av utbildning som befolkningen ackumulerat med en viss tidpunkt, justerad för ojämn varaktighet av läsåret. Samtidigt togs värdet av kostnaden för utbildning som grund, med hänvisning inte till tidpunkten för dess mottagande, utan till beräkningsåret, det vill säga inte den initiala, utan ersättningskostnaden för utbildningsdelen av humankapital bestämdes. Liknande beräkningar gjordes av J. Kendrick. Han bestämde värdet av humankapital till den initiala kostnaden med hjälp av specialdesignade prisindex, med hänsyn till nedskrivningen av kunskap och färdigheter. Liknande studier utfördes också av den inhemska ekonomen V.I.Martinkevich. I inhemsk ekonomisk litteratur användes under lång tid istället för begreppet "humankapital" begreppet "utbildningsfond". Utbildningsfonden är en kostnadsbedömning av de kunskaper, färdigheter, förmågor och erfarenheter som en anställd samlar på sig. Vid beräkningen av dess värde användes två huvudsakliga tillvägagångssätt: 1) summering av de faktiska utbildningskostnaderna under en given lång tidsperiod; 2) en bedömning av det verkliga produktiva värdet av det bestånd av kunskap, färdigheter, förmågor, erfarenhet som arbetskraften har under en viss tid.
Naturligtvis är studier av metodiken för att bedöma humankapital inte begränsade till dessa forskares verk. Detta ämne är fortfarande mycket relevant och viktigt, därför forskas det hela tiden på, och inom ramen för modern teori humankapital för att mäta värdet av mänskliga tillgångar, används följande huvudmetoder:
In natura (tillfälliga) uppskattningar som involverar mätning av humankapital (eller snarare dess utbildningskomponent) i personår av utbildning. Denna metod anses vara en av de enklaste, men dess noggrannhet är inte alltid tillräcklig, eftersom det är omöjligt att helt ta hänsyn till det ojämna studieåret vid olika nivåer utbildning, det vill säga när man får allmän (skola, gymnasium, lyceum), gymnasieutbildning (högskola, högskola), högre utbildning (universitet, institut) etc.
Kostnadsmodeller som tar hänsyn till anskaffningskostnad, återanskaffningskostnad eller alternativkostnad för mänskliga tillgångar.
Monetära modeller för att bedöma humankapital baserat på beräkningen av inkomsten för dess framtida ägare och användare. I det här fallet mäts värdet av humankapital inte genom priset för dess produktion, utan genom den ekonomiska effekten av dess användning.
Humankapitalvärdemodeller som kombinerar icke-monetära beteendevärdemodeller med monetära ekonomiska värdemodeller.
Trots de många arbeten som studerar humankapital och mångfalden av tillvägagångssätt för dess bedömning, i praktiken, när man mäter denna typ av kapital, kvarstår ett stort antal olösta problem, eftersom vissa humankapitaltillgångar inte kan bedömas direkt. Därför är det nödvändigt att tillgripa olika typer av indirekta metoder för deras utvärdering. Detta tyder på att beräkningen av kostnadsvärden är en mycket tidskrävande process. Detta är dock inte den enda svårigheten i bedömningsprocessen för humankapital. Mycket svårare är insamling, bearbetning och bedömning av tillförlitligheten av den nödvändiga informationen på alla forskningsnivåer (makroekonomiska, regionala, företag). Det finns tvivel om att metoder för att bedöma humankapital är av verklig praktisk betydelse och att åtminstone en av dem är att lita på.
De skandinaviska forskarna D. Andriessen och R. Thyssen hävdar att det inte finns någon materiella tillgångar, och i synnerhet humankapital, finns det flera metoder som kan delas in i två breda kategorier:
Mätmetoder som erbjuder mått som skulle kunna ge chefer mer helbild på deras företags immateriella tillgångar.
Värderingsmetoder, vars syfte är att värdera företagets immateriella tillgångar i monetära termer.
Revisorer har länge enhälligt avvisat idén om att beräkna värdet av humankapital, eftersom de var säkra på att kvantitativ data nästan säkert skulle baseras på grova antaganden. År 1998 uttalade en rapport från Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling otvetydigt att "...i relation till humankapital, vad som mäts är vad som kan mätas, inte vad som behöver mätas." Detta är anledningen till en sådan skeptisk attityd hos revisorer och finansanalytiker till idén om mänskliga resurser. Och för närvarande tillåter befintliga redovisningssystem inte att betrakta anställda som ett investeringsobjekt. Det är en paradox, men idag ses förvärvet av en konventionell dator för flera tusen dollar som ett fynd, en ökning av företagets tillgångar, och användningen av samma pengar för att hitta och anställa en högkvalificerad medarbetare uppfattas som en en- tidskostnad som minskar vinsten i rapporteringsperiod. Ändå är värdet av fördelen med humankapital redan idag allmänt erkänt, därför är metoder för att bestämma värdet av denna typ av kapital av särskilt intresse inte bara för teoretiska vetenskapsmän utan också för praktiska chefer. Följande orsaker till detta kan identifieras:
Humankapital är en nyckelfaktor i ett företags marknadsvärde och därför bör dess pris inkluderas i beräkningen som en indikator för investerare eller de som överväger att förvärva eller slå samman företag, inklusive immateriella tillgångar.
Att fastställa kriterierna för att utvärdera mänskliga tillgångar, samla in och analysera relevant information uppmärksammar organisationen på vad som behöver göras för att hitta, behålla, utveckla och utnyttja sitt humankapital på bästa sätt.
Att mäta värdet av humankapital kan utgöra grunden för resursbaserade personalförvaltningsstrategier som är kopplade till utveckling av organisatoriska kunskaper och färdigheter.
Mätningar kan användas för att utvärdera effektiviteten av användningen av mänskliga resurser och övervaka framstegen mot de strategiska målen för personalhantering.
Baserat på erfarenheterna från ledande företag inom området för personalhantering kan ett antal grundläggande tillvägagångssätt för att bedöma en organisations humankapital identifieras.
Metod för att beräkna direkta personalkostnader.
Detta är en metod för att fastställa (eller analysera) initial- och ersättningskostnaderna för personal. Det fokuserar på företagets kostnader som inte är förknippade med underhåll av personal, utan med deras förvärv och utbyte.
Metod för konkurrensutvärdering av humankapitalets värde. Denna metod är en kombination av de två tillvägagångssätten för att fastställa personalkostnader som beskrivs ovan och bygger på att ta hänsyn till de totala kostnaderna och potentiell skada för företaget om en anställd lämnar det. Metoden går ut på att uppskatta personalkostnader med hänsyn till möjligheten att en person flyttar till ett annat jobb. Varje beslut att byta jobb beror på nuvärdet av nettorörlighetsförmånerna som är större än noll. Följande formel används för att beräkna nuvärdet av nettoförmånerna:

(4)

där W1 är det aktuella värdet av nettoförmånerna år t=1; Bjt är nyttan (monetär eller moralisk) som erhålls från j:e jobbet per år; Вit - nytta (monetär och moralisk) mottagen från i:e jobbet per år; C - förlorad nytta när du flyttar och byter jobb (investering i mobilitet); r - ränta; T - tid (i år) under vilken nytta erhålls från mobilitet.
De allra flesta bestämmer sig för att flytta av ekonomiska skäl. Detta bevisas av data från sociologiska undersökningar i olika länder. Ungefär hälften av alla flyttningar, enligt amerikanska sociologer, orsakas av beslutet att byta jobb. Därför kan slutsatserna av humankapitalteorin för migration testas på arbetsmarknaden. Migration kostar. För det första är det kostnaden för att samla in information om områden med de bästa möjligheterna för löner och anställningsvillkor. För det andra ökar den monetära kostnaden för att flytta med ökande avstånd, så människor är mer benägna att flytta korta sträckor och mindre ofta långa sträckor. Dessutom tenderar människor att flytta till områden där de har släkt och bekanta, eller åtminstone där människor bor som talar samma språk och har samma seder. Detta gör det möjligt att minska de moraliska och informationsmässiga kostnaderna för migranter.
Den övervägda metoden är mycket mer komplicerad än de tidigare, men den ger en mycket mer effektiv uppskattning av det verkliga värdet av företagets humankapital.
Den potentiella kostnaden för humankapitalmetoden tar hänsyn till tillägget till bedömningen av den konkurrenskraftiga kostnaden för humankapital i framtiden under 3,5,10 och 25 år. Denna bedömning krävs i första hand för företag som är involverade i utvecklingen av stora och långsiktiga projekt, till exempel bedriver forskning inom innovationsområdet eller bygger stora högteknologiska anläggningar.
En metod för att mäta den individuella kostnaden för en anställd. Till skillnad från de tidigare metoderna utvärderar den inte olika typer av personalkostnader, utan de eventuella intäkter som den kan tillföra företaget.
Att uppskatta värdet av humankapital baserat på tester i en affärsmiljö kan erhållas baserat på två tillvägagångssätt:
a) enligt de specifika resultat som erhållits av den anställde baserat på den vinst som han tillförde företaget, eller för att öka dess tillgångar, inklusive intellektuella;
b) bedömning av humankapital baserat på ett system av affärsövningar inom ledning, ekonomi och marknadsföring baserat på hög informationsteknik bygger på en prognos över resultatet av chefens arbete i en affärsmiljö som ligger så nära dennes verkliga miljö som möjligt.
finansiell metod definierar värdet av humankapital som skillnaden mellan företagets totala marknadsvärde och värdet av dess materiella och immateriella tillgångar.
Jämförande metod innebär en indirekt bedömning av humankapitalets värde baserad på en jämförelse av resultatet av företagets verksamhet med konkurrenternas.
Ingen av de listade tillvägagångssätten kan dock göra anspråk på "titeln" för en tillräckligt korrekt integrerad metod för att bedöma en organisations humankapital. Kärnan i detta problem identifierades ganska tydligt i slutet av 1990-talet. N. Bontis et al: "Alla dessa modeller lider av subjektivitet, osäkerhet och brist på tillförlitlighet, eftersom det inte kan finnas något förtroende för noggrannheten av sådana mätningar" .
Förutsättningarna för att förbättra metoden för att beräkna värdena för humankapitalindikatorer skapas av de viktigaste enhetliga principerna för expansionsföretaget för nationell rikedom. Denna metod kännetecknas av den relativa enkelheten att använda tillgänglig statistik om BNP, såväl som deras omgruppering och förfining av värdena för indikatorer för investeringar i humankapital och ackumulering som en del av nationellt välstånd. Expansionskonceptet gör det möjligt att mer rimligt beräkna värdena på humankapitalindikatorer som en del av nationell rikedom. Samtidigt beaktas den samlade kunskapen med ett effektivt deltagande i det ekonomiska livet och lönerna. Beräkningar av sådana indikatorer är ganska tillgängliga för experter i de flesta länder, inklusive Vitryssland. De erhållna uppskattningarna av elementen av kostnaderna för staten, familjer, entreprenörer och olika fonder tillåter oss att bestämma de nuvarande årliga totalkostnaderna för det vitryska samhället för reproduktion av mänskligt kapital.
En persons höga specialutbildningsnivå bekräftas om hans lön vid arbete utomlands inte är lägre än motsvarande arbetstagare i respektive land.

SLUTKVALIFIKATIONSARBETE

på ämnet: "BEDÄRINGEN AV FÖRETAGETS MÄNNISKA KAPITAL"

Introduktion

1.2 Metoder för att bedöma humankapital i ett företag

1.3 Regulatoriskt stöd till arbetsverksamheten i organisationen

2. Analys och utvärdering av användningen av humankapital i företaget"

2.1 Kort beskrivning

2.2 Analys av användningen av humankapital i företaget

2.3 Bedömning av effektiviteten i användningen av arbetskraft

3.1 Genomgång av utländsk och inhemsk erfarenhet av att bedöma humankapital

3.2 De viktigaste reserverna för att effektivisera användningen av humankapital i företaget

3.3 Kostnadseffektivitet för föreslagna aktiviteter

Slutsats

Lista över begagnad litteratur

Introduktion

Människan, hennes kreativa egenskaper, styrkor och förmågor, med vars hjälp hon förvandlar sig själv och omvärlden, har traditionellt intagit en central plats inom ekonomiska och sociala vetenskaper. Samtidigt överskuggade den accelererade utvecklingen av den materiella och tekniska produktionsbasen i samband med den industriella revolutionen problemen med mänsklig utveckling och dess produktiva förmågor, vilket skapade en illusion av det fysiska kapitalets överlägsenhet för att säkerställa ekonomisk tillväxt. Som en konsekvens av detta betraktades och utvärderades en persons produktiva förmågor i många år som en av de kvantitativa produktionsfaktorerna. Uppgiften var bara att framgångsrikt kombinera arbete, fast och cirkulerande kapital.

Humankapital kan mest fullständigt karakteriseras enligt följande: det är en medfödd, bildad som ett resultat av investeringar och besparingar, en viss nivå av hälsa, utbildning, färdigheter, förmågor, motivationer, energi, kulturell utveckling, både av en viss individ, en grupp människor och samhället som helhet, som är ändamålsenliga används i ett visst område av social reproduktion, bidrar till ekonomisk tillväxt och påverkar mängden inkomster för deras ägare.

Humankapital, som är en del av det totala kapitalet, är en kombination av dess beståndsdelar, dvs. har sin egen inre struktur.

Effektiviteten i ett företags användning av arbetskraftsresurser mäts med indikatorer som produktivitet och arbetsintensitet.

Behovet av att studera och utvärdera personal vid företag, institutioner, organisationer är förknippat med lösningen av frågor om deras placering, befordran, utbildning och uppmuntran.

användning av humankapitaleffektivitet

Syftet med avhandlingen är att studera humankapital med exempel. Målet innebär att lösa följande uppgifter:

Hänsyn till de teoretiska aspekterna av den mänskliga faktorn i organisationen.

2. analys och utvärdering av användningen av humankapital i företaget

Analys av indikatorer för användningen av företagets arbetskraftsresurser.

Utveckling av åtgärder för att förbättra effektiviteten i användningen av humankapital Personalpolitiken innebär ett lugnt, genomtänkt arbete i hela systemet för urval, utbildning och främjande av personal, förbättrad kontroll över deras verksamhet. Personalpolicy uttrycks i helheten av de viktigaste attityderna, principerna, bestämmelserna som uttrycks i LLC:s beslut och reglerande dokument inom personalhanteringsområdet. Allt ovan betecknar detta problem som relevant idag.

Nuförtiden, mer än någonsin tidigare, är det känt att mänskliga resurser är en avgörande faktor för en organisations överlevnad och framgång. Resultaten visar att cirka 70 % av cheferna anser att personaladministrationens funktion är avgörande för organisationens framgång, och mer än 90 % tyder på att personalförvaltningsenheter kommer att bli avgörande i organisationens liv.

1. Teoretiska aspekter av den mänskliga faktorn i organisationen

1.1 Humankapital: konceptet och egenskaperna för dess användning

Utvecklingen av de ledande länderna i världen har lett till bildandet av en ny ekonomi - ekonomin av kunskap, innovation, globala informationssystem, den senaste tekniken och venture business. Grunden för den nya ekonomin är humankapital , vara den främsta drivkraften för det sociala ekonomisk utveckling moderna samhället.

Att förändra humankapitalets roll, omvandla det från en kostnadsfaktor till den huvudsakliga produktiva och social faktor utveckling, ledde till behovet av att bilda ett nytt utvecklingsparadigm. Inom ramen för det nya paradigmet för utveckling av länder och världssamfundet har humankapitalet tagit en ledande plats i nationell välstånd (upp till 80 % i utvecklade länder).

En av de faktorer som kan göra processen för utveckling av mänskligt kapital mer effektiv är faktorn för innovativ utveckling, som involverar sammanlänkning av vetenskapliga, tekniska, industriella, finansiella och Sociala aktiviteter i en ny miljö.

Idag finns en ganska tydlig definition av innovation, vilket förstås som slutresultatet av innovativ verksamhet, som har implementerats i form av en ny eller förbättrad produkt, samt en förbättrad teknisk eller organisatorisk process som används i praktiken. Innovation är ett materialiserat resultat som erhålls från kapitalinvesteringar i ny utrustning eller teknologi, i nya former av organisation av produktion, arbete, service och ledning, inklusive nya former av kontroll, redovisning, planeringsmetoder, analystekniker etc.

Humankapital är en uppsättning kunskaper, färdigheter och förmågor som används för att möta de olika behoven hos en person och samhället som helhet. Termen användes först av Theodor Schultz, och hans anhängare, Gary Becker, utvecklade denna idé, vilket underbyggde effektiviteten av investeringar i humankapital och formulerade ett ekonomiskt förhållningssätt till mänskligt beteende.

Inledningsvis förstods humankapital endast som en uppsättning investeringar i en person som ökar hans förmåga att arbeta - utbildning och yrkeskunskaper. I framtiden har begreppet humankapital utvidgats avsevärt. De senaste beräkningarna som gjorts av Världsbankens experter inkluderar konsumentutgifter - familjernas kostnader för mat, kläder, bostäder, utbildning, hälsovård, kultur, såväl som statliga utgifter för dessa ändamål.

Humankapital i vid bemärkelse är en intensiv produktiv faktor för ekonomisk utveckling, utveckling av samhället och familjen, inklusive den utbildade delen av arbetskraften, kunskap, verktyg för intellektuellt och ledarskapsarbete, miljö och arbetsverksamhet som säkerställer en effektiv och rationellt fungerande humankapital som en produktiv utvecklingsfaktor.

) streaming, ackumulerande reserv av mänskliga förmågor efter livsfaser;

) möjligheten att använda beståndet av förmågor, vilket leder till en ökning av arbetsproduktiviteten;

) ökningen av arbetsproduktiviteten leder naturligtvis till en ökning av arbetstagarens lön;

) en ökning av inkomsten motiverar en anställd att göra ytterligare investeringar i sitt mänskliga kapital, att ackumulera det kumulativt.

En analys av innehållet och villkoren för kapitalisering av humankapital gör det möjligt att utveckla en generaliserad definition av humankapital som en ekonomisk kategori av det moderna informations- och innovationssamhället. "Humankapital är ett visst lager av hälsa, kunskap, färdigheter, förmågor, motivationer som bildas som ett resultat av investeringar och ackumuleras av en person, som används på ett ändamålsenligt sätt i arbetsprocessen, vilket bidrar till tillväxten av dess produktivitet och inkomster."

En av de kontroversiella frågorna är bildandet av humankapital, vars definition är en viktig aspekt i övervägandet av hela systemet för återställande av humankapital. Bildandet av humankapital bör studeras som en process för att söka, förnya och förbättra högkvalitativa produktiva egenskaper hos en person med vilken han agerar i social produktion. De faktorer som bildandet av humankapital beror på kan kombineras i följande grupper: sociodemografisk, institutionell, integration, sociomental, miljömässig, ekonomisk, produktion, demografisk, socioekonomisk (Fig. 1.1.1). Av detta kan vi dra slutsatsen att kategorin humankapital är ett komplext systemobjekt för socioekonomisk forskning. Klassificeringen av typer av humankapital är möjlig av olika anledningar och i olika syften som presenteras i litteraturen om denna fråga. Nästan alla forskare erkänner det intellektuella kapitalets verklighet och avgörande roll. I själva verket kan intellektuella produkter registreras på materiella medier (böcker, rapporter, disketter, databasfiler), registreras som immateriella rättigheter och inkluderas i affärstransaktioner i form av investeringar i kapital, försäljning av licenser, köp och försäljning, redovisning som immateriell egendom. tillgång. Forskningen av intellektuellt kapital är den mest avancerade och förs till metoderna för dess effektiva användning. Detta gör det möjligt att använda resultaten av vetenskaplig analys av intellektuellt kapital för att studera andra typer av humankapital.

Fig.1.1.1 Grupper av faktorer som bildar humankapital

Strukturen för typerna av humankapital kan representeras enligt följande (tabell 1.1.1.).

Tabell 1.1.1

Struktur av typer av humankapital

Baserat på kombinationen av olika tillvägagångssätt för klassificering av humankapital är det möjligt att föreslå en mer utvidgad struktur av dess typer efter nivåer och ägande. Denna klassificering presenteras i figur 1.1.2.

Denna klassificering av typer av humankapital gör det möjligt för oss att överväga och utvärdera humankapital på nivån för en individ (mikronivå - individuellt humankapital), ett enskilt företag eller grupp av företag (meso-nivå - humankapital i ett företag) och staten som helhet (makronivå - nationellt humankapital). I strukturen av individuellt humankapital kan man peka ut hälsokapital, kulturellt och moraliskt kapital, arbetskraft, intellektuellt och organisatoriskt och entreprenöriellt kapital.

Figur 1.1.2 Klassificering av typer av humankapital efter nivåer och ägande

I ett företags kapitalstruktur spelas en speciell roll av erkända tillgångar av individuellt mänskligt kapital (patent, upphovsrättscertifikat, know-how, etc.), immateriella varumärken (varumärken / varumärken, affärshemligheter, etc.), organisatoriska kapital, strukturkapital, varumärkeskapital och socialt kapital. Nationellt humankapital inkluderar socialt, politiskt kapital, nationella intellektuella prioriteringar, nationella konkurrensfördelar och nationens naturliga potential.

För en övergripande förståelse av essensen av humankapital bör man först vända sig till att identifiera essensen av huvudkomponenterna i detta koncept, som befinner sig i skärningspunkten mellan humaniora och ekonomisk vetenskap: mänskliga och kapital.

Människan, som är en fysisk varelse, är samtidigt en offentlig (social) varelse, därför kan man inte reduceras till ekonomiska kategorier. En person är en bärare av vissa naturliga individuella förmågor och talanger som naturen har försett honom med och utvecklat av samhället. För utveckling av egenskaper och förmågor spenderar en person vissa fysiska, materiella och finansiella resurser. Naturliga förmågor och förvärvade sociala egenskaper i sin ekonomiska roll är besläktade med naturresurser och fysiskt kapital.

Liksom naturresurser, tar människan i sitt ursprungliga tillstånd inte med sig några ekonomisk effekt; efter genomförandet av vissa kostnader (träning, utbildning, avancerad utbildning) bildas mänskliga resurser som kan generera inkomster, som fysiskt kapital.

Men kategorierna "mänskliga resurser" och "humankapital" är inte identiska med varandra. Mänskliga resurser kan bli kapital om de genererar inkomster och skapar välstånd. Detta innebär att en person kommer att ta en viss plats i den sociala produktionen genom självorganiserad verksamhet eller genom att sälja sin arbetskraft till en arbetsgivare, med hjälp av sin egen fysiska styrka, färdigheter, kunskaper, förmågor, talang. Därför, för omvandlingen av mänskliga resurser till operativt kapital, är vissa villkor nödvändiga som skulle säkerställa realiseringen av mänsklig potential (resurser) i resultaten av aktiviteter, uttryckta i en råvaruform och medför en ekonomisk effekt.

Fysiskt kapital är en kategori som avser byggnader, maskiner, utrustning som används för att producera varor och tjänster. Fysiskt kapital, i kombination med arbete, blir en produktionsfaktor som används för att skapa varor och tjänster, inklusive nytt kapital. Det visar sig att kapitalets viktigaste egenskap är att det i sig är en produkt av produktionen.

Mänskligt kapital som en produkt av produktion är kunskap, färdigheter som en person förvärvar i processen av lärande och arbete, och som alla andra typer av kapital, har förmågan att ackumulera.

Som regel är processen för ackumulering av humankapital längre än processen för ackumulering av fysiskt kapital. Det är processer: utbildning i skolan, universitetet, i produktionen, avancerad utbildning, självutbildning, det vill säga kontinuerliga processer. Om ackumuleringen av fysiskt kapital varar i regel 1-5 år, tar ackumuleringen av humankapital 12-20 år. Humankapitalets huvudsakliga egenskaper är de egenskaper som återspeglas i figur 1.1.3.

Fig.1.1.3 Typer av kapital och dess egenskaper

Ackumuleringen av vetenskaplig och utbildningspotential, som ligger till grund för humankapital, har betydande skillnader från ackumuleringen av materiella resurser. I det inledande skedet av funktion har humankapitalet, på grund av den gradvisa ackumuleringen av produktionserfarenhet, ett lågt värde, som inte minskar, utan ackumuleras (till skillnad från fysiskt kapital). Processen att öka värdet av intellektuellt kapital är motsatsen till processen för avskrivning av fysiskt kapital.

Som nämnts ovan är ackumuleringen av humankapital en kontinuerlig process. Enligt analytiker, efter tjugo års arbetslivserfarenhet, börjar moralisk och fysisk avskrivning av företagspersonalens kvalifikationer och kunskaper, det vill säga processen med avskrivning av mänskligt kapital börjar, och slutet av arbetsaktivitet innebär fullständig avskrivning av ackumulerad kunskap och erfarenhet. Vissa forskare tror dock att detta bestånd inte är föremål för fullständigt slitage. "Avskrivning" (från latin - "återbetalning", "död") av materiella produktionsmedel är konstruerade på ett sådant sätt att deras värde helt avskrivs före slutet av aktivitetsperioden. Accelererad reproduktion av fysiskt kapital kräver permanent produktion med tillämpning av ny kunskap, vilket är en förutsättning för förnyelse av humankapitalet. Ett sådant mönster fungerar emellertid i en stabil ekonomi: under den ryska verklighetens förhållanden kan den accelererade reproduktionen av fysiskt kapital inte fungera som en faktor i förnyelsen av humankapitalet, eftersom det fysiska kapitalet är utslitet och nästan behöver ersättas fullständigt. Tillståndet för dess fysiska och moraliska försämring och hastigheten på dess reproduktion bidrar inte till utvecklingen av ny kunskap i samhället i allmänhet och mänskligt kapital i företaget i synnerhet.

I detta avseende skiljer vi mellan begreppen "kunskap" och "humankapital". Kunskap definieras som en persons förståelse av verkligheten, det vill säga kunskap kan representeras som "oanvänt" humankapital. För att överföra dem till befintligt humankapital krävs vissa ansträngningar för att omvandla outnyttjat humankapital till arbetskraft och praktisk kompetens hos personal som är praktiskt viktiga för företaget. Så kunskapen som förvärvats i skolan, universitetet bör förstärkas praktisk erfarenhet i produktion. Kunskap som immateriella fördelar behöver omvandlas till aktivt kapital. Detta är en tvåvägsprocess: å ena sidan, kunskapen och lusten hos personen själv (de uppstår om hans inkomst ökar), å andra sidan, vissa villkor som säkerställer förverkligandet av individens kunskap och önskningar. att överföra dem till humankapital (till prestationsresultat uttryckta i råvaruform). Kunskap utan dess konkreta tillämpning i livet är oförmögen.

Mekanismen för bildandet av humankapital är att investera i en person, det vill säga ändamålsenliga investeringar i en individ i form av pengar eller annan form, som å ena sidan bidrar till att ge inkomster till en person, och som anges ovan, och å andra sidan leda till en ökning av arbetsproduktiviteten. Kostnader som ökar arbetsproduktiviteten kan ses som investeringar; löpande kostnader genomförs med förväntningar om att de upprepade gånger kommer att kompenseras av högre vinster i framtiden.

Av alla typer av investeringar är därför investeringar i humankapital den viktigaste, och de skiljer sig åt enligt följande:

Investeringar i utbildning (utbildning i skolan, institut, avancerad utbildning i produktion);

Sjukvårdskostnader som säkerställer individens fysiska och psykiska hälsa (förebyggande av sjukdomar, sjukvård);

Förbättring av levnadsförhållanden, vilket bidrar till att återställa den anställdes styrka och stärka hans mentala aktivitet);

Lämplig näring.

De listade typerna av investeringar skapar förutsättningar för högkvalitativ arbetsverksamhet, vilket bidrar till användningen av humankapital.

Ett kännetecken för investeringar i humankapital är att ökningen av individers kunskap och erfarenhet bidrar till tillväxten av produktiviteten hos kapital som förkroppsligas i människor, inte omedelbart. Denna process är vanligtvis förlängd med tiden.

1.2 Metoder för att bedöma humankapital i ett företag

Det är ganska uppenbart att det är humankapitalet som är grunden för företagets kunskapskapital. Det finns ingen enskild metod för att bedöma humankapital. Det finns olika synpunkter från författarna.

En av de vanligaste metoderna är beräkningen av en individs humankapital och dess bedömning i strukturen av företagets intellektuella kapital. Metoden är baserad på ett försök att uppskatta det nuvarande (diskonterade) värdet av kostnadsströmmen i samband med bildandet av humankapital och den framtida inkomstströmmen, vilket kommer att säkerställa mottagandet av humankapitalet för en viss person.

Kvalitativ bedömning av humankapital (expertmetod) - kärnan i detta tillvägagångssätt för bedömning av humankapital ligger i det faktum att kvalitativa indikatorer bedöms, vilket kännetecknar hur individuella egenskaper specifik anställd, och egenskaperna hos företagets anställda sammantaget.

De kvalitativa egenskaperna hos en viss anställd är en integrerad del av ett försök att mäta hans värde, eftersom det är närvaron av sådana kvalitativa egenskaper som förmågan att tänka på ett omedvetet sätt, använda färdigheter och erfarenhet i kombination med intuition, etc. I i synnerhet är dessa kvalitativa egenskaper en integrerad del av företagets kunskapskapital. Personalens bidrag till övergripande resultat definieras inom följande områden:

Bidrag till utvecklingen av nya vetenskapliga riktningar;

Bidrag till ökningen av företagets inkomst;

Bidrag till utveckling av relationer med kunder;

Bidrag till samordningen av avdelningarnas verksamhet;

Bidrag till framgångsrikt utförande av linjära funktioner.

Inom ramen för expertansatsen utvärderas både de kvalitativa egenskaperna hos en viss anställd och helheten av egenskaperna hos den mänskliga (personal)potentialen. Med större objektivitet hos denna teknik används viktningskoefficienter. Beräkningsproceduren omfattar tre steg:

) Definition nyckelindikatorer, identifiera den anställdes bidrag till företagets kunskapskapital.

) Fastställande av viktandelar (signifikansfaktor) för varje indikator, baserat på hur ofta varje indikator manifesteras hos den som certifieras.

) Fastställande av en poängskala för utvärdering av varje indikator.

Därefter analyseras resultaten och medelpoängen för varje anställd bestäms. Dessa värden jämförs med referensvärdena som erhålls med den empiriska metoden (genom att summera alla poäng för alla kvalitetsindikatorer). Expertmetoden inkluderar olika modifieringar och är en nödvändig komponent i bedömningen av humankapital.

Bedömning av humankapital baserad på riktade investeringar är en metod för att bedöma humankapital, där en av de främsta konkurrensfördel företaget är hon innovationspolitik. Varje innovationspolicy utvecklas (skapas) och implementeras av anställda, så effektiviteten i företagets funktion beror direkt på hur läskunniga och utbildade dessa anställda är. Utifrån detta är behovet av ständig och kontinuerlig utbildning av företagets anställda uppenbart.

Det är möjligt att betrakta summan av utgifter för utbildning, omskolning, en viss anställd eller alla anställda i företaget som en långsiktig investering i detta företags kunskapskapital.

Investeringar i humankapital är dock motiverade när det finns en tendens att öka effektiviteten i företagets verksamhet och en viss anställds bidrag till denna trend spåras. Det är denna regelbundenhet som ligger till grund för bedömningen av humankapital genom investeringsmetoden (utgifter för utbildning).

Processen att investera i humankapital kan delas in i åtta steg: utbildningskostnader, personalsökning och rekryteringskostnader, personalkostnader under utbildningsperioden, personalkostnader under ackumulering av tillväxtpotential, personalkostnader under perioden för att uppnå professionalism, personalkostnader under utbildningsperioden, avancerad utbildning, personalkostnader under nedgångsperioden och "moralisk föråldrad" av professionalism.

Det finns ett visst samband mellan dessa indikatorer, vilket kan uttryckas med följande formel (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

där E är effektiviteten av investeringar i humankapital i det i:te skedet; Bn - arbetareffekt före träning; B - arbetskraft efter utbildning; C - priset på en produktionsenhet; W - investeringar i humankapital.

Bedömning av humankapital i analogi med fysiskt kapital är en metod för att bedöma humankapital utifrån antagandet att det finns vissa likheter mellan fysiskt och humankapital som gör att vi kan utvärdera humankapital i analogi med fysiskt kapital.

För det första är både mänskligt och fast (materiellt) kapital involverat i processen för företagets ekonomiska verksamhet, från finalen ekonomiskt resultat.

För det andra, precis som avskrivningsprocessen är inneboende i fast kapital, så försämras humankapitalet med tiden, eftersom en del av kunskapen glöms bort eller blir föråldrad. Det finns utan tvekan mycket betydande skillnader mellan dessa begrepp. Humankapital är en del av kunskapskapitalet, för vilket en multiplikativ effekt är karakteristisk och naturlig, det vill säga ökningen och utvecklingen av varje komponent i kunskapskapitalet leder inte bara till en enkel summering av dessa komponenter, utan orsakar en synergistisk effekt. Dessutom, eftersom det är en strategisk resurs för företaget, bestämmer humankapital utvecklingen, förbättringen och hanteringen av material eller fast kapital.

Ändå tillåter dessa likheter ett försök att bedöma humankapital baserat på modellen för bedömning av fast (fysiskt) kapital, för vilket det är nödvändigt:

) Bestäm "startkostnaden" för en viss anställd. För detta kan du använda olika metoder testning och certifiering av anställda.

) Bestäm koefficienten för "föråldrad" (glömning) av kunskap, eftersom humankapitalet så småningom förlorar en del av den ackumulerade kunskapen, medan fast kapital är föremål för fysisk och moralisk försämring.

Efter att ha bestämt den initiala kostnaden är det nödvändigt att bestämma koefficienten för inkurans och glömma mänsklig kunskap. För dessa ändamål är det nödvändigt att bestämma perioden för deltagande av en viss anställd i företagets verksamhet.

) Bestäm förfarandet för att ändra "initialkostnaden" för den anställde. Anläggningstillgångar förbättras genom modernisering, återuppbyggnad, i sin tur förbättras humankapitalet genom investeringar riktade till dess utveckling.

När man bestämmer koefficienten för kunskapsföråldring (att glömma viss kunskap eller information) är det nödvändigt att använda statistiska data som återspeglar förhållandet mellan assimileringen av ny kunskap och processen att glömma befintliga. Detta värde bör justeras med en korrektionsfaktor, som är ett empiriskt erhållet värde på kunskapsinkurans i förhållande till ett visst verksamhetsområde. Du kan också använda metoden som föreslås av Yu.V. Ett trumfkort vid bestämning av kunskapsbeståndet, med hänsyn tagen till inkuransfaktorn (2).

Denna metod är baserad på en analog av tillgångsackumuleringsmetoden. Inom ramen för denna metod, när man bedömer kunskap, är det nödvändigt att uppskatta mängden kunskap som ackumulerats av en individ, göra justeringar för deras föråldrade och glömska och multiplicera varje justerad mängd kunskap av en viss typ med kostnaden för en enhet kunskap av denna typ:

(2)

var P3h- värdet av ackumulerad kunskap, ett i- empiriskt bestämda koefficienter som matchar kostnaden och mängden ackumulerad kunskap av typen i, TK i- total ackumulerad kunskap av typen i, k - antalet typer (typer) av kunskap.

Den totala ackumulerade kunskapen hos en individ bör bestämmas med hänsyn till faktorerna för inkurans av den förvärvade kunskapen (föråldrad) och att glömma:

var tk jag- ackumulerad kunskap i typ mottagen i j- e perioden, Ai - föråldrad kunskapstyp i per tidsenhet (föråldrad), Z- glömmer kunskap per tidsenhet av en individ, b- empirisk numerisk koefficient, invers till dimensionen av tid, t- den tid som krävs för att skaffa kunskap i volymen TK.

Helheten av värdet av humankapitalet som helhet måste inte bestämmas genom enkel aritmetisk addition, eftersom i detta fall en synergistisk effekt från interaktionen mellan anställda är tydligt synlig.

De befintliga metoderna för att mäta humankapital har ett antal betydande brister.

Expertmetoden (kvalitativ bedömningsmetod) är en viktig länk i systemet för mänskliga bedömningsmetoder, på grund av alla befintliga modeller utvärderar den mest objektivt de kvalitativa komponenterna i humankapitalet, men begränsningen till denna metod ensam tillåter inte att erhålla kostnadsmätning av humankapital. Detta är uppenbart, med tanke på omöjligheten av en adekvat övergång från kvalitetsindikatorer till kvantitativa. Varje formalisering är oundvikligen subjektiv och kan endast betraktas i det aktuella företagets sammanhang, och utesluter därför möjligheten till jämförelse, vilket reducerar denna modell enbart till ett försök att rimligtvis förvalta humankapitalet, men inte till att utvärdera.

Om vi ​​överväger bristerna i kostnadsmetoden för att bedöma humankapital (investeringsmetod), så uppstår problemet med en objektiv beräkning av alla investeringar i humankapital. I denna modell kan man inte likställa investeringar i en person med hans "verkliga värde", eftersom kostnaderna för självutbildning, som spelar en nyckelroll i bildandet av mänsklig potential, jämnas ut. Om vi ​​endast överväger investeringar på företagsnivå, vars syfte är att förbättra en viss anställds prestation, förbättra hans kvalifikationer och färdigheter, då är det nödvändigt att utvärdera effektiviteten av riktade investeringar, vilket i slutändan bör återspeglas på ett adekvat sätt i bildandet av bolagets ekonomiska resultat. En objektiv svårighet är också ett försök att fastställa andelen av effektiviteten hos en viss anställd i företagets totala ekonomiska resultat. Detta tillvägagångssätt kan således inte ignorera effekten yttre faktorer vilket kan ha en betydande inverkan på bildandet av företagets ekonomiska resultat. Dessutom uppstår vissa svårigheter med bokföring och skatteredovisning investeringar i humankapital och mätning av erhållna resultat. Kostnaden för personalutbildning och fortbildning enligt reglerna finansiell redovisning bör behandlas som en kostnad, inte en investering.

När man analyserar metoden för att bedöma humankapital i analogi med fysiskt (fast) kapital är det svårt att objektivt bedöma initialkostnaden, bestämma arbetsperioden för en viss anställd i företaget (det vill säga valet av en rationell metod för beräkning av inkurans och glömskoefficient), såväl som komplexiteten i redovisningen, den besvärliga bedömningen, vilket är mer bekvämt för stora företag. Naturligtvis kan man försöka genomföra en kombination av dessa värderingsmetoder och tillämpa dem inom ett visst företag, dock kan dessa brister minimeras på detta sätt, men kan inte undvikas.

1.3 Regulatoriskt stöd till arbetsverksamheten i organisationen

Det juridiska stödet för arbetskraftsverksamheten i organisationen består i användningen av medel och former av rättsligt inflytande på personalförvaltningens organ och föremål för att uppnå en effektiv drift av organisationen.

Huvuduppgifter juridiskt stöd personalledningssystem är en lagreglering arbetsförhållanden mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, samt skyddet av de anställdas rättigheter och legitima intressen som härrör från arbetsförhållanden.

Juridisk stöd för personalledningssystemet inkluderar:

Utförande, tillämpning och efterlevnad av normerna i den nuvarande lagstiftningen inom området för arbets- och arbetsrelationer;

Utveckling och godkännande av lokala reglerande och icke-reglerande handlingar av organisatorisk, ekonomisk, organisatorisk och administrativ karaktär;

Utarbetande av förslag till ändring av befintliga eller upphävande av inaktuella och faktiskt ogiltiga föreskrifter utfärdade av organisationen i arbets- och personalfrågor.

Genomförandet av reglerande och juridiskt stöd i organisationen tilldelas dess chef, såväl som andra tjänstemän (inom de befogenheter och rättigheter som tilldelats dem vid utövandet av organisatoriska, administrativa, arbetsrättsliga, administrativa och ekonomiska och andra funktioner), inklusive chef för personalledningssystemet och dess anställda i frågor inom deras kompetens. Ansvarig enhet för att bedriva tillsynsarbete på området arbetsrättär den juridiska avdelningen.

En av de specifika förutsättningarna för personaltjänsternas arbete är att deras dagliga verksamhet är direkt relaterad till människor. Organisera arbetet med att anställa anställda, säkerställa snabba överföringar till ett annat jobb, göra uppsägningar, förhindra uppkomsten av konfliktsituationer relaterade till kränkningar vid anställning, uppsägning etc. - sådana åtgärder är endast möjliga på grundval av en tydlig uppgörelse av rättigheter och skyldigheter av alla deltagare i arbetsrelationer.

Detta uppnås genom att upprätta rättsliga normer av centraliserad eller lokal karaktär. Arbetslagstiftningen domineras av centraliserade regleringar - Ryska federationens arbetslagstiftning, dekret från Ryska federationens regering, handlingar från Ryska federationens hälsoministerium och social utveckling. Samtidigt finns det arbetsrättsliga frågor som kan lösas med hjälp av lokala rättsliga normer som antas i varje organisation.I förhållandena till marknadsrelationerna växer omfattningen av lokal reglering stadigt. Sådana handlingar inkluderar: order från organisationschefen om personalfrågor (om antagning, avskedande, förflyttningar), föreskrifter om divisioner, arbetsbeskrivningar, organisationsstandarder etc.

Den juridiska avdelningens huvudsakliga uppgifter inom detta område är följande:

a) utveckling av utkast till bestämmelser för organisationen;

b) Juridisk expertis för normativa akter som utvecklats i personalledningssystemet för att uppfylla kraven i lagstiftningen och deras godkännande;

c) Organisering av systematisk redovisning och lagring av lag- och regleringsakter som mottagits av organisationen och utfärdats av den.

d) informera avdelningar och tjänster om gällande arbetslagstiftning;

e) förtydligande av gällande arbetslagstiftning och förfarandet för dess tillämpning.

Systemet med arbetslagstiftning omfattar allmänna, sektoriella (tariffära), särskilda (regionala) avtal, kollektivavtal och andra rättsakter som tillämpas direkt i organisationer.

Rättshandlingar av icke-normativ karaktär är förelägganden och instruktioner som kan utfärdas av cheferna för personalledningstjänsten och alla dess avdelningar angående meddelande om disciplinpåföljd, incitament för anställda, säkerhetsåtgärder, semester, uppsägning av anställningsavtal , etc.

De viktigaste rättsakterna som reglerar arbetsförhållanden är: Ryska federationens civillag, Ryska federationens arbetslag, Ryska federationens lag "Om kollektivavtal och avtal", Ryska federationens lag "Om anställning i Ryska federationen", Ryska federationens lag "Om förfarandet för att lösa kollektiva arbetskonflikter (konflikter)", dekret från Ryska federationens president "Om socialt partnerskap och lösning av arbetskonflikter (konflikter)", etc.

Enligt de "lokala bestämmelserna" accepteras utvecklade och antagna av organisationens ledningsorgan i enlighet med deras kompetens, bestämt av gällande lagstiftning och organisationens stadga, interna dokument, upprättande av normer (regler) av allmän karaktär, utformade för att reglera produktion, ledning, finansiell, kommersiell, personal och annan funktionell verksamhet inom organisationen.

Utkast till normativa och icke-normativa akter utvecklas genom beslut av bolagsstämman och/eller organisationens styrelse, beroende på deras kompetens, fastställd i lag och organisationens stadga. Presidenten (det enda verkställande organet) har rätt att förelägga bolagsstämman och/eller styrelsen frågan om utveckling och antagande av alla reglerande handlingar som enligt hans åsikt är nödvändiga för organisationens verksamhet. Organisationens ledningsorgan, som har beslutat att ta fram ett utkast till normativ och icke-normativ lag, har rätt att anförtro någon: en avdelning av organisationen eller en tredje part sådan utveckling eller utveckla själva projektet. I vilket fall som helst utfärdar det styrande organet ett administrativt dokument som bestämmer tidpunkten och förfarandet för utvecklingen av handlingen, förfarandet för att samordna det med andra avdelningar i organisationen. Den enhet som utvecklar en normativ eller icke-normativ handling förbereder ett utkast till denna lag, en motivering för behovet av att anta denna lag och konsekvenserna av dess antagande.

förordningar som accepteras av organisationen är föremål för juridisk expertis. Normativa akter antas av organisationens styrelse eller bolagsstämman för organisationens medlemmar i enlighet med federala lagar och organisationens konstitution.

Normativa och icke-normativa handlingar kan ändras genom att införa ytterligare normer i dem, erkänna vissa normer som ogiltiga, godkänna ny utgåva befintliga normer. Ett förslag till ändring kan komma från vilket organ som helst som har rätt att ta upp frågan om utvecklingen och antagandet av denna lokala lag eller antagit (godkänt) denna lag.

De antagna normativa rättsakterna är föremål för obligatorisk registrering med tilldelning av ett serienummer till dem på organisationens kontor och en angivelse av datum för ikraftträdande. Normativa akter ska träda i kraft inom den period som anges i beslutet om deras antagande (godkännande), och om denna period inte anges, efter tio dagar från dagen för antagandet (godkännande).

De antagna akterna måste anmälas till:

Anställda i organisationen - genom att publicera ett offentligt tillkännagivande inom 5 dagar från dagen för antagandet av denna lag;

Alla medlemmar i organisationen och anställda - genom att ange relevant information i kallelsen till bolagsstämman för medlemmarna i organisationen, där de relevanta handlingarna är föremål för godkännande, eller genom att tillkännage vid nästa bolagsstämma medlemmar i organisationen.

Handlingar för vilka ovanstående krav inte är uppfyllda erkänns som ogiltiga för de personer som inte har blivit ordentligt underrättade.

2. Analys och utvärdering av användningen av humankapital i företaget"

2.1 Kort beskrivning

Idag" har praktiskt taget bildats som ett vertikalt integrerat holdingbolag. Det strategiska program som det har skisserat och aktivt implementerar idag låter enkelt och koncist, som dess motto: "Från brunnen till bensintanken." Med andra ord, vem som producerar och producerar säljer.

Ett helt nätverk av försäljningsstrukturer verkar framgångsrikt i landet, som är ett av de mest dynamiskt utvecklande i Ryssland och har en ledande position när det gäller volymen och kvaliteten på petroleumprodukter som säljs bland andra bensinstationsmärken. Bensinstationsverksamheten utvecklas framgångsrikt i Moskva och Moskvaregionen, Vladimir, Leningrad, Chelyabinsk, Samara, Ulyanovsk-regionerna, Chuvashia, Udmurtia och, naturligtvis, i själva Tatarstan. Totalt idag

Företagets huvudsakliga verksamhet är detaljhandel med olje- och gasprodukter genom ett nätverk av bensinstationer och småskalig grossistförsäljning av ljusa och mörka oljeprodukter genom sin egen tankfarm. bedriver mindre grossist- och detaljhandelsförsäljning motoroljor"Tatneft" producerad av "Nizhnekamskneftekhimoil" är officiell återförsäljare för parti- och detaljförsäljning av KAMA-däck, både för personbilar och för lastbilar och lantbruksmaskiner. Det säljer små bilkemikalier i grossist- och detaljhandeln (frostskyddsmedel, rengöringsmedel, etc.)

Trots detta är filialen inte nöjd med uppnådda resultat och arbetar för att ytterligare öka försäljningsvolymerna och antalet butiksnätverk.

Dynamisk utveckling "uttrycks i det ständiga arbetet med att attrahera nya kunder, behålla och stärka relationerna med befintliga. För att lösa detta problem vidtas åtgärder inte bara för att rusta om och utrusta, utan också för att utöka utbudet av ytterligare tjänster som erbjuds på bensinstationer, samt att förbättra kvaliteten på servicekunderna.

"Customer Service Charter" håller för närvarande på att implementeras, som syftar till att på bästa sätt möta våra kunders behov genom att erbjuda professionell service och högkvalitativt bränsle.

Att övervaka och säkerställa bevarandet av kvaliteten på petroleumprodukter i producent-konsumentkedjan är en förutsättning.För detta ändamål finns en certifierad testlaboratoriet för att bestämma kvaliteten på petroleumprodukter, som regelbundet tar prover på bränsle och smörjmedel vid mottagande, lagring och transport. Den kontrollerar också regelbundet kvaliteten på petroleumprodukter vid filialens bensinstationer.

I bilaga 1 presenteras en linjär ledningsstruktur. Diagrammet visar det organisationsstruktur organisation bildas som ett resultat av att bygga en ledningsapparat endast från ömsesidigt underordnade organ i form av en hierarkisk stege. Således är alla element i systemet på en direkt linje av underordning, från den högsta nivån till den lägsta. Med en sådan konstruktion observeras kommandoenheten mest, nämligen att chefen för grenen koncentrerar i sina händer ledningen av hela uppsättningen av enheters operationer och enhetens kommando (överföring av uppgifter för att verkställa beslut till varje av länkarna på samma nivå från endast ett huvud).

2.2 Analys av användningen av humankapital i företaget

Företagets mänskliga resurser (personal) är en av de viktigaste i företagets verksamhet och har en stark inverkan på dess ekonomiska resultat. Därför, för att öka effektiviteten i företaget, måste chefen ständigt analysera användningen av arbetskraftsresurser.

Huvuduppgiften med att analysera användningen av arbetskraftsresurser i ett företag är att identifiera alla faktorer som hindrar tillväxten av arbetsproduktivitet, vilket leder till förlust av arbetstid och sänkta personallöner. Bland uppgifterna för att analysera användningen av humankapital inkluderar också:

Studie och bedömning av tillgången på arbetskraftsresurser för företaget och dess strukturella uppdelningar, både i allmänhet och efter kategorier, yrken;

Analysen av humankapital i företaget utförs inom följande områden:

1) Analys av företagets försörjning med arbetskraftsresurser

2) Analys av arbetarrörelsen

) Analys av arbetsproduktivitet.

Informationskällorna för analys är:

- "Rapport om arbete";

- "Rapport om kostnaderna för produktion och försäljning av företagets produkter (arbeten, tjänster)";

Statistisk rapportering från personalavdelningen om arbetarrörelser, operativ rapportering av företagets butiker och tjänster;

Övrig rapportering gällde företagets arbetsresurser och produktionsenheter och tjänster, beroende på det specifika syftet med analysen.

Företagets säkerhet med arbetskraftsresurser bestäms genom att jämföra det faktiska antalet anställda per kategori och yrke med det planerade behovet. Särskild uppmärksamhet ägnas analysen av företagets bemanning av de viktigaste yrkena.

För att analysera företagets säkerhet med arbetsresurser används den statistisk form Arbetskraftsrapport.

Tillgången på arbetskraftsresurser för företaget kännetecknas av följande uppgifter (tabell 2.2.1):

Tabell 2.2.1

Ändring av personalstruktur

Enligt tabellen kan man spåra förändringen av det faktiska antalet olika personalkategorier i förhållande till det planerade antalet och antalet föregående år.

I det analyserade företaget skedde en ökning av antalet personal med 1 enhet jämfört med föregående år, vilket uppgick till 100,5 %, men den faktiska personalanvändningen var 99 % av de planerade siffrorna.

Den arbetande personalen var engagerad till 100 % både i förhållande till planen och till föregående år. Användningen av chefer och specialister var 100 % som planerat och 103,8 % jämfört med föregående år på grund av ökningen av personalen för denna kategori av arbetare.

I analysprocessen är det nödvändigt att studera inte bara förändringen i antalet, utan också förändringen i produktionspersonalens struktur (tabell 2.2.2):

Tabell 2.2.2

Förändring av produktionspersonalens struktur

Vid analys av denna tabell är det möjligt att identifiera en förändring i produktionspotential, d.v.s. andelen arbetare av det totala antalet, jämfört med det planerade antalet och antalet föregående år.

I analysprocessen på detta företag uppgick andelen anställda i personalstrukturen till 80,3%, chefer och anställda 19,7% under rapportåret 2010, det skedde en förändring i personalstrukturen i förhållande till föregående år och till plan för arbetare - en minskning med 0,5%, chefer och anställda - en ökning med 0,5%.

Tillsammans med kvantitativt stöd studeras den kvalitativa sammansättningen av arbetare, som kännetecknas av allmän utbildning, yrkesmässiga kvalifikationsnivåer, kön, ålder och strukturer inom produktionen.

Analysen av arbetstagarnas yrkes- och kvalifikationsnivå utförs genom att jämföra det tillgängliga antalet efter specialiteter och kategorier med det antal som krävs för att utföra varje typ av arbete av sektioner, team och företaget som helhet.

För att bedöma överensstämmelsen mellan arbetstagarnas kvalifikationer med komplexiteten i arbetet som utförs av platsen, verkstaden, företaget, jämförs de genomsnittliga taxekategorierna för arbete och arbetare, vilket kan bestämmas med den vägda genomsnittliga aritmetiska formeln:

(4), (5)

var T sid - tullkategori, Hsid- totalt antal (antal) arbetare, Hpi - antalet arbetare i den i:e kategorin, VRi- mängden arbete av den i-te typen, V - totala arbetsmängden.

Medarbetarnas kvalifikationsnivå beror till stor del på deras ålder, arbetslivserfarenhet, utbildning m.m. Därför studeras i analysprocessen förändringar i sammansättningen av arbetare enligt dessa egenskaper. Eftersom förändringar i den kvalitativa sammansättningen sker till följd av arbetskraftens rörelse, ägnas denna fråga stor uppmärksamhet i analysen.

Det viktigaste steget i analysen av användningen av arbetskraftsresurser är studiet av arbetskraftens rörelse.

För att studera arbetskraftens rörelse analyseras uppgifterna i tabell 2.2.3:

Tabell 2.2.3

Arbetarrörelseindikatorer

Omsättningsgrad vid antagning (K n) Omsättningskvot vid avyttring (K in) Personalomsättningshastighet (K t) Personalretentionskvot (K post)

Karakteriserar andelen inhyrda arbetare för perioden

Det kännetecknar andelen anställda som slutat under perioden

Karakteriserar nivån på uppsägningar av anställda av negativa skäl

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Som de beräknade koefficienterna vid det analyserade företaget visar är det en liten personalomsättning. Anställda slutar främst egen vilja, och av negativa skäl blev det bara 1 uppsägning. Personalretentionskoefficienten är 0,07, vilket indikerar en stabil kontingent av anställda i företaget.

Analys av användningen av arbetstid görs utifrån arbetstidsbalansen. Huvudkomponenterna i balansräkningen presenteras i tabell 2.2.4.

Tabell 2.2.4

De viktigaste indikatorerna för balansen mellan arbetstid per arbetare

Särskild uppmärksamhet ägnas åt studiet av pensionering av arbetare för brott mot arbetsdisciplin, eftersom. det är ofta förknippat med olösta sociala frågor.

Spänningen när det gäller att förse företaget med arbetsresurser kan lättas något genom en mer fullständig användning av den tillgängliga arbetskraften, en ökning av arbetarnas produktivitet, intensifiering av produktionen, den omfattande mekaniseringen och automatiseringen av produktionsprocesser, införandet av nya , mer produktiv utrustning, förbättring av teknik och organisation av produktionen. I analysprocessen bör reserver identifieras för att minska behovet av arbetskraftsresurser till följd av ovanstående aktiviteter.

Om företaget utökar sin verksamhet, ökar sin produktionskapacitet, skapar nya jobb, då är det nödvändigt att fastställa det ytterligare behovet av arbetskraftsresurser efter kategori och yrke och källorna till deras attraktion.

Reserven för att öka produktionen genom att skapa ytterligare arbetstillfällen bestäms genom att multiplicera deras tillväxt med den faktiska genomsnittliga årliga produktionen under en arbetsrapporteringsperiod.

RWP = RCR × GVf (6)

där RVP är en reserv för att öka produktionen; RKR - en reserv för att öka antalet jobb; GVf - den faktiska genomsnittliga årliga produktionen för en arbetare.

Fullständigheten i användningen av arbetskraftsresurser kan bedömas genom antalet dagar och timmar arbetade av en anställd under den analyserade tidsperioden, samt av graden av användning av arbetstidsfonden. En sådan analys utförs för varje kategori av arbetare, för varje produktionsenhet och för företaget som helhet. Arbetstidsfonden (FW) beror på antalet arbetare (P p), antalet arbetade arbetsdagar per arbetsdag i genomsnitt per år (D), arbetsdagens genomsnittliga längd (t):

(7)

För att bedöma nivån på arbetsproduktiviteten används ett system med generaliserande, partiella och extra indikatorer.

Allmänna indikatorer: genomsnittlig årlig, genomsnittlig daglig och genomsnittlig timproduktion per arbetare, genomsnittlig årlig produktion per arbetare i värdetermer.

Särskilda indikatorer: arbetsintensiteten för produkter av en viss typ i fysiska termer för 1 mandag eller mantimme.

Hjälpindikatorer: den tid som ägnas åt att utföra en enhet av en viss typ av arbete eller mängden utfört arbete per tidsenhet.

Den mest allmänna indikatorn på arbetsproduktivitet är den genomsnittliga årliga produktionen av produkter av en arbetare (HW):

där TP är volymen av säljbara produkter i värdetermer;

H - antalet anställda.

Därför kommer faktormodellen för indikatorn för genomsnittlig årlig produktion att ha följande form:

Beräkningen av inverkan av dessa faktorer kan utföras med hjälp av kedjesubstitution, absoluta skillnader, relativa skillnader eller integralmetoden.

Arbetsintensitet - kostnaden för arbetstid per enhet eller hela volymen av tillverkade produkter:

(10)

där FRV i är arbetstidsfonden för tillverkning av den i:te typen av produkt, VVP i är antalet produkter med samma namn i fysiska termer.

Denna indikator är inversen av den genomsnittliga timproduktionen.

Minska arbetsintensiteten för produkter - den viktigaste faktornökad arbetsproduktivitet. Tillväxten av arbetsproduktiviteten uppstår främst på grund av att produkternas arbetsintensitet minskar. Det är möjligt att uppnå en minskning av arbetsintensiteten genom införande av vetenskapliga och tekniska framstegsåtgärder, mekanisering och automatisering av produktion och arbetskraft, samt en ökning av kooperativa leveranser, revidering av produktionsstandarder etc.

Faktorer som påverkar den årliga produktionen visas i figur 2.2.1.

Fig. 2.2.1 Förhållandet mellan faktorer som bestämmer den genomsnittliga årliga produktionen för en anställd i ett företag

I analysprocessen studerar de dynamiken i arbetsintensiteten, genomförandet av planen enligt dess nivå, orsakerna till dess förändring och inverkan på arbetsproduktivitetsnivån. Om möjligt bör du jämföra den specifika arbetsintensiteten för produkter för andra företag i branschen, vilket gör att du kan identifiera bästa praxis och utveckla åtgärder för dess implementering i det analyserade företaget.

Det är möjligt att öka arbetsproduktiviteten på grund av följande faktorer:

Förbättring av teknik och teknik. Denna grupp av faktorer omfattar allt som bestäms av moderna vetenskapliga och tekniska framsteg;

Förbättra organisationen av produktionen: rationell fördelning av produktivkrafter, specialisering av företag och industrier, maximal användning av befintlig utrustning, produktionens rytm, etc.;

Förbättra arbetsorganisationen: förbättra användningen av mänsklig arbetskraft (förbättra personalens kompetens, arbetarnas kulturella och tekniska nivå, stärka arbetsdisciplinen och förbättra lönesystemet, arbetsransonering och personligt materiellt intresse för alla arbetare; säkerställa genomsnittlig arbetsintensitet ).

2.3 Bedömning av effektiviteten i användningen av arbetskraft

Effektivitet i användningen av arbetskraftsresurser är en komplex och mångfacetterad kategori, som kan uttryckas i följande element: effektiviteten i en anställds arbete, ledningsapparatens arbete, dess individuella organ och divisioner; effektiviteten av systemet och själva förvaltningsprocessen. Bestämning av förvaltningens effektivitet utförs inom följande huvudområden:

Analys och utvärdering av organisatoriska och tekniska åtgärder för att förbättra ledningen;

Bestämning av den totala effekten som skapas av arbetaren;

Fastställande av andelen av effekten av ledningssystemet i den totala effekten;

Bestämma och utvärdera funktionella enheters prestanda.

När man rör sig från en riktning till en annan ökar effektiviteten i förvaltningen. En omfattande uppsättning av föutformas med hänsyn till två områden för att bedöma dess funktion:

) beroende på graden av överensstämmelse med de uppnådda resultaten med de fastställda målen för produktionen och den ekonomiska organisationen;

2) beroende på graden av överensstämmelse hos den systemfungerande processen med objektiva krav på dess innehåll, organisation och resultat.

Effektivitetskriteriet vid jämförelse av olika alternativ för organisationsstrukturen är möjligheten till den mest fullständiga och hållbara uppnåendet av ledningssystemets slutliga mål till relativt lägre kostnader för dess drift. I detta avseende är en bedömning av effektiviteten i personalförvaltningen nödvändig för att fastställa huruvida de mål som affärsstrukturen står inför kan uppnås. I detta avseende är entreprenörsstrukturernas uppgift att organisera arbetet på ett sådant sätt att det möter de anställdas behov i största möjliga utsträckning, ger dem möjlighet att intensifiera sitt arbete och öka dess effektivitet, vilket säkerställer uppnåendet av ökad konkurrenskraft samtidigt som lägsta kostnaden. Att förbättra effektiviteten i personalförvaltningen är en viktig förutsättning för att effektivisera förvaltningen av affärsstrukturen som helhet. Samtidigt bör effektiviteten av arbetsresursförvaltningen helt kännetecknas av ett system av sammanhängande indikatorer, vars beräkning baseras på enhetliga metodologiska principer och tar hänsyn till deras jämförbarhet och proportionalitet i förhållande till olika produktionsförhållanden. Att öka effektiviteten i personalförvaltningen som en faktor för att öka konkurrenskraften för företagsstrukturer kräver att de är medvetna om behovet av att analysera ekonomisk aktivitet. Huvudmålen för analysen av den effektiva användningen av arbetskraftsresurser som ska lösas är:

Studie och bedömning av tillhandahållandet av företaget och dess strukturella uppdelningar med arbetsresurser i allmänhet, såväl som efter kategori och yrke;

Definition och studie av personalomsättningsindikatorer;

Identifiering av reserver av arbetskraftsresurser, deras mer fullständiga och effektivare användning.

När man genomför komplex analys användningen av arbetskraftsresurser beakta följande indikatorer:

Säkerhet för företaget med arbetskraftsresurser;

Egenskaper för arbetskraftens rörelse;

Social trygghet för medlemmar av arbetskollektivet;

Användning av arbetstidsfonden;

arbetsproduktiviteten;

Personalens lönsamhet;

Produkters arbetsintensitet;

Löneanalys;

Analys av effektiviteten i användningen av lönefonden.

Det finns olika åsikter om de indikatorer som kännetecknar effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser. En av dem är att av alla indikatorer på effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser är den mest generaliserande arbetsproduktiviteten. Detta är en mycket viktig och rymlig indikator i ekonomin i allmänhet. Arbetsproduktivitet är också en av de viktigaste indikatorerna på ekonomisk effektivitet. Arbetsproduktivitet är produktionen per arbetare per tidsenhet eller arbetskostnad för produktionen av en produktionsenhet. De viktigaste indikatorerna för arbetsproduktivitet inkluderar följande.

1. Produktionsproduktion per tidsenhet av en arbetare.

2. Arbetsintensitet för produkter.

Dessa är allmänt accepterade indikatorer på arbetsproduktivitet i den nationella ekonomin och industrin. Inom enskilda branscher används branschspecifika indikatorer.

I regel säkerställs ökningen av produktionen eller arbetet i företagsstrukturer med samma eller färre anställda. Detta kräver att man studerar reserver för bättre användning av arbetskraftsresurser. En av dessa reserver är att säkerställa den normala arbetsintensiteten. Som ni vet kännetecknas arbetskraftens intensitet av mängden arbetskostnader per tidsenhet. K. Marx noterade att arbetets växande intensitet förutsätter en specificerad arbetsutgift under samma tidsperiod. En mer intensiv arbetsdag finns därför i fler produkter än en mindre intensiv arbetsdag av samma längd. Men i en tidsenhet kan en person inte oerhört anstränga sin styrka och slösa energi, eftersom mängden energi som förbrukas begränsas av fysiologiska förmågor. Arbetets intensitet måste vara normal för arbetaren med tanke på hans egen utveckling. Detta innebär, som K. Marx noterade, att arbetaren bör kunna arbeta i morgon i samma normala tillstånd av styrka, hälsa och friskhet som idag, och anstränga arbetskraften i den utsträckning som detta inte skadar den normala varaktigheten av dess existens. Att säkerställa arbetskraftens normala intensitet är av stor ekonomisk och social betydelse inte bara i områden med låg arbetsintensitet, utan även i områden med ökad arbetsintensitet. I båda fallen uppnås en förbättring av produktionens ekonomiska prestanda. Genom att öka intensiteten av förlossningen till en normal nivå kan du få fler produkter per tidsenhet eller göra mer arbete. Samtidigt ökar indikatorn för arbetsproduktivitet, användningen av fasta produktionstillgångar förbättras och omsättningen av rörelsekapital accelererar. Allt detta leder till en minskning av produktionskostnaderna, en ökning av produktionens lönsamhet, en förbättring av de slutliga resultaten och följaktligen konkurrenskraften för affärsstrukturen.

Som du vet förbättrar en person, utvecklar sin fysiska och andliga styrka, både i arbetet och utanför arbetet. Men det grundläggande harmonisk utveckling människan är arbetskraft. Hur en person spenderar sin fritid beror till stor del på graden av användning av arbetstiden. Daglig normal arbetsbelastning bidrar till att förbättra en persons fysiska och mentala förmågor, stärka hans hälsa, öka effektiviteten och orsaka en känsla av arbetstillfredsställelse. Det låter dig använda din fritid med maximal effektivitet, vilket i sin tur är en viktig förutsättning för högproduktivt arbete. Tillfredsställelse med arbetet, dess förutsättningar och innehåll spelar en allt viktigare roll för att öka effektiviteten i produktionen och kvaliteten på arbetet. Med tillväxten av den organisatoriska och tekniska produktionsnivån och personalens kvalifikationer, förbättringen av arbetsförhållandena, ökningen av levnadsstandarden för det arbetande folket, ökar möjligheterna till mer intensivt och effektivt arbete. Följaktligen tenderar nivån av normal arbetsintensitet, som är konstant vid varje särskilt ögonblick, att öka. Tillsammans med den normala intensiteten av förlossningen finns dess faktiska nivå. Skillnader i nivåerna för normal och faktisk arbetsintensitet representerar reserver för dess normalisering. I detta avseende är det av största vikt att studera frågorna om att bedöma och analysera den befintliga nivån av arbetsintensitet, identifiera och använda reserver för dess normalisering. Forskning kan utföras på olika nivåer: arbetsplatser, arbetsplatser, verkstäder, företag, branschen som helhet. Den mest fullständiga bilden av storleken på reserverna för att öka produktionen genom normalisering ges av en studie av arbetsintensiteten på arbetsplatsen; den kan erhållas genom att analysera motsvarande indikatorer på arbetare som utför samma arbete. Reserverna på webbplatsen kan bedömas av de jämförande indikatorerna på arbetsintensiteten hos dess arbetare. Av stort intresse är bedömningen av arbetsintensiteten hos arbetarna i butiken, företaget som helhet. På grund av normaliseringen av nivån på arbetsintensiteten finns det betydande reserver för att öka produktionsvolymerna.

Att säkerställa den normala intensiteten av förlossningen är omöjligt utan att bestämma dess befintliga nivå. Således uppstår problemet med att mäta intensiteten av arbetet. Det finns ett antal metoder för att bedöma förlossningsintensiteten, som kan reduceras till följande tre grupper:

biologiska metoder;

sociala metoder;

Ekonomiska metoder.

Biologiska metoder är baserade på användningen av arbetskostnadsmätare som är direkt relaterade till egenskaperna hos en fungerande människokropp. Kärnan i tillämpningen av sociologiska metoder är att få information om graden av trötthet hos den anställde och hans prestation genom en undersökning, förhör, intervjuer. Samtidigt identifieras orsakerna som orsakar produktionströtthet hos den anställde och påverkar hans prestation. Den mottagna informationen grupperas och bearbetas för att kvantifiera graden av arbetströtthet och återhämtning.

Ekonomiska metoder för att mäta arbetsintensiteten gör det möjligt att bedöma dess nivå i termer av uppnått resultat. De är av stort intresse, eftersom de gör det möjligt att identifiera reserver för att läsa ekonomiska indikatorer baserat på normaliseringen av nivån på arbetsintensiteten. Det bör också noteras deras enkelhet och tillgänglighet, lägre arbetsintensitet jämfört med psykofysiologiska metoder. Samtidigt är tillämpningen av ekonomiska metoder förknippad med ett visst mått av approximation, eftersom man genom att använda dem bara kan få en indirekt uppfattning om tillståndet för arbetarnas arbetsförmåga och början av trötthet. Till exempel har studier av timproduktionen för arbetare i ett antal branscher bekräftat att dessa indikatorer förändras under hela arbetsdagen och i fasen av inträde i arbete är de som regel lägre än under perioden med stabil prestation. En av formerna för tillväxt i arbetets intensitet är, som K. Marx noterade, en ökning av arbetstakten. Tempot mäts i antalet produkter, operationer eller arbetarrörelser under en kort, nästan odelbar tidsperiod, till exempel per minut. Arbetstakten kan också bedömas genom det omvända värdet, som beräknar den tid som krävs för arbetaren att tillverka en del eller att utföra vissa arbetsåtgärder. När man använder tempoindikatorer för att mäta och analysera intensiteten i arbetet är det svårt att bestämma den "normala", "referens" eller optimala takten. I vissa fall, för att karakterisera arbetsintensiteten, kan man använda indikatorn på mängden ackordslöner eller uppfyllandet av produktionsstandarder. Till exempel, när man jämför nivån på arbetsintensiteten för arbetare som utför samma arbete, kan man använda indikatorer för uppfyllandet av produktionsstandarder, eftersom en högre andel av uppfyllandet av normerna i detta fall också indikerar en hög nivå av arbetsintensitet. Men när man jämför arbetsintensiteten för arbetare som är sysselsatta i olika jobb är ett obligatoriskt krav för tillämpningen av denna indikator normernas lika intensitet. Anmärkningsvärt är förslagen från ett antal forskare om möjligheten att använda indikatorer för användningen av arbetstid för att bedöma arbetsintensiteten. Det finns förslag för att bedöma arbetsintensiteten med hjälp av ett system av indikatorer. Enligt vår uppfattning är det omöjligt att mäta nivån på arbetsintensiteten med någon enskild indikator, därför är det rimligt att fokusera på användningen av integrerade indikatorer eller deras system vid bedömningen. Systemet med sådana indikatorer kan inkludera:

Produktiv användning av arbetstid;

2. nivån på ackordslönerna;

Arbetstakten;

Arbetets struktur;

prestationsnivå osv.

Rollen för indikatorn för användningen av arbetstid, som kännetecknar nivån på arbetsintensiteten, ökar i samband med tekniska framsteg. Själva hanteringen av maskiner, arbete med hjälp av utrustning kräver en viss spänning från arbetaren, och denna spänning bibehålls under hela tiden maskinerna är i drift.

Nivån på arbetsintensiteten hos arbetare på företag bildas under påverkan av ett stort antal faktorer. Många faktorer som påverkar nivån på arbetsintensiteten kan grupperas i två grupper:

1) inre;

2) extern.

Internt inkluderar som regel faktorer av teknisk natur, organisation av produktion och arbete, stimulering av arbetskraft; sammansättningen av arbetsstyrkan; socialt mikroklimat. Otillräcklig eller överdriven arbetsbelastning tillåter inte arbetaren att uppleva en känsla av tillfredsställelse med arbetet, skapar inte förutsättningar för att avslöja och berika sina fysiska och intellektuella krafter. Nivån på arbetsintensiteten hos en enskild arbetare påverkas i hög grad av hans kvalifikationer, tjänstgöringstid, utbildning, kön och ålder. Därför är kvalifikationer, utbildningsnivå, tillräckliga kunskaper och förmågor en av faktorerna för att säkerställa en normal nivå på arbetsintensiteten. Här är det också nödvändigt att notera vikten av att säkerställa en normal nivå av arbetsintensitet och det sociala klimatet i teamet, eftersom det kan avgöra graden av arbetstillfredsställelse, viljan att arbeta hårt och en rad andra positiva känslor.

Externa faktorer inkluderar faktorer som påverkar arbetare under icke-arbetstid. Dessa faktorer har en inverkan på återställandet av arbetsförmågan hos arbetare under perioden mellan två arbetsdagar, under veckovila och ordinarie helgdagar. Dessa faktorer inkluderar levnadsstandarden, inkomstnivån inte bara för den anställde själv utan också för hans familj, tillhandahållandet av bostäder, nivån på hälsovården etc.

När man studerar frågan om att bestämma nivån på arbetsintensiteten kan man inte undgå att nämna behovet av att använda arbetsransonering. Vid första anblicken kan det tyckas att det under marknadsförhållandena inte finns någon plats för arbetsransonering i affärsstrukturer. Men detta är inte sant, eftersom dess frånvaro berövar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna en objektiv grund och ger lönerna karaktären av allmosor. Eftersom arbete mot ersättning i form av löner i första hand är en bedömning av faktiska arbetskostnader och arbetsresultat utifrån deras överensstämmelse med standarder, kan försummelse av dem leda till en minskning av nivån på arbetsorganisationen, arbetsproduktiviteten, intensiteten och , följaktligen till en nedgång i produktionsnivån.

Att förbättra effektiviteten av arbetsresursförvaltning" innebär att hitta de bästa organisatoriska formerna, metoderna, ledningsteknikerna för att uppnå vissa ekonomiska resultat genom en entreprenörsstruktur i enlighet med ett givet kriterium eller system av kriterier, där man bestämmer arbetsnivån. intensitet är ett av de viktigaste värdena.

3. Användning av humankapital

3.1 Genomgång av utländsk och inhemsk erfarenhet av att bedöma humankapital

PÅ moderna förhållanden mänskligt kapital är samhällets viktigaste värde, en avgörande faktor för hållbar utveckling och ekonomisk tillväxt, eftersom konkurrensfördelar ekonomiska system i stort sett inte uppnåtts genom naturliga resurser, men på bekostnad av kunskap, information, innovation, vars källa är en person.

I det nuvarande skedet av ekonomiska omvandlingar väcker inte problemet med att bedöma humankapital i värdet av ett företag tvivel om dess relevans; ändå är de viktigaste metoderna för att bestämma värdet lånade från västerländsk praxis och är inte alltid anpassade till förhållandena av den inhemska ekonomin.

Värdet på en anställd, med hänsyn till sannolikheten att han kommer att stanna kvar i organisationen en tid, bestämmer det förväntade realiserade värdet, som består av två delar: det förväntade fiktiva värdet och sannolikheten för fortsatt medlemskap i organisationen, vilket uttrycker ledningens förväntningar om vad en del av dessa intäkter kommer att realiseras i organisationen före den beräknade tidpunkten för den anställdes avgång. Matematiskt uttrycks detta med följande ekvationer:

RS \u003d US x P (O), (11)

(T) \u003d 1 - P (O), (12)

AIT \u003d USA - PC \u003d PC x P (T), (13)

där RS och PC är de förväntade teoretiska och realiserbara värdena;

Р (О) - sannolikheten att den anställde kommer att fortsätta arbeta i organisationen efter en viss tid;

P (T) - sannolikheten för att en anställd lämnar organisationen eller en indikator på omsättning;

AIT - alternativkostnader för omsättning.

På grund av att kostnaden för personalresurser är ett sannolikhetsvärde kan detta innebära att den anställde med störst potential inte alltid kommer att vara den mest användbara för företaget.

Således tillåter denna teknik endast ungefärligen att förutsäga den individuella kostnaden för en anställd. Denna omständighet förklaras av det faktum att kostnaden för mänskliga resurser är ett probabilistiskt värde (det är omöjligt att exakt bestämma en anställds liv i ett företag, eftersom det beror på många faktorer som är svåra att bestämma och mäta).

Ett lite annorlunda tillvägagångssätt för att bedöma humankapital föreslogs av I. Fischer, vars åsikt användningen av kapital innebär att man får ränta som en universell form av alla inkomster (löner, vinster, hyror). Det diskonterade beloppet av framtida inkomster är mängden kapital som används. Genom diskonteringsfaktorn reduceras framtida inkomster till nutid, d.v.s. dagens uppskattning: 1/ (1 + i) t (14) där i är den aktuella räntan; t är antalet år.

PÅ allmän syn diskontering utförs enligt formeln: Dc = Dt / (1 + i) t (15) där Dc - dagens inkomst; Dt - framtida inkomstvärde; i - aktuell ränta; t är antalet år.

Dc är en viss summa pengar, som investeras i t år med räntan i, kommer att växa till värdet Dt.

De är dagens analoga till det belopp Dtt som kommer att betalas om t år, med hänsyn tagen till räntesatsen lika med i per år.

Denna metodik för att bedöma humankapital speglar endast de inkomster som kommer att erhållas i framtiden, och är därför något begränsad, eftersom den inte inkluderar investeringar i humankapital, bedömning av yrkesnivå, utbildningsnivå för personal, kostnader för forskning och utveckling, sjukvård, merkostnader etc. .

M. Friedman förstår humankapital som en viss fond som ger arbetskraft en permanent (permanent, kontinuerlig) inkomst, vilket är ett vägt genomsnitt av förväntad framtida inkomst. Egendom och inkomst betraktas som sammanhängande fenomen.

I detta fall kan fastigheten presenteras i form av ett kapitaliserat värde av den framtida inkomstströmmen, som bestäms genom diskontering.

Permanent inkomst kan representeras av formeln:

Dn = r * Vn. (sexton)

M. Friedman betraktar r som den genomsnittliga avkastningen på fem olika typer av fastigheter: pengar, obligationer, aktier, varaktiga konsumtionsvaror och humankapital. Permanent inkomst, som är den totala inkomsten från alla fem typer av fastigheter, är den genomsnittliga lönsamheten för all fastighet. Dessutom betraktas humankapital som en av formerna av tillgångsalternativ till pengar.

En egenskap hos denna teknik är att den låter dig ta hänsyn till en individs totala egendomsinkomst. Den återspeglar dock inte många av de indikatorer som används för att analysera humankapital och tar inte hänsyn till ett antal extra kostnader för humankapital. Theodor Witstein betraktade människor som fasta tillgångar och använde de metoder för att bedöma humankapital som utvecklats av W. Farr (kapitaliserade inkomster) och E. Engel (produktionspris). Han föreslog att summan av inkomster under en individs liv är lika med kostnaden för hans underhåll plus kostnaden för utbildning.

Detta tillvägagångssätt för att bedöma humankapital är inte heller optimalt, eftersom inte bara många indikatorer som kännetecknar humankapital inte beaktas, utan själva metoden är ganska motsägelsefull. Så man kan till exempel notera att den grundläggande bestämmelsen är otillfredsställande, som består i att inkomster under en persons liv och utgifter för hans underhåll är lika. I praktiken är detta alternativ praktiskt taget omöjligt.

Amerikanska ekonomer och sociologer Louis Dublin och Alfred Lotka, som arbetar inom livförsäkringsområdet, noterade värdet av W. Farrs och T. Witsteins tillvägagångssätt för beräkningen av humankapital för att fastställa beloppen i livförsäkring.

Analysen av metoden för kapitalisering av inkomster, gjord av L. Dublin och A. Lotka, är en av de mest perfekta presentationerna av denna metod. Men att få korrekta resultat av det monetära värdet av en person i en viss ålder är endast möjligt om det finns data som är nödvändiga för beräkningarna. Detta är ofta problematiskt, särskilt för företag med ett stort antal anställda på grund av bristen på verklig information.

Fitz-enz Y. kopplar samman humankapital med ekonomiskt förädlingsvärde, vilket definieras enligt följande: Humankapital förädlingsvärde = [Vinst - (Utgifter - Löner + Förmåner)] / Full sysselsättning motsvarande. Baserat på Balanced Scorecard skapat av Kaplan och Norton (1996), föreslog han också ett exempelsystem balanserat styrkort företagens mänskliga kapital, inklusive båda finansiella indikatorer(vinst från humankapital, utgifter för humankapital, förädlingsvärde av humankapital, marknadspris humankapital) och mänskliga mått såsom andelen anställda med ordinarie arbetstid, andelen icke-permanent arbetskraft, tillväxttakten för arbetskraften, den totala andelen vinst från alla arbetskostnader, investeringar i personalutveckling.

För att fastställa värdet av humankapital, erbjuder Fitz-enz J. en matris som tillämpas på fyra huvudaktiviteter inom området mänskliga resurser: förvärv, underhåll, utveckling och bevarande. Vidare, på basis av Balanced Scorecard, bildade han också en modell för bedömning av humankapitalförvaltning, bestående av fyra kvadranter, som var och en är ägnad åt en av huvudaktiviteterna för humankapitalförvaltning: förvärv, underhåll, utveckling och bevarande.

Denna metod att bedöma humankapital är enligt vår mening den mest optimala. Det bör dock också noteras specificiteten hos individuella indikatorer, som ett resultat av vilket denna teknik bör användas i sin ursprungliga form för att bedöma humankapital. ryska företag inte särskilt bekvämt. Den kan dock anpassas och användas som grund för en metodik som tar hänsyn till ryska särdrag.

Inom inhemsk ekonomisk vetenskap är metoder för att bedöma humankapital också långt ifrån entydiga. Så Allaverdyan V. erbjuder en metod för att beräkna kostnaden för mänskliga resurser potentialen för ett kommersiellt företag, vars kärna är som följer.

Värdet av företagets personalpotential är det totala uppskattade värdet av alla anställda i företaget. Uppskattat värde för en anställd är ett uppskattat värde lika med produkten av den anställdes betalda eller uppskattade lön och koefficienten Gkp (Goodwill of Human Resources).

S= ZP * Gkp.; (17) där S är det uppskattade värdet av den anställde, rub.;

ZP - beräknad eller utbetald lön till den anställde, gnugga.; Gkp - goodwill av medarbetarens personalpotential.

Goodwill för en anställds personalpotential är en koefficient som återspeglar det verkliga, marknadsmässiga, individuella värdet av en anställd som en specifik person som kan utföra vissa funktioner och lösa vissa uppgifter. Denna teknik förutsätter att värdet av de mänskliga resurserna i ett kommersiellt företag beräknas på antagandet att alla mänskliga resurser i företaget ersätts av andra. Ersättningstiden tas lika med 1 månad. Kostnaden för rekryteringstjänster beräknas. Personalens goodwill beräknas för varje anställd separat.

En egenskap hos denna teknik är redovisningen av goodwillen för den anställdes personalpotential, vilket gör att du mest exakt kan bestämma dess värdering. Enligt vår uppfattning presenteras dock inte de föreslagna parametrarna för beräkning av goodwill i sin helhet. Dessutom vore det ur vår synvinkel korrekt att inkludera investeringar i personal i en anställds taxeringsvärde.

V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov erbjuder sina synpunkter på metoden för att bedöma det individuella värdet av en anställd i ett kommersiellt företag. För att genom beräkning få en heltäckande bedömning av kostnaden för personalpotentialen för en enskild anställd (chef), rekommenderas följande generaliserade formel:

C \u003d (K + K1) + D + P + I, (18)

där C är den diskonterade värdeuppskattningen av potentialen för en enskild anställd för perioder av mottagande yrkesutbildning och efterföljande arbete med kommersiellt företag, gnugga.;

K - lika med kapitalrabatterade kostnader för medel som spenderas av en student (till exempel en universitetsstudent) för att få professionell utbildning under hela utbildningsperioden, rubel;

K1 - lika med kapitalrabatterade kostnader för medel som spenderas av en student (till exempel en universitetsstudent) för inköp av utbildnings- och metodlitteratur, betalning, om nödvändigt, för vandrarhemstjänster, pappersvaror etc. under studieperioden, gnugga.;

D - den totala diskonterade inkomsten som den anställde fått under en viss tidsperiod som arbetar på ett kommersiellt företag, rubel;

P - andelen diskonterad bruttovinst som skapats av en specialist under ett visst år på företaget;

I - investeringar som investeras i professionell utveckling av en specialist, till exempel i systemet för forskarutbildning.

En elevs investering i utbildning behandlas som en kapitalinvestering. En analys av denna metodik för att bedöma humankapital visar dess grundlighet. Ett möjligt problem vid bedömning av humankapital är dock tillgången på tillförlitliga initiala data. Denna omständighet påverkar direkt bedömningens objektivitet. I detta avseende är det ganska svårt att få en tillförlitlig prediktiv uppskattning av humankapital.

Som ett resultat av analysen av befintliga metoder för att bedöma humankapital kan följande slutsats dras. Trots att det finns ett stort antal metoder för att bedöma humankapital finns det idag ingen universell metodik.

Metoden för att beräkna värdet av humankapitalet i ett kommersiellt företag kan baseras på den metod som föreslagits av V. Alaverdyan, inklusive investeringar i humankapital i det bedömda värdet av en anställd och ändra förfarandet för att beräkna humankapitalets goodwill.

Således kan det uppskattade värdet av en anställd beräknas enligt följande:

S \u003d ZP * Gkp + I * t; (nitton)

där S är den beräknade kostnaden för den anställde, rub.; ZP - beräknad eller utbetald lön till den anställde, gnugga.; Gchk - goodwill för den anställdes mänskliga kapital; I - investeringar; t - punkt.

En anställds humankapitalgoodwill inkluderar följande indikatorer: Hcq = Human Capital Income Index + Human Capital Cost Index + Occupational Prospect Ratio.

Human Capital Profit Index = Vinst/anställd heltidsekvivalent.

Humankapitalkostnadsindex = Totala personalkostnader/anställd heltidsekvivalent.

Koefficienten för professionella utsikter, med hänsyn till uppgifter om kandidatens utbildning, hans tjänstgöringstid och ålder, beräknas med formeln:

K = åh. arr. * (1 + C/4 + B/18), (20)

var oh. arr. - bedömning av utbildningsnivån, vilket är:

15 för personer med ofullständig gymnasieutbildning;

60 - för personer med gymnasieutbildning;

75 - för personer med sekundär teknisk och ofullständig högre utbildning;

00 - för personer med högre utbildning efter specialitet;

C - arbetslivserfarenhet inom specialiteten. I enlighet med rekommendationerna från Research Institute of Labor delas det med 4 (beroende på det faktum att, som fastställt, erfarenhet har 4 gånger mindre effekt på arbetsproduktiviteten än utbildning);

B - ålder. I enlighet med Arekommendationer delas den med 18. Samtidigt tas 55 år som övre åldersgräns för män och 50 för kvinnor.En kvalitativ bedömning av humankapital kan ges med hjälp av expertmetoder, vilket gör det möjligt att använda i bedömningen inte bara grupp, utan också individuella egenskaper hos anställda.

Det är möjligt att bestämma graden av enighet mellan experter angående prioriteringen av inverkan av indikatorer på kostnaden för humankapital med hjälp av Kendalls konkordanskoefficient:

W = 12S/ , (21)

där S är summan av kvadrerade avvikelser av rangorden för varje undersökningsobjekt från det aritmetiska medelvärdet av rangorden;

n - antal experter;

m - antalet expertobjekt.

Värdet på konkordanskoefficienten varierar från 0 till 1.

Denna metod för att bedöma humankapital är ganska enkel, men den låter dig ta hänsyn till ett brett utbud av indikatorer som påverkar värdet av humankapital, vilket i sin tur bidrar till en mer exakt bestämning av dess värde.

Men i den inhemska praxisen för företagsvärdering används dessa metoder inte i stor utsträckning. Denna omständighet kan förklaras av bristen på erfarenhet av att bedöma humankapitalet i inhemska företag, bristen på befintliga metoder, komplexiteten i beräkningarna, bristen på nödvändiga statistiska uppgifter etc.

3.2 De viktigaste reserverna för att effektivisera användningen av humankapital i företaget

Ur en teoretisk synvinkel kännetecknas reserven för att öka effektiviteten av att använda arbetskraftsresurser av mänskliga resurser, men för att uppnå den önskade ökningen av effektiviteten i att använda humankapital är det nödvändigt att implementera ett vetenskapligt baserat tillvägagångssätt för hantera mänskliga resurser. Först och främst innebär evidensbaserad hantering av personalpotential implementeringen av de klassiska principerna för ledning, formulerade av A. Fayol, till hanteringen av personalpotential. Låt oss titta på dessa principer mer i detalj.

Principen om arbetsfördelning. Som en del av personalförvaltningen innebär denna princip ett behov av att fördela ansvaret på ett sådant sätt att var och en av kontorets anställda kan använda sin personliga potential på bästa möjliga sätt.

Principen om bemyndigande. För att effektivt hantera filialens personalpotential är det nödvändigt att säkerställa att alla tillgängliga befogenheter tilldelas specifika ansvariga personer.

Principen om disciplin. Denna princip innebär att varje anställd "har rätt att agera endast inom ramen för sina befogenheter och iaktta nödvändiga godkännanden. Samtidigt kräver ett effektivt genomförande av denna princip full överföring av befogenheter till de nivåer där de faktiskt implementeras , annars kan personalpotentialen inte effektivt bemästras på grund av överdriven byråkratisering. Det vill säga att de anställdas disciplin inte bör gå utöver sunt förnuft, till exempel i händelse av motsägelser mellan den närmaste chefens order och efterlevnaden av teknik, för mer effektivt genomförande av mänskliga resurser, är det tillrådligt att ge företräde åt överensstämmelse med teknik.

Enhetsprincipen. Personalförvaltning bör utföras inom ramen för det etablerade organisationssystemet, där order och instruktioner ges till anställda av endast en ledare, nämligen chefen, d.v.s. instruktioner från ledningen på olika nivåer bör inte stå i konflikt med varandra.

Principen om enhet av riktning. Efter att den slutliga målindikatorn har fastställts i processen för personalförvaltning är det nödvändigt att utarbeta en handlingsplan för att uppnå denna målindikator inom alla områden av mänsklig resursutveckling. I framtiden kan denna plan justeras, men avvikelser från den på initiativ bör inte ske; en situation bör inte tillåtas när varje beroende enhet skapar sin egen plan för utveckling av personalpotential.

Principen om att underordna personliga intressen allmänheten. Efterlevnad av denna princip i hanteringen av personalpotential innebär först och främst behovet av att implementera de aspekter av den anställdes personalpotential som är nödvändiga för företaget för en holistisk utveckling av personalpotentialen, och inte de som är lättast att implementera. Så i fallet när en högutbildad arbetare har skapandet av ledaregenskaper, kan det vara tillrådligt att utbilda honom som ledare, och inte en högt kvalificerad arbetare, dvs. få ut det mesta av dess dolda potential. Detta tillvägagångssätt kan möta de anställdas motstånd, men det är nödvändigt att övertyga dem om rationaliteten och betydelsen för företaget av just ett sådant tillvägagångssätt.

Principen om skälig ersättning. I form av personalförvaltning bör principen om skälig ersättning sörja för mottagande av både moraliska och materiell tillfredsställelse anställda som ett resultat av utvecklingen av mänskliga resurser. Samtidigt bör tydliga kriterier fastställas, för det första en ökning av lönerna till följd av att den anställde använder sin interna personalreserv(till exempel en ökning av lönerna när en anställd förvärvar en ytterligare specialisering som är nödvändig för företaget, även om den ännu inte efterfrågas). För det andra bör det också fastställas vilken typ av moralisk uppmuntran en anställd kan få till följd av deltagande i utvecklingsprogrammet för mänsklig potential. Naturligtvis kan det vara en ökning av självkänslan, men från företagets sida är det nödvändigt att ge någon slags betydande uppmuntran för den anställde i enlighet med hans motivation.

Centraliseringsprincipen (decentralisering). Implementeringen av denna princip inom ramen för implementeringen av personalhanteringsprocessen innebär att de förvaltningsprinciper som är typiska för denna organisation efterlevs - centralisering eller decentralisering. Det beror på att har ett centraliserat ledningssystem, då bör personalledningssystemet byggas med hänsyn till denna omständighet och vice versa.

Principen för skalärkedjan. Implementeringen av denna princip i hanteringen av personalpotentialen innebär att alla anställda (och följaktligen industrier) bör vara involverade i denna process - från anställda på lägre nivå till företagets chef. Uteslutandet av alla nivåer av anställda från deltagande i processen att hantera personalpotential (formen av deltagande är naturligtvis annorlunda för olika kategorier anställda) kommer att leda till dess ofullständiga utveckling, nämligen till oförmågan att täcka alla 100 % av de anställdas kapacitet. Det är personalpotentialen hos outnyttjade anställda som kommer att förbli outnyttjade.

Ordningsprincipen. Denna princip förutsätter att i hanteringen av mänskliga resurser, efter godkännandet av programmet för dess utveckling, måste alla deltagare i programmet för utveckling av mänsklig potential utföra vissa uppgifter vid den tidpunkt som anges av programmet.

Principen om opartiskhet. Implementeringen av denna princip inom ramen för personalpotentialhanteringen förutsätter att åtgärder som syftar till att realisera personalpotentialen endast bör ta hänsyn till de objektiva egenskaperna hos anställda. Denna princip förefaller författaren vara mycket viktig, eftersom, eftersom hanteringen av personalpotentialen involverar en betydande inverkan av den mänskliga faktorn, är det nödvändigt att förhindra möjligheten av påverkan av subjektiva faktorer på beslutsfattande. Naturligtvis är detta uttalande sant för alla områden av ledningsverksamhet, men i fall där inte bara personal är involverad, är denna princip bättre iakttagen.

Principen om stabilitet. Principen som övervägs innebär att principen om balans iakttas när det gäller den kvalitativa sammansättningen av verksamheten inom programmet för personalförvaltning. Det vill säga, i processen att hantera det kan man inte bara fokusera på en riktning (till exempel avancerad utbildning), utan alla parter som kännetecknar mänskliga resurser bör involveras, annars blir resultatet långt ifrån det önskade på grund av obalans - Till exempel, i avsaknad av utveckling av den moraliska komponenten, kan anställda som har genomgått avancerad utbildning flytta till ett annat företag för mer högbetalt jobb. Under arbetsvillkor och i moralisk riktning är det möjligt att utveckla lojalitet, vilket kommer att förhindra övergången till ett annat jobb.

Principen om kollektivism. Den sista principen i förhållande till talanghantering innebär användningen av en positiv synergistisk effekt för dess fullständigare utveckling. Den omvända bedömningen är också sann: att inte följa principen om kollektivism med en hög grad av sannolikhet kan leda till uppkomsten av en negativ synergistisk effekt och hämning av processen att bemästra den mänskliga potentialen.

Förutom att använda ovanstående principer, bör ett integrerat tillvägagångssätt för att hantera mänskliga resurser baseras på användningen av programinriktad planeringsmetoder. Det vill säga, först bestäms det allmänna målet för talanghanteringsprogrammet, till exempel att öka personalens lönsamhet med 50%. Vidare väljs specifika mål ut för vart och ett av de listade områdena (minskning av förluster från äktenskap med 7 %, förbättring av kvalifikationsnivån på 30 % av personalen, etc.), och sedan utvecklas specifika åtgärder för att uppnå vart och ett av dessa mer detaljerade mål.

Därför bör policyn för personalförvaltning baseras på tre huvudprinciper:

Rekrytering av högt kvalificerade specialister eller utbildning av egna högt kvalificerade specialister inom ramen för de erforderliga områdena;

Skapande av villkor som främjar professionell utveckling och bibehållande i organisationen av de mest kvalificerade, erfarna anställda, som också har de nödvändiga moraliska egenskaperna och färdigheterna effektivt arbete i ett lag;

Förbättra organisationen av företagsledningssystemet som helhet.

I framtiden blir uppgiften att hantera personalresurser genom införande av mer avancerade tekniska procedurer i branschen aktuell: personalbedömning och utveckling av en informationsbas för att fatta sunda ledningsbeslut och automatisera processen efter att den har felsökts manuellt.

På så sätt blir effektiv personalhantering "av avgörande betydelse. Den höga nivån av global konkurrens har gjort det nödvändigt att använda alla resurser som står till deras förfogande mycket bättre än någonsin tidigare. Human resource management har fått mycket mer uppmärksamhet på grund av erkännandet av det faktum att med mer noggrann odling av denna åker kan du få ett bättre resultat.

3.3 Kostnadseffektivitet för föreslagna aktiviteter

V" har ett holistiskt personalledningssystem som syftar till att upprätthålla en hög professionell nivå av arbetare och specialister som är anställda inom alla områden av branschen, inklusive: det mest effektiva engagemanget av mänskliga resurser, avancerad utbildning av anställda på en kontinuerlig basis, samt förstärkning motivationen för hela organisationens personal och att säkerställa en anständig levnadsstandard för varje anställd. Personalledningspolicyn syftar till att upprätthålla statusen som den bästa arbetsgivaren på den regionala marknaden för anställda med förmåga och motivation att ge maximal nytta till organisationen. Alla bestämmelser i personalförvaltningspolicyn är desamma för organisationen, såväl som för var och en av dess anställda.

Medelantalet anställda 2010 var 441 personer. I kvarteret vid teknisk support 35 enheter är anställda, nämligen 8 % av det totala antalet personal. Säljblocket sysselsätter 71% av personalen, 4% av personalen - på ekonomiavdelningen. Affärsstödsavdelningen står för 9% av det totala antalet anställda, säkerhetsenheten - 8%.

Personalens huvudsakliga inkomst utgörs av löner och socialt paket. I lönen ingår en tariffdel (permanent) enligt en enda tariffskala och en bonusdel (rörlig). Det sociala paketet ger anställda en lämplig mängd medicinska och andra sociala garantier.

År 2010, i strukturen för den totala personalinkomsten, uppgick de sociala ersättningarna till mer än 10 %.

Personalledningspolicyn är en uppsättning principer och tillvägagångssätt som tillämpas i processen för personalhantering och är konsekvent uttryckt i Corporate Governance Standards inom området för personalhantering. Följande standarder gäller i branschen:

Corporate Culture Management Standard".

Personalbedömningsstandard.

Standarden för att anställa och överföra personal till ett annat jobb i

Standard för uppsägning av personal.

Arbetsstandard med personalreserv.

Standard för anställdas belöning.

Branschen har unika förutsättningar för utbildning och utveckling av alla kategorier av personal.

Under rapporteringsåret fortsatte filialen att förbättra systemet för fortbildning, inklusive utbildning och avancerad utbildning av arbetare, specialister, mellanchefer och högre chefer.

Yrkesutbildning av arbetare utförs av icke-staten läroanstalt"Personal Training Center -" och åtta av dess filialer ligger i sydöstra rik erfarenhet av arbetskraftsutbildning. Organisationen ser medel som avsatts för personalutbildning som en investering i "humankapital" som ska ge konkurrensfördelar och hållbar utveckling i framtiden. År 2010 yrkesutbildning 24 anställda i filialen genomgick utbildning och avancerad utbildning, 18 av dem var arbetare, 6 var chefer och specialister.

finansierar en pensionsplan, vars huvudkomponent är årliga utbetalningar från företaget på uppdrag av alla berättigade anställda, i icke vinstdrivande organisation Nationell icke-statlig pensionsfond. Anställda har också rätt att lämna ytterligare bidrag till fonden. Beloppet av avgifter, deras frekvens och andra villkor för denna plan regleras av "Förordningen om organisation av icke-statliga pensionsbetalningar för anställda garanterar också minimipensionsbetalningar till alla deltagare i fonden som omfattas av förordningen. Det garanterade lägsta beloppet av utbetalningar beaktas i enlighet med pensionsplanen, som en förmånsbestämd pensionsplan, enligt vilken upplupna beräknade pensionsskulder kvittas mot det verkliga värdet av inbetalningar som lämnats vid varje värderingstidpunkt.

Det finns flera pensionsprogram för förvaltare, vilket återspeglas i flera avtal som träffas mellan fonden och bolagets ledning. Enligt dessa avtal tillförs deltagarna månatliga betalningar, beroende på befattning, under 10-25 år efter pensioneringen.

Företaget lämnar periodiska frivilliga bidrag till fonden på uppdrag av berättigade anställda. I enlighet med villkoren i det kollektivavtal som årligen ingås mellan filialen med sina anställda, är organisationen skyldig att göra vissa betalningar till anställda efter avslutat arbete i företaget, inklusive en engångsbetalning vid pensionering, för en jubileum, semesterersättning, vars storlek beror på lönebeloppet och antalet arbetade år vid tidpunkten för pensioneringen. Det finns inga pensionsavgiftskrav för bonus som betalas direkt till anställda.

Ansvar för att säkerställa socialt välbefinnande, en anständig levnadsstandard och möjligheter till professionell tillväxt för anställda är en av de viktiga uppgifterna, vilket återspeglas i lönenivån, sociala garantier och personalutvecklingsprogram. Detta gör det möjligt att säkerställa medarbetarnas intresse och ansvar i högpresterande resultat. Företagets skyldigheter gentemot personalen är inskrivna i kollektivavtalet."

Under 2010 bibehölls den uppnådda nivån av förmåner och garantier före krisen. Dessutom inrättades lönebonusar för kunskaper i främmande språk för anställda, för att hedra firandet av Victory Day ökade materiell hjälp hemmafrontarbetare med 40 %. Strukturen för sociala förmåner och garantier för företagets anställda återspeglas i standarden för koncernens kollektivavtal, som är en rekommendation för alla företag i koncernen.

Organisationen har drivit det icke-statliga pensionsförsäkringsprogrammet i 12 år, baserat på bildandet av sparande för icke-statliga pensioner genom överföring av medel från de anställda själva. Storleken på den icke-statliga pensionen står under ständig kontroll av ledningen Vartannat år avsätts ytterligare medel för att indexera storleken på den icke-statliga pensionen.

Frivillig sjukförsäkring (VMI) är en viktig källa för att upprätthålla och stärka arbetstagarnas hälsa. VHI-programmet för personal" omfattar fyra områden: "Öppenvård", "Slutenvård", "Rehabilitering och rehabiliteringsbehandling", "Omfattande sjukvård" Tack vare genomförandet av VHI-programmet har medarbetarna möjlighet att få gratis Sjukvård och kurorter.

Bolaget driver ett socialt bolåneprogram som syftar till att förbättra boendeförhållandena genom att erhålla bostäder på avbetalning. Stöd för att tillhandahålla bostäder till unga familjer utvecklas.

Huvudmålet med det befintliga personalledningssystemet är att uppnå maximalt möjliga resultat av ett effektivt utnyttjande av tillgängliga arbetsresurser.

För att uppnå detta mål kan flera huvudområden identifieras som hela personalledningssystemet bör baseras på:

Externt urval av professionella arbetare;

Utbildning och utbildning av anställda;

Professionell tillväxt och öppna marknadsföringsmöjligheter;

Att uppnå en hög nivå av interaktion i kedjan "anställd-chef";

Motivation av arbete genom att förbättra systemet med materiella incitament;

Utveckling och implementering av företagskultur;

Sociala garantier.

Den rationella användningen av personalen i grenen är ett oumbärligt villkor som säkerställer kontinuiteten i produktionsprocessen och ett framgångsrikt genomförande av produktionsplaner. Därför är användningen av arbetskraftsresurser av största vikt i företagets produktionsverksamhet.

Ett av huvudområdena för personalförvaltning är det nuvarande ersättningssystemet. Varje arbetstagares arbete bör belönas adekvat. Därför kombineras systemet med ersättning och materiella incitament, vilket tar hänsyn till varje anställds professionalism och personliga bidrag.

För att bygga det mest effektiva systemet för ersättning och materiella incitament vägleds företaget av följande grundläggande principer:

Utbetalning av löner i rätt tid; regelbunden ökning (indexering) av lönerna;

Flexibelt system med materiella incitament för att uppnå vissa resultat och personliga arbetsinsatser från anställda;

- "Öppenhet" och objektivitet i ersättningssystemet.

Dessutom ägnar filialen stor uppmärksamhet åt det sociala stödet från sina anställda. Sociala garantier är trots allt den viktigaste delen av socialt skydd. Organisationens policy när det gäller att tillhandahålla sociala garantier till anställda bygger på efterlevnad av lagstiftningsnormer och det antagna kollektivavtalet.

När vi utvecklade socialförsäkringssystemet försökte vi att inte bortse från alla aspekter av lagets liv:

Tillhandahållande av ytterligare årlig semester, ersättning för speciella villkor arbetskraft;

Utbetalning av ekonomiskt stöd vid uttag av årlig semester;

Tilldelning av medel för organisation av kurortsbehandling av anställda;

Anordnande av sommarlov för anställdas barn;

Finansiering av aktiviteter som syftar till att skydda arbetstagarnas hälsa;

Organisation av regelbundna förebyggande medicinska undersökningar;

Ytterligare sociala garantier för unga familjer (materiell hjälp vid äktenskap, räntefria lån för köp av möbler och nödvändiga varor);

Ytterligare sociala garantier för förlossning och barnomsorg;

Tillhandahållande av bostäder inom ramen för programmet för sociala inteckningar;

Och mycket mera.

Slutsats

Humankapitalet intar en ledande plats bland konkurrensfördelarna för ett företag, vilket innebär att analys och bedömning av personal är det viktigaste villkoret för framgångsrikt ledarskap för alla organisationer. Utan investeringar i personal är det omöjligt att säkerställa konkurrensfördelar.

Att mäta effektiviteten hos företagets anställda är viktigt för att behålla en konkurrenskraftig position på marknaden. Det bör dock noteras att det idag inte finns något universellt tillvägagångssätt för att bestämma värdet av humankapitalet i kommersiella företag.

För närvarande, under perioden med fördjupade problem inom utbildningsområdet, kunskapsöverföring och avancerad utbildning, har problemet med personalutveckling blivit särskilt akut. Detta område omfattar stadierna av utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal.

Framgången med mänskliga resurser är alltmer beroende av studier och analyser miljö, både internt och externt, och från personalplanering. En särskilt viktig aspekt av miljön är en lång rad juridiska omständigheter. Dessa omständigheter påverkar faktiskt all verksamhet inom området mänskliga resurser. Dessutom är det viktigt att studera och analysera andra aspekter yttre miljön inklusive nivån på inhemsk och internationell konkurrens, demografiska förändringar och arbetskraftsförändringar och allmänna ekonomiska och organisatoriska trender. Viktiga aspekter av den interna miljön i en organisation är: dess strategi, teknologi, mål och värderingar för högsta ledningen, storleken på företaget, dess kultur och struktur. Att förstå dessa aspekter och ständigt studera dem säkerställer att företagets behov och miljökraven beaktas när man fattar beslut inom området för personalhantering.

Bedömningen av humankapital är ganska svår, eftersom denna kategori har en holistisk, integrerande karaktär. Den innehåller en antropologisk komponent, som återspeglar enheten mellan det sociala och biologiska, sociala och individuella i en person. Enligt de strukturella komponenterna i humankapitalet kan man karakterisera en individ, en social grupp och ett land som helhet. Indikatorer som relaterar till de materiella och andliga aspekterna av utvecklingen av en individ eller ett samhälle betraktas också i enhet. Erfarenheten visar att det skulle vara fel att underskatta eller överskatta betydelsen av någon annan sida till skada för en.

Lista över begagnad litteratur

1. "Ryska federationens arbetslag" (Ryska federationens arbetslag) av den 30 december 2001 N 197-FZ

2. Kommentar till Ryska federationens arbetslag. - M.: Eksmo förlag, 2010. - 1136 sid.

Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomi och arbetssociologi: Lärobok för universitet. - M.: UNITI, 2008. - 407 sid.

Golovanov Yu.K. Effektiviteten av förvaltningsbeslut. - M., 2007

Gromova O. N Konfliktologi. Föreläsningskurs. M.: Delo, 2009.

Egorshin A.P. Personalledning: Lärobok för gymnasieskolor: 3:e upplagan. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 720 sid.

Klochkov V.V. Humankapital och dess utveckling. I boken: Ekonomisk teori. Förvandla ekonomin. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Unity, 2008. - S.: 417.

Korchagin Yu.A. Humankapital och utvecklingsprocesser på makro- och mikronivå. - Voronezh: TsIRE, 2010. - S.: 106.

Korchagin Yu.A. Modern ekonomi Ryssland. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2008. Yu.A. Korchagin. Ryskt humankapital: en faktor för utveckling eller försämring? Voronezh: TSIRE, 2009. S.: 205.

Korchagin Yu.A. Rysslands moderna ekonomi. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2010. S.48-53

En kort psykologisk ordbok / Ed. A.V. Petrovsky, N.G. Yaroshinsky. - M. 2009.

Krichevsky R.L. Om du är en ledare ... - M .: Delo, 2008.

Ladanov I.D. Praktisk ledning - M., 2008.

Lebedev O.T., A.R. Kankovskaya. Grunderna för förvaltning. - St. Petersburg, 2009.

Lyskov A.F. Humankapital: konceptet och förhållandet till andra kategorier // "Förvaltning i Ryssland och utomlands". - Nr 6. - 2009, S.3-11.

Chef. / ed. Rysina V.V. - M., 2009.

Mascon, M. Albert, F. Hedouri. Grunderna i förvaltningen. - M.: Delo, 2010.

Poletaev Yu.N. Certifiering av anställda: lagreglering, organisatoriska frågor. - M.: "Prospect", 2008. - 316 sid.

Praktisk personalledning Moskva, 2008.

Tuguskina G.N. Metod för att bedöma företagens humankapital // "Personalförvaltning". - Nr 5. - 2009, sid 15-18

Personaladministration. (Personalaspekt). Handledning/ Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Soyuz Publishing House, 2007. - 371 sid.

Shemetov P. V Praktisk förvaltning. N. Novgorod, 2009.

Shipunov V.G., Kishkel E.N. Grunderna förvaltningsverksamhet: personalledning, chefspsykologi, företagsledning. Proc. för avg. specialist. lärobok anläggningar. - 2:a uppl., reviderad. och ytterligare - M.: Högre. skola, 2008. - S.304

Utvärdering av en persons produktiva förmågor, såväl som effektiviteten av kostnaderna för att utveckla dessa förmågor och öka arbetsproduktiviteten, har varit och förblir ett av nyckelproblemen för ekonomisk teori och ledning. För att utföra sådana beräkningar har vetenskapsmän och praktiker föreslagit en mängd olika metoder och verktyg som tar hänsyn till de kvantitativa och kvalitativa egenskaperna hos mänskliga förmågor och färdigheter, vilket inbegriper uttryck för värdet av humankapital i fysiska och kostnadsmätare (monetära). . Värdet och värdet av humankapital som ackumulerats av individer, företag och samhället som helhet, volymen av investeringar i humankapital från olika källor och de konkurrensfördelar som erhållits till följd av ackumuleringen av humankapital mättes.

Man tror att för första gången användes värdemetoden för att mäta värdet av en arbetsför person av W. Petty, som uppskattade värdet av beståndet av mänskligt kapital genom kapitalisering av inkomster som en livränta, med en marknadsränta av ränta (kapitalisering är beräkningen av nuvärdet av en tillgång som kommer att generera inkomster i framtiden).

E. Engel föredrog metoden för produktionspriser för att fastställa människors monetära värde, och trodde att måttet på detta värde är föräldrarnas kostnader för att uppfostra barn. Även om det inte finns något enkelt och direkt samband mellan kostnaden för att "producera" en person och dess ekonomiska värde, är Engels modifierade tillvägagångssätt användbar för att uppskatta komponenter i humankapital, såsom kapitaliserade hälso- och utbildningstjänster.

W. Farr beräknade värdet av humankapital genom nuvärdet av en individs framtida nettoinkomst (framtida inkomster minus personliga levnadskostnader) justerat för dödlighet.

T. Witstein kombinerade W. Farrs och E. Engels tillvägagångssätt för bedömningen av humankapital (d.v.s. bedömning med hjälp av kapitaliserade inkomster och produktionspriset), under antagande att inkomstbeloppet under en individs liv är lika med summan av kostnaderna för hans underhåll och utbildning. Begreppet humankapital användes av Witstein för att beräkna livförsäkringsersättning.

Farrs och Witsteins tillvägagångssätt för att bedöma humankapital genom kapitalisering av inkomster utvecklades av amerikanska ekonomer och sociologer L. Dublin och A. Lotka, som också arbetade inom livförsäkringsområdet. Dublin och Lotka uppskattade det monetära värdet av en person i åldern * genom hennes årliga inkomster från ögonblicket * till slutet av livet, minus levnadskostnaderna under denna period, med hänsyn till sannolikheten för att en person skulle överleva till en given ålder. Ur synvinkeln för anhängare av teorin om humankapital är Farrs, Dublins och Lotkas arbete utgångspunkten för forskare som är involverade i metoder för att bedöma värdet av humankapital eller dess komponenter.

Metoden för kapitalisering av inkomster användes också för att bedöma humankapital av L. Turow. Eftersom (enligt begreppet humankapital) det inte är arbetskraft som säljs, utan endast arbetskraftstjänster under en begränsad period, föreslog Thurow att man skulle mäta kostnaderna för mänskliga produktiva förmågor indirekt med hjälp av marknadsvärden för vilka de kan hyras .

Enligt M. Friedman ger humankapitalet arbetskraft en permanent (permanent, kontinuerlig) inkomst, som kan representeras som en diskonterad lön (vägd genomsnittlig årsinkomst reducerad till det aktuella ögonblicket) som en anställd får under hela arbetslivet. Därför definieras det totala värdet av humankapital enligt följande:

varW n - De årliga inkomster som individen förväntar sig från användningen av humankapital.P är en individs livslängd i år.

Enligt G. Becker kan varje person betraktas som en kombination av en enhet av enkel arbetskraft, som varje arbetsför person besitter, och en viss mängd mänskligt kapital som förkroppsligas i den (d.v.s. ytterligare, specifik kunskap, färdigheter, etc.). ). Följaktligen kan lönerna som en arbetstagare får också betraktas som en kombination av marknadspriset för dessa två komponenter. Bedömningen av humankapital inom ramen för detta tillvägagångssätt har följande form:

där Va är bedömningen av humankapitalet för en anställd i åldern a; B - total lön; C - del av lönen hänförlig till enkelt arbete; l

• - den ålder vid vilken en persons aktiva arbetsverksamhet upphör; /
• - ränta.

Ett annat, kostnadsbaserat tillvägagångssätt användes av T. Schultz, som 1961 beräknade värdet av humankapital i USA. Han tillämpade följande metod: kostnaden för ett års utbildning på varje nivå, som den var 1956 (med hänsyn tagen till förlorad arbetsinkomst), multiplicerades med antalet årsverken av utbildning som ackumulerats av befolkningen vid en given tidpunkt i tid. Antalet årsverken i utbildningen bestämdes genom justering för läsårets ojämna längd. Samtidigt lades värdet av utbildningskostnaden till grund, med hänvisning inte till tidpunkten för dess mottagande, utan till beräkningsåret, t.s. inte den initiala, utan ersättningskostnaden för utbildningskomponenten av humankapital bestämdes. Liknande beräkningar gjordes av J. Kendrick 1976 i monografin "The total capital of the United States and its formation." Han bestämde värdet av humankapital till den initiala kostnaden med hjälp av specialdesignade prisindex, med hänsyn till nedskrivningen av kunskap och färdigheter.

Liknande studier utfördes också av den inhemska ekonomen V. I. Martsinkevich. I inhemsk ekonomisk litteratur användes under lång tid istället för begreppet "humankapital" begreppet "utbildningsfond". Utbildningsfonden är en kostnadsbedömning av de kunskaper, färdigheter, förmågor och erfarenheter som medarbetarna samlar på sig. Vid beräkningen av dess värde användes två huvudsakliga tillvägagångssätt: 1) summering av de faktiska utgifterna för utbildning som gjorts under en given lång tidsperiod; 2) en bedömning av det verkliga produktiva värdet av det bestånd av kunskap, färdigheter, förmågor, erfarenhet som arbetskraften har under en viss tid.

I modern statistik beräknas mänskligt utvecklingsindex för ett visst land (HDI) som det geometriska medelvärdet av livslängdsindex (LEI), utbildningsindex (?7) och inkomstindex (11):

där LE är förväntad livslängd, år; MYSI - index för genomsnittlig studietid; EYSI - index för förväntad studielängd; MYS - genomsnittlig utbildningslängd för befolkningen, år; EYS - förväntad utbildningslängd för befolkningen som fortfarande får utbildning, år; BNIpc - VIEW per capita, USD.

Ett annat extremt viktigt tillvägagångssätt för bedömningen av humankapital under den moderna informationsekonomins villkor föreslogs nästan oberoende av varandra av J. St. Onge, P. Sullivan, T. Stewart, L. Edvinsson och M. Malone, som vände till problemet med att studera humankapital som en del av intellektuellt kapital, och betraktar det som den viktigaste komponenten som bestämmer marknadsvärdet för ett modernt företag. Eftersom människor kan anställas men inte ägas, kan humankapital inte klassificeras inte bara som ett företags besparingar, utan kan inte heller betraktas som en av dess tillgångar. Det kan endast betraktas som en tillfällig upplåning, hänförlig i enlighet med reglerna för redovisning till skulder, såsom skuldebrev eller aktier i ett företag. I företagets tillgång balanseras denna inneboende skuldförpliktelse av goodwill (engelska, good-mil - "good will") - subjektiva bedömningar av företagets immateriella tillgångar av aktieägare, köpare, affärspartners och aktiemarknadsagenter. Förespråkare av detta tillvägagångssätt föreslår! bedöma värdet av humankapital med hjälp av ett antal indirekta indikatorer som har en monetär dimension, till exempel genom överskottet av företagets marknadspris, beräknat som produkten av priset på en aktie av deras totala antal, över det bokförda värdet av materiella tillgångar. Dimensionerna av detta överskott ger, enligt deras uppfattning, allmän uppfattning ungefär storleken på goodwill.

D. Peterson och T. Parkinson föreslog ett annat alternativ för att bestämma värdet av osynliga tillgångar - genom att beräkna överskottet av vinsten för ett företag med humankapital över vinsten för ett företag som använder liknande materiella tillgångar, men som inte använder immateriella faktorer. Till exempel, ceteris paribus, vinsten för ett företag som har ett välkänt varumärke som skapar en passande image är högre än för cc-konkurrenter.

• 1. In natura (tillfälliga) uppskattningar som involverar mätning av humankapital (eller snarare dess utbildningskomponent) i personår av utbildning. Denna metod anses vara en av de enklaste, men dess noggrannhet är inte alltid tillräcklig, eftersom det är omöjligt att fullt ut ta hänsyn till ojämnheten i studieåret på olika utbildningsnivåer (allmän, sekundär yrkesutbildning, högre, etc.).
• 2. Kostnadsmodeller som tar hänsyn till initialkostnad, anskaffningskostnad, återanskaffningskostnad eller alternativkostnad för mänskliga tillgångar.
• 3. Monetära modeller för bedömning av humankapital baserat på beräkning av framtida inkomster för dess ägare och användare.
• 4. Humankapitalvärdemodeller som kombinerar icke-monetära beteendevärdemodeller med monetära ekonomiska värdemodeller.
• Trots det stora antalet arbeten som studerar humankapital och mångfalden av tillvägagångssätt för dess bedömning, finns det i praktiken många olösta problem med att mäta värdet av denna typ av kapital. Den största svårigheten är att vissa humankapitaltillgångar inte är direkt mätbara, till exempel finns det inget direkt sätt att mäta vare sig kvantiteten eller värdet av mänskliga förmågor. Därför är det nödvändigt att tillgripa olika typer av indirekta metoder för deras bedömning, att använda inte bara kvantitativa, utan också kvalitativa såväl som indirekta indikatorer. Förutom att beräkningen av värdevärden i sig är en mycket tidskrävande process, är det mycket svårare att samla in, bearbeta och utvärdera tillförlitligheten av den nödvändiga informationen, och detta gäller alla forskningsnivåer ( makroekonomiska, regionala, företag).

Så redan i början av 1960-talet föreslog R. Germanson och E. Flamholz konceptet "Analys (eller, enligt andra källor, revision) av mänskliga resurser" ("Human Resources Accounting", HRA eller HRA), som idag är ett av de mest intressanta och välkända försöken att använda teorin om humankapital på företagsnivå. I sina första verk påpekade E. Flamholz AChR:s huvuduppgifter:

• - tillhandahålla information som är nödvändig för att fatta beslut inom personalförvaltningsområdet för både personalchefer och ledande befattningshavare;
• - förse chefer med metoder för numerisk mätning av kostnaden för mänskliga resurser som krävs för att fatta specifika beslut;
• Slutligen, få chefer att tänka på människor inte som kostnader som ska minimeras, utan snarare som tillgångar som ska optimeras.

R. Likert populariserade 1967 åsikterna från utvecklarna av AChR-konceptet. Under 1960- och 1970-talen gjordes försök att förmå investerare och företag att acceptera denna uppfattning, men de ledde inte till ett positivt resultat. Revisorerna förkastade enhälligt denna idé, eftersom de var säkra på att de kvantitativa uppgifterna nästan säkert skulle baseras på grova antaganden. Till denna dag tillåter befintliga redovisningssystem inte att betrakta personal som ett investeringsobjekt. Så köpet av en konventionell dator för ett par tusen dollar kommer att betraktas som en ökning av företagets tillgångar och kostnaden för flera tiotusentals dollar för att hitta en högkvalificerad specialist - som en engångskostnad som minskar vinsten under rapportperioden. Ett ytterligare argument är att det är moraliskt oacceptabelt att betrakta människor som finansiella tillgångar och i alla fall "äger" inte företag människor.

Ändå är värdet av fördelen med humankapital redan idag allmänt erkänt, därför är metoder för att bestämma värdet av detta kapital av särskilt intresse inte bara för teoretiska vetenskapsmän utan också för praktiska chefer. Skälen till detta är följande.

• 1. Humankapital är en nyckelfaktor i ett företags marknadsvärde, och därför bör dess pris inkluderas i beräkningen som en indikator för investerare eller de som överväger en fusion eller ett förvärv av ett företag, inklusive dess immateriella tillgångar.
• 2. Att fastställa kriterierna för att utvärdera mänskliga tillgångar, samla in och analysera relevant information uppmärksammar organisationen på vad som behöver göras för att hitta, underhålla, utveckla och utnyttja humankapitalet på bästa sätt.
• 3. Att mäta värdet av humankapital kan utgöra grunden för resursorienterade personalförvaltningsstrategier som är förknippade med utvecklingen av nyckelkunskaper och färdigheter för organisationen.
• 4. Mätningar kan användas för att utvärdera effektiviteten av användningen av mänskliga resurser och övervaka framstegen mot de strategiska målen för personalförvaltning.

För närvarande utvecklas metodiken för att mäta och analysera humankapital huvudsakligen mot förbättring och praktisk tillämpning av konceptet AHR. Man kan säga att modern HRA är en process för att identifiera, mäta och tillhandahålla information om mänskliga resurser till beslutsfattare i en organisation. AHR låter dig göra mer effektiv planering av personalbehov, bildandet av en budget för mänskliga resurser. En sådan del av AHR som ett system för att bedöma anställdas ekonomiska värde kan användas av chefer vid val av personal, planeringsprogram för att attrahera, utveckla och behålla mänskliga resurser.

Erfarenheterna från ledande företag inom området för personaladministration gör att vi kan identifiera ett antal grundläggande tillvägagångssätt för att bedöma en organisations humankapital (Fig. 7) .

• 1. Metod för att beräkna direkta personalkostnader. Detta är det enklaste sättet för företagsledare att beräkna de totala ekonomiska kostnaderna för företagets personal, inklusive en uppskattning av kostnaden för personalens löner, tillhörande skatter, säkerhet och förbättrad arbetskraft, utbildnings- och kompetensutvecklingskostnader. Fördelen med denna metod är dess enkelhet. Nackdelen är en ofullständig bedömning av det verkliga värdet av humankapital (en del av det får helt enkelt inte användas på företaget).
• 2. Metod för att fastställa (eller analysera) initiala kostnader och återvinningskostnader för personal. Metoden fokuserar på företagets kostnader förknippade inte med underhåll av personal, utan med dess förvärv och utbyte.

Företagets initiala personalkostnader inkluderar: kostnader för rekrytering, urval, design, tillhandahållande av en arbetsplats, befordran eller internrekrytering, orientering och formell utbildning, utbildning på jobbet, instruktion; förluster i samband med bristen på produktivitet hos nybörjaren och minskningen av produktiviteten hos hans kollegor under hans utbildning.

Återvinningskostnader (ersättningskostnader) är de nuvarande kostnaderna som är nödvändiga för att ersätta en arbetande specialist med en annan som mer effektivt kan utföra samma funktioner (kostnader för att skaffa en ny specialist, utbilda honom och förluster i samband med att en tidigare anställd slutar - direktbetalningar till en avgående anställd och indirekta kostnader förknippade med driftstopp på arbetsplatsen under sökandet efter en ersättare, en minskning av den anställdes produktivitet från det ögonblick som beslutet att avskedas togs). Återvinningskostnader, beroende på vilket objekt de avser, kan delas in i två typer - positionella och personliga. Den första syftar inte på den anställde själv, utan på hans arbetsplats, position i organisationen. Företagets förlorade vinster från en anställds avgång (han kan dra nytta av andra positioner och positioner) kallas personliga återvinningskostnader. Det är extremt svårt att definiera dem. Därför uppskattas vanligtvis positionsmässiga ersättningskostnader.

Ris. 7.

Även minimibedömningen av ersättningskostnader för lågkvalificerad arbetskraft kommer alltid att vara högre än bedömningen av enkla löner, eftersom den senare inte tar hänsyn till organisationens förluster till följd av förlusten av den anställdes erfarenhet och det komplexa systemet för hans interaktion med andra anställda.

• 3. Metod för konkurrensutvärdering av humankapitalets värde. Denna metod är en kombination av de två tillvägagångssätten för att fastställa personalkostnader som beskrivs ovan och bygger på att ta hänsyn till de totala kostnaderna och potentiell skada för företaget om en anställd lämnar det. Metoden innefattar bedömningen:
  • - Totala personalkostnader för den ledande konkurrenten (med hänsyn tagen till jämförbar produktionskapacitet).
  • - Individuella bonusar till varje anställd i företaget (erhållna på grundval av kvalificerade expertbedömningar) som ett konkurrerande företag kan betala för sin övergång till dem;
  • - ytterligare företagskostnader som krävs för att hitta en likvärdig ersättare för en anställd vid övergång till ett annat företag (inklusive kostnader för oberoende sökning, rekryteringsbyråer, pressannonser etc.), samt kostnader för utbildning och anpassning av en ny anställd;
  • - ekonomisk skada som företaget åsamkas under tiden för att söka ersättare och under anpassningstiden för en ny anställd, inkl. förluster på grund av en minskning av produktionsvolymer och försäljning av produkter eller tjänster, försämring av produktkvalitet när en anställd ersätts med en ny, etc.;
  • - förlust av unika intellektuella produkter, färdigheter, potential som en anställd kommer att ta med sig till en konkurrents företag;
  • - Möjligheten att förlora en del av marknaden, öka försäljningen av en konkurrent och stärka dess inflytande på marknaden;
  • - förändringar i de systemiska effekterna av synergi och framväxt (ökande ömsesidigt inflytande och uppkomsten av kvalitativt nya fastigheter) bland medlemmar i den grupp där den anställde befann sig.

Den övervägda metoden är mycket mer komplicerad än de tidigare, men den ger en mycket mer effektiv uppskattning av det verkliga värdet av företagets humankapital. Strukturen för ovanstående bedömning av humankapital visar att det verkliga värdet av humankapital är 3-500 gånger högre än det nominella värdet idag i de flesta ryska företag, beroende på graden av intelligens och kvalifikationer hos den anställde. Betyget är maximalt för "gyllene kragar", de mest kvalificerade anställda i företaget, anställda inom förvaltningsområdet, i informationssystem och innovativa intellektuella processer.

• 4. Metoden för den framtida kostnaden för humankapital. Tar hänsyn, förutom att bedöma konkurrenskostnaden, dynamiken i kostnaden för humankapital i framtiden under 3, 5, 10 och 25 år. Denna bedömning krävs i första hand för företag som är involverade i utvecklingen av stora och långsiktiga projekt, till exempel bedriver forskning inom innovationsområdet eller bygger stora högteknologiska anläggningar. Faktum är att kostnaden för ett antal anställda under genomförandet av projektet förändras ojämnt, växer kraftigt under den period då de uppnår de viktigaste resultaten efter en tillräckligt lång tid och närmar sig de förväntade slutresultaten, när den möjliga avgången av en del av personalen från företaget är förenat med stora ekonomiska förluster.
• 5. Metoden för att mäta den individuella kostnaden för en anställd. Till skillnad från tidigare metoder utvärderar den inte olika typer av personalkostnader, utan den eventuella inkomst som den kan tillföra företaget. Det är uppenbart att två arbetare, för vilkas förvärv och utbildning samma medel användes, senare kan ha helt olika produktivitet. arbeta i organisationen under olika tidsperioder och har därför olika värderingar för detta företag.

Modellen för den individuella kostnaden för en anställd föreslogs av forskare från University of Michigan R. Hermanson, E. Flamholz och andra. Modellen bygger på begreppen fiktiva och realiserbara värden. Uppenbarligen bestäms det individuella värdet av en anställd för organisationen av volymen tjänster som han kommer att tillhandahålla eller implementera när han arbetar i den. Samtidigt beror värdet av en anställd på om han stannar kvar i denna organisation och det är här han inser sin potential. Således inkluderar det förväntade nominella värdet för en anställd all potentiell inkomst som den anställde skulle kunna tillföra organisationen om han arbetade resten av sitt liv i den. Värdet på en anställd, med hänsyn till sannolikheten att han kommer att stanna kvar i organisationen under en tid, bestämmer det förväntade realisationsvärdet. Det vill säga att det förväntade realisationsvärdet består av två delar: det förväntade nominella värdet och sannolikheten för fortsatt medlemskap i organisationen. Det senare uttrycker ledningens förväntningar på hur mycket av denna inkomst (nominellt värde) som kommer att realiseras i organisationen före den förväntade tidpunkten för den anställdes avgång.

där ST och PC är de förväntade tänkta och realiserbara värdena, P(O) är sannolikheten att medarbetaren kommer att stanna i organisationen en tid, P(7) är sannolikheten att han lämnar organisationen eller omsättningsindikatorn, LIT är alternativkostnaden för omsättningen.

Inte alltid den anställde med störst potential kommer att vara den mest användbara för företaget. Och en HR-chef som vill optimera värdet av sina mänskliga resurser bör föredra kandidaten med det högsta realiserbara värdet, inte bara den mest kapabla. Modellen speglar också hur kostnaden för mänskliga resurser är beroende av graden av tillfredsställelse.

En stokastisk (eller probabilistisk) positionsmodell (SPM) har utvecklats för att i monetära termer mäta individuella teoretiska och realiserbara värden. Dess algoritm inkluderar följande steg:

1) bestämma sekvensen av möjliga positioner karriärutveckling anställd; 2) fastställande av kostnaden för varje position för organisationen eller den anställdes positionsvärde; 3) bestämning av den förväntade arbetsperioden för en person i en organisation (ett sannolikhetsvärde som kräver en expertbedömning eller en komplex analys av intra-organisatorisk statistik); 4) en beskrivning av den anställdes förväntade karriärklump fram till uppsägning, med en bedömning av sannolikheten att den anställde kommer att besätta var och en av de positioner som identifierats i steg 1 vid en viss tidpunkt i framtiden; 5) diskontering av den förväntade kontanta inkomsten för att fastställa den anställdes nuvarande realisationsvärde. I matematisk form kommer det att se ut så här: där i = ... m - alla potentiella positioner (position m - lämnar organisationen); Rj - positionsvärde; P(Rf) - sannolikheten att den anställde tar position /" in viss period tid och kommer att ge organisationen inkomst R,; t - tidsperiod; r - värdet av rabatten, som som regel är lika med det inneboende värdet av monetära resurser i valutan; n - den anställdes sannolika livslängd i organisationen.

Skillnaden mellan formlerna är att i den första av dem (CA-beräkning) beaktas inte sannolikheten att lämna ns: summeringen är över (m - 1) positioner. Införandet av det lämnande tillståndet i den andra formeln (PC) minskar sannolikheten för att vara i andra positioner jämfört med den första formeln. Som ett resultat är realisationsvärdet mindre än det nominella värdet. Eftersom positionsvärden tas i monetära enheter, bestäms både villkorade och realiserbara värden i monetära enheter.

• 6. Uppskattning av värdet av humankapital baserat på tester i en affärsmiljö kan erhållas baserat på två tillvägagångssätt:
  • a) enligt de specifika resultat som erhållits av den anställde, baserat på den vinst som han tillförde företaget, eller på ökningen av dess tillgångar, inklusive intellektuella. Denna bedömning används ofta i näringslivet, eftersom den är den enklaste. Men samtidigt är den mest stel och ofta felaktig.
  • b) baserat på systemet för Business Teachings om ledning, ekonomi och marknadsföring baserat på hög informationsteknologi (förutsäga resultatet av en chefs arbete i en affärsmiljö som är så nära hans verkliga miljö som möjligt).

De angivna fem metoderna för att bedöma mänskliga tillgångar har en betydande nackdel - koncentrerar sig på att bestämma de direkta kostnaderna för personal och det individuella värdet eller kostnaden för en anställd, de tar inte hänsyn till en så viktig egenskap hos mänskligt kapital som manifestationen av en synergistisk effekt i lagarbete och effektiv ledning. Som ett resultat av denna effekt överstiger värdet av ett företags mänskliga tillgångar vida den matematiska summan av värdet av enskilda anställdas kunskaper och förmågor. Och företagets kostnader för att anställa och utbilda arbetare MOiyr återspeglar endast det initiala nominella värdet av dess humankapital. Inte ens metoder för att bedöma ersättningskostnaderna för personal, de konkurrenskraftiga och framtida kostnaderna för humankapital, löser detta problem helt. Komplexiteten hos dessa metoder och användningen av ett betydande antal kriterier som utvärderas av en expert 01 begränsar deras omfattning endast till bedömningen av de mänskliga tillgångarna hos ledande specialister eller de viktigaste teamen.

företag. Regelbunden övervakning av hela det mänskliga kapitalet i en organisation, särskilt en stor, med dessa metoder kommer uppenbarligen att vara olönsamt. Till viss del kan problemet med en heltäckande mätning av ett företags humankapital lösas på grundval av en bedömning av dess roll i bildandet av marknadsvärdet och konkurrensfördelar för denna organisation (med hjälp av finansiella och jämförande bedömningsmetoder).

7. finansiell metod definierar värdet av humankapital som skillnaden mellan företagets totala marknadsvärde och värdet av dess materiella och immateriella tillgångar.

var HCV- Kostnaden för mänskligt kapital. MV- företagets totala marknadsvärde; V ma- bokfört värde av materiella tillgångar; Vb - varumärkesvärde; Vic - kostnad för informationskapital; Vw - kostnad för strukturkapital; U ss - pris kundkapital.

Tyvärr och den här metoden ger inte heller en korrekt bedömning av värdet av organisationens humankapital, eftersom beräkningarna av kostnadsvärdena för information, struktur- och kundkapital som används i den ännu inte är baserade på en enda allmänt erkänd metod. Dessutom är ett företags marknadsvärde ett värde som är starkt beroende av spekulativa sentiment på aktiemarknaden och därför är föremål för betydande fluktuationer som inte återspeglar förändringar i värdet på allt intellektuellt, och i synnerhet mänskligt, kapital .

8. Jämförande metod innebär en indirekt bedömning av humankapitalets värde baserad på en jämförelse av resultatet av företagets verksamhet med konkurrenternas. Tillämpningen av denna metod kan för det första inte ge en tydlig kvantitativ bedömning av mänskliga tillgångar, eftersom det är ganska svårt att isolera deras inverkan på företagets konkurrenskraft i den övergripande påverkan på det intellektuella kapitalet. För det andra är metoden enligt vår mening inte helt korrekt, eftersom det knappt finns några företag som absolut inte använder humankapital, vilket gör att det är omöjligt att peka ut en ”nollnivå” för jämförelser.

Således kan ingen av de listade tillvägagångssätten, enligt vår mening, göra anspråk på "titeln" för en tillräckligt korrekt integrerad metod för att bedöma humankapitalet i en organisation. Men människor i organisationer skapar mätbart mervärde, vilket är ett argument för att bedöma de mänskliga resursernas bidrag till framgång. kommersiell verksamhet företag, och inte bara bestämma priset på humankapital. Förespråkare av begreppet humankapitalförvaltning är säkra på det. Genom att mäta den breda inverkan som anställda har på en organisations ekonomiska resultat, kan företag välja, hantera, utvärdera och utveckla sina anställdas kapacitet på ett sätt som översätter deras mänskliga egenskaper till en meningsfull ökning av dessa ekonomiska prestationer.

Humankapital i en bred definition är en intensiv produktiv faktor i utvecklingen av ekonomin, samhället och familjen, inklusive den utbildade delen av arbetskraften, kunskap, verktyg för intellektuellt och ledarskapsarbete, miljön och arbetslivet som säkerställer en effektiv och rationellt fungerande humankapital som en produktiv utvecklingsfaktor.

Humankapital är intelligens, hälsa, kunskap, kvalitet och produktivt arbete och livskvalitet.

Det finns följande typer av humankapital:

Hälsens huvudstad är fysisk styrka, uthållighet, effektivitet, immunitet mot sjukdomar, en period av aktiv arbetsaktivitet.

Arbetskapital är kvalifikationer, färdigheter, erfarenhet. Ju mer komplex typ av verksamhet är, desto högre krav på arbetskapital.

Intellektuellt kapital är uppfinningar, patent, upphovsrätt.

Organisatoriskt och entreprenöriellt kapital är förmågan att utveckla fruktbara affärsidéer, entreprenörsanda, beslutsamhet, organisatoriska talanger, innehav av affärshemligheter.

Kulturellt och moraliskt kapital är kultur och moral är också nödvändiga i ekonomin, liksom arbete, intelligens och kvalifikationer.

Typer av humankapital.

Beroende på graden av effektivitet som produktiv faktor kan humankapital delas in i negativt humankapital (destruktivt) och positivt humankapital (kreativt). Mellan dessa extrema tillstånd och komponenterna i den totala HC finns det tillstånd och komponenter i HC som är mellanliggande i termer av effektivitet.

Negativt humankapital är en del av det ackumulerade humankapitalet, som inte ger någon användbar avkastning på investeringar i det för samhället, ekonomin och hindrar tillväxten av befolkningens livskvalitet, samhällets och individens utveckling. Inte varje satsning på uppfostran och utbildning är nyttig och ökar HC. Ett betydande bidrag till den ackumulerade negativa HC görs av korrupta tjänstemän, kriminella, drogmissbrukare och överdrivna alkoholkonsumenter. Och bara loafers, loafers och tjuvfolk. Och tvärtom, en betydande del av den positiva delen av Cheka görs av arbetsnarkomaner, proffs, specialister i världsklass. Det negativa ackumulerade humankapitalet bildas på grundval av de negativa aspekterna av nationens mentalitet, på befolkningens låga kultur, inklusive dess marknadskomponenter (särskilt arbetsetiken och entreprenörskap). Bidrar till det är de negativa traditionerna för den statliga strukturen och de statliga institutionernas funktion på grundval av bristande frihet och underutveckling av det civila samhället, på grundval av investeringar i pseudo-utbildning, pseudo-utbildning och pseudo-kunskap, i pseudo-kunskap. -vetenskap och pseudokultur. Ett särskilt betydande bidrag till det negativa ackumulerade humankapitalet kan göras av den aktiva delen av nationen - dess elit, eftersom det är hon som bestämmer politiken och strategin för landets utveckling, leder nationen längs vägen för antingen framsteg, eller stagnation (stagnation) eller till och med regression.

Positivt humankapital definieras som det ackumulerade humankapitalet som ger en användbar avkastning på investeringar i det i utvecklings- och tillväxtprocesserna. I synnerhet från investeringar i att förbättra och upprätthålla livskvaliteten för befolkningen, i tillväxten av innovationspotential och institutionell kapacitet. I utvecklingen av utbildningssystemet, tillväxten av kunskap, utvecklingen av vetenskapen, förbättringen av folkhälsan. För att förbättra kvaliteten och tillgängligheten av information. Cheka är en tröghetsproduktiv faktor. Investeringar i det ger avkastning först efter ett tag. Humankapitalets värde och kvalitet beror i första hand på befolkningens mentalitet, utbildning, kunskap och hälsa. På historiskt kort tid kan man få en betydande avkastning på investeringar i utbildning, kunskap, hälsa, men inte i den mentalitet som har formats genom århundradena. Samtidigt kan befolkningens mentalitet avsevärt minska omvandlingskoefficienterna för investeringar i HC och till och med göra investeringar i HC helt ineffektiva.

Det faktum att humankapital inte kan förändras på kort tid, särskilt med en betydande mängd negativt ackumulerat humankapital, är i själva verket huvudproblemet i utvecklingen av den ryska ekonomin ur humankapitalteorin utveckling.

Den viktigaste komponenten i humankapitalet är arbetskraft, dess kvalitet och produktivitet. Arbetskraftens kvalitet bestäms i sin tur av befolkningens mentalitet och livskvalitet. Arbetskraft i Ryssland har tyvärr traditionellt varit och förblir av låg kvalitet (det vill säga produkterna från ryska företag, med undantag för råvaror och primärprodukter från det, är inte konkurrenskraftiga på världsmarknaderna, produktiviteten och arbetsintensiteten är låg). elanvändning ryska produkter två - tre gånger, beroende på bransch, är högre än i länder med effektiv produktion. Och arbetsproduktiviteten är flera gånger lägre än i utvecklade länder. Låg produktivitet och lågkvalitativ arbetskraft minskar avsevärt den ackumulerade ryska HC och minskar dess kvalitet.

Nyckelindikatorer för att bedöma olika typer av humankapital:

Hälsokapital:

• * Hälsostatus baserat på resultaten av en medicinsk undersökning;
• * Incidens som frekvens och lista över tidigare sjukdomar under de senaste åren (medicinsk historia);
• * Förlust av arbetstid (livstid) för sjukdom, behandling och rehabilitering (persondagar);
• * Potential för kommande aktiva liv (år).

Kulturellt och moraliskt:

• * Utbildningsnivå (primär, sekundär, högre);
• * Bedömningar av intelligens, erudition och kultur (test, sociologiska bedömningar).
• * Fakta om avvikande beteende och förseelser (brott, domar, bedömningar av släktingar och kollegor, ärenden från brottsbekämpande myndigheter).

Arbetskraft:

• * Nivån på yrkesutbildning (industri, yrkesskola, teknisk skola, universitet, deras rykte).
• * Professionell erfarenhet.
• * Professionella prestationer och tillväxt.
• * Kombination av yrken.

Intellektuell:

• * Lista över immateriella rättigheter och former av säkrande, upphovsrätt (patent, författarintyg, särskilda dokument).
• * Intensiteten i användningen av immateriella rättigheter (cirkulation, frekvens, inkomst).
• * Betyg av intellektuella produkter (betyg av popularitet för kompositörer och deras låtar).

Organisatoriskt och entreprenöriellt:

• * Företagarens eget kapital.
• * Kontrollerat kapital.
• * Ägande av begränsade resurser (mark, mineraler, projekt).
• * Organisatoriska privilegier och affärshemligheter (know-how).
• * Betyg av organisatoriska erfarenheter och prestationer

På grund av det faktum att bildandet av ett företags mänskliga kapital utförs på grundval av de anställdas personliga egenskaper och egenskaper, kan följande tas som huvudindikatorer som används för att studera humankapital: personalens kvalifikationssammansättning, den genomsnittliga utbildningsnivån, personalens ålderssammansättning, den genomsnittliga arbetslivserfarenheten inom specialiteten, personalkostnader.

De viktigaste egenskaperna hos det totala humankapitalet är: Rysslands befolkning, antalet arbetsresurser och deras fördelning efter sysselsättningsområden, samt arbetskraftens yrkes- och kvalifikationsstruktur, utbildningsnivån och kvaliteten medborgarnas liv.

En nödvändig förutsättning för utveckling och bevarande av landets humankapital är hög kvalitet liv, vars indikator är befolkningens vitalitetskoefficient (viabilitet), som kännetecknar möjligheten att bevara genpoolen, befolkningens intellektuella utveckling inom ramen för en specifik socioekonomisk politik. I Ryssland är denna indikator, sedan 1992, mindre än en, vilket identifierar nationen som olämplig. Baserat på detta bör det huvudsakliga strategiska målet för den ryska staten vara bevarandet av nationen, dess omfattande utveckling och reproduktion.

Kvaliteten på det mänskliga kapitalet hos ryska arbetare uppfyller inte alltid behoven hos inhemska företag; det finns en strukturell obalans professionella egenskaper personal på arbetsmarknaden och de efterfrågeegenskaper som verksamheten uppvisar.

Med hänsyn till det faktum att på grund av övergången till innovativ utveckling ekonomin förändras kraven på humankapitalets kvalitet och struktur avsevärt, humankapitalets kvalitativa egenskaper blir allt viktigare: kvalifikationsnivån, förmågan att skaffa kunskap under hela arbetslivet, etc., den nuvarande situationen i arbetsmarknaden kan förvärras. Med tanke på den negativa demografiska situationen kommer Ryssland inte att kunna korrigera denna situation genom att helt enkelt öka antalet anställda i den nationella ekonomin, därför föreslås det att lösa dessa problem genom att utveckla och anta Statens program reproduktion av humankapital på federal och regional nivå, vars huvudmål är att skapa effektiva mekanismer för reproduktion av humankapital genom att: locka arbetsgivare att delta i att skapa villkor som säkerställer att utbildning av personal uppfyller produktionskraven; bildande av finansieringskällor för reproduktion av mänskligt kapital; skapa gynnsamma villkor för att locka icke-statliga företag och institutioner till området för humankapitalreproduktion; användning av institutioner socialt partnerskap på området för reproduktion av humankapital; genomförandet av lämpliga lagar och administrativa föreskrifter.

Det finns ingen enskild metod för att bedöma humankapital. Det finns olika synpunkter från författarna. En av de vanligaste metoderna är beräkningen av en individs humankapital och dess bedömning i strukturen av företagets intellektuella kapital. Denna teori stöds av sådana forskare som W. Farr, L. Dublin och andra.

Det finns följande metoder för att bedöma humankapital:

1. Kvalitativ bedömning av humankapital (expertmetod). Kärnan i detta tillvägagångssätt för bedömning av humankapital ligger i det faktum att kvalitativa indikatorer bedöms som kännetecknar de individuella egenskaperna hos en viss person.

De kvalitativa egenskaperna hos en viss anställd är en integrerad del av ett försök att mäta hans värde, eftersom det är närvaron av sådana kvalitativa egenskaper som förmågan att tänka på ett omedvetet sätt, använda färdigheter och erfarenhet i kombination med intuition, etc. I i synnerhet är dessa kvalitativa egenskaper en integrerad del av företagets kunskapskapital. Personalens bidrag till de övergripande resultaten bestäms inom följande områden:

• - Bidrag till utvecklingen av nya vetenskapliga riktningar.
• - bidrag till ökningen av företagets inkomst;
• - bidrag till utvecklingen av relationer med kunder;
• - Bidrag till samordningen av avdelningarnas verksamhet.
• - bidrag till framgångsrikt utförande av linjefunktioner.

Inom ramen för expertansatsen utvärderas både de kvalitativa egenskaperna hos en viss anställd och helheten av egenskaperna hos den mänskliga (personal)potentialen. Med större objektivitet hos denna teknik används viktningskoefficienter. Beräkningsproceduren omfattar tre steg.

• A) Definition av nyckelindikatorer som identifierar medarbetarens bidrag till företagets kunskapskapital.
• B) Fastställande av viktandelar (signifikansfaktor) för varje indikator, baserat på hur ofta varje indikator manifesteras hos den som certifieras.
• C) Fastställande av en poängskala för utvärdering av varje indikator.

Vidare analyseras de erhållna resultaten och medelpoängen för varje anställd bestäms. Dessa värden jämförs med referensvärdena som erhålls med den empiriska metoden (genom att summera alla poäng för alla kvalitetsindikatorer). Expertmetoden inkluderar olika modifieringar och är en nödvändig komponent i bedömningen av humankapital.

2. Bedömning av humankapital baserat på riktade investeringar. Processen att investera i humankapital kan delas in i åtta steg: kostnaden för utbildning, kostnaden för att hitta och anställa personal, kostnaden för personal under utbildningsperioden. Personalkostnader under perioden av tillväxtpotential ackumulering, personalkostnader under perioden för att uppnå professionalism, personalkostnader under utbildningsperioden, avancerad utbildning, personalkostnader under perioden av nedgång och "föråldrad" av professionalism.

Bedömning av humankapital i analogi med fysiskt kapital.

Det finns vissa likheter mellan fysiskt och humankapital som gör att vi kan utvärdera humankapital i analogi med fysiskt kapital.

För det första är både mänskligt och fast (materiellt) kapital involverat i processen för företagets ekonomiska verksamhet och bildar det slutliga ekonomiska resultatet.

För det andra, precis som avskrivningsprocessen är inneboende i fast kapital, så försämras humankapitalet med tiden, eftersom en del av kunskapen glöms bort eller blir föråldrad.

Dessa likheter tillåter ett försök att bedöma humankapital baserat på modellen för bedömning av fast (fysiskt) kapital, för vilket det är nödvändigt:

• 1. Bestäm "startkostnaden" för en viss anställd. För att göra detta kan du använda olika metoder för testning och certifiering av anställda.
• 2. Bestäm koefficienten för "föråldrad" (glömning) av kunskap, eftersom humankapitalet så småningom förlorar en del av den ackumulerade kunskapen, medan fast kapital är föremål för fysisk och moralisk försämring.
• 3. Bestäm förfarandet för att ändra "initialkostnaden" för den anställde. Anläggningstillgångar förbättras genom modernisering, återuppbyggnad, i sin tur förbättras humankapitalet genom investeringar riktade till dess utveckling.

Efter att ha bestämt den initiala kostnaden är det nödvändigt att bestämma koefficienten för inkurans och glömma mänsklig kunskap. För dessa ändamål är det nödvändigt att bestämma perioden för deltagande av en viss anställd i företagets verksamhet.

Expertmetoden (kvalitativ bedömningsmetod) är en viktig länk i systemet för mänskliga bedömningsmetoder, på grund av alla befintliga modeller utvärderar den mest objektivt de kvalitativa komponenterna i humankapitalet, men begränsningen till denna metod ensam tillåter inte att erhålla kostnadsmätning av humankapital. Detta är uppenbart, på grund av omöjligheten av en adekvat övergång från kvalitativa indikatorer till kvantitativa indikatorer.

investeringsmetod. I denna modell är det omöjligt att identifiera investeringar i en person med hans "verkliga värde", eftersom kostnaderna för självutbildning, som spelar en nyckelroll i bildandet av mänsklig potential, jämnas ut. Om vi ​​endast överväger investeringar på företagsnivå, vars syfte är att förbättra prestanda för en viss anställd, förbättra hans kvalifikationer och färdigheter, då är det nödvändigt att utvärdera effektiviteten av riktade investeringar.

När man analyserar metoden för att bedöma humankapital i analogi med fysiskt (fast) kapital är det svårt att objektivt bedöma initialkostnaden, bestämma arbetsperioden för en viss anställd i företaget. Det vill säga valet av en rationell metod för att beräkna koefficienten för inkurans och glömma, såväl som komplexiteten i redovisningen, den besvärliga bedömningen, som är mer bekväm för stora företag.

Investeringar i humankapital finns vanligtvis i tre former:

• 1. Direkta kostnader för undervisning och läroböcker, samt kostnad för resor som krävs för att hitta ett arbete m.m.
• 2. "Möjliga kostnader" från förlorad arbetsinkomst. Även om en person till exempel arbetar heltid och går kvällskurser så får han en "möjlighetskostnad" i den meningen att han skulle kunna lägga sin tid och energi på att producera något.
• 3. Kostnaderna som utgör investeringar i humankapital kan ofta klassificeras som psykologiska. Så, till exempel, klasser i kurser innebär ofta svårigheter, stress, ångest, tristess och trötthet; och migration innebär att säga adjö till vänner och släktingar, att överge den bekanta miljön. Allt detta tillskrivs de psykologiska kostnaderna som investeras i humankapital.

Avkastningen på investeringar kan ge en tydlig och ganska fullständig bild av de ekonomiska konsekvenserna av att investera i humankapital. En av svårigheterna med att korrekt beräkna den verkliga avkastningsnivån är att produktiviteten för en viss mängd och typ av investeringar i humankapital kan vara olika, vilket avsevärt skiljer den från fysiskt kapital.

Huvudproblemet är att fastställa den ekonomiska effekten av att investera i humankapital. Flera empiriska studier har visat att nivåerna på avkastningen på investeringar i det och i fysiskt kapital är jämförbara, även om olika former av investeringar i humankapital kan avgöra olika nivåer av avkastning.

Komplexiteten i att bedöma humankapital, som har förmågan att producera värde, ligger först och främst i det faktum att en enhet av humankapital inte är den anställde själv, utan hans kunskaper, färdigheter och detta kapital finns inte utanför dess transportör - en person.

En analys av befintliga metoder för att bedöma humankapital ledde till följande slutsats: trots det stora antalet både utländska och inhemska metoder för att bedöma humankapital, finns det ingen integrerat system indikatorer för att bedöma humankapital som uppfyller kravet på överensstämmelse med företagets strategi och mål. Därför förblir problemet med att få en tillförlitlig bedömning av humankapital i företagens värde olöst, en av anledningarna till detta är det otillräckliga utbudet av äkta initiala data.

Systemet med indikatorer för att bedöma humankapital, fokuserat på att uppnå företagets mål, bör:

• * betraktas som en informationsbas för företagets ledningssystem;
• * presenteras i form av både absoluta och relativa värden;
• * återspeglar företagets mål, uttryckta i ekonomiska indikationer(vinst, produktionsvolym, förädlingsvärde, etc.);
• * ta hänsyn till tidshorisonten och presenteras i perspektiv;
• * kopplas till indikatorer för förvaltningsredovisning, främst med rörliga och fasta kostnader;
• * vara detaljerad av avdelningar och utformas med hänsyn till företagets storlek, omfattning och typer av aktiviteter;
• * vara jämförbar med internationell statistik.

På grund av det faktum att bildandet av ett företags mänskliga kapital utförs på grundval av de anställdas personliga egenskaper och egenskaper, kan följande tas som huvudindikatorer som används för att studera humankapital: personalens kvalifikationssammansättning, den genomsnittliga utbildningsnivån, personalens ålderssammansättning, den genomsnittliga arbetslivserfarenheten inom specialiteten, personalkostnader. Vi föreslår följande system med indikatorer för att bedöma humankapital, som kan användas som indata för att bedöma företagens humankapital.

Sammansättningen av individuellt humankapital inkluderar komponenten utbildning, och sammansättningen av nationellt humankapital inkluderar komponenten av nationens livskraft, nationens personal- och värdekomponent, innovationskomponenten, komponenten utbildning och hälsa.

Samtidigt är basen för humankapital den kunskap som ägs av företagets anställda. Dessutom anser vi det nödvändigt att betona att bland komponenterna i humankapitalet är utbildningsdelen, hälsodelen och arbetsdelen av största vikt.

En egenskap hos humankapital är att det inte kan vara ett företags egendom, och därför går värdet av både strukturellt, organisatoriskt och kundkapital automatiskt förlorat med förlusten av humankapital.

Det bör betonas att nationellt humankapital inte är resultatet av en mekanisk summering av kollektivt eller individuellt humankapital, utan bildas och utvecklas utifrån deras oupplösliga interaktion och komplementaritet.

Baserat på ovanstående kan vi dra slutsatsen att humankapital har många typer och metoder genom vilka människor utvärderar humankapital.