Hjälp på Tele2, taxor, frågor

resultatet av en medveten position och beteende hos en person i, förknippad med officiell eller professionell tillväxt.

• Jobbtillväxt- förändring av en persons officiella status, hans sociala roll, grad och utrymme för offentlig auktoritet.
• Profesionell tillväxt- tillväxten av yrkeskunskaper, färdigheter, erkännande av yrkesgemenskapen av dess resultat, auktoritet i en viss typ av yrkesverksamhet.

affärskarriär- Individens progressiva framsteg, i samband med tillväxten av yrkesskicklighet, status, social roll och ersättning.

• karriär vertikal- den typ av karriär som själva begreppet affärskarriär oftast förknippas med. En vertikal karriär förstås som en uppstigning till en högre nivå i den strukturella hierarkin (befordran, som åtföljs av en högre nivå).
• Karriär horisontell- en typ av karriär som innebär att antingen flytta till ett annat funktionellt verksamhetsområde eller utföra en viss tjänsteroll i ett skede som inte har en stel formell fixering i organisationsstrukturen; en horisontell karriär kan också innefatta utökning eller komplicering av uppgifter på den tidigare nivån (som regel med en adekvat förändring av ersättningen).

Hantering av affärskarriär och professionell marknadsföring

En person bygger en karriär - banan för sin rörelse - själv, i enlighet med egenskaperna hos den interna och utomorganisatoriska verkligheten, och viktigast av allt - med sina egna mål, önskningar och attityder.

En affärskarriär börjar med bildandet av den anställdes subjektivt medvetna egna bedömningar om hans framtida arbetskraft, det förväntade sättet att uttrycka sig själv och arbetstillfredsställelse.

I processen att genomföra en karriär är det viktigt att säkerställa samspelet mellan alla typer av karriärer.

Typer av affärskarriär

Typer och typer av karriär

innebär passage av alla stadier av karriärtillväxt (utbildning, anställning, professionell tillväxt, stöd och utveckling av individuella yrkesförmågor, pensionering) inom en. Denna karriär kan vara specialiserad eller icke-specialiserad.

Interorganisatoriska karriär innebär att medarbetaren går igenom alla stadier av karriärtillväxt i olika organisationer. Det kan vara specialiserat och icke-specialiserat.

• Specialiserad karriär skiljer sig genom att arbetstagaren genomgår olika stadier av sin yrkesverksamhet inom samma yrke. Samtidigt kan organisationen förbli densamma eller förändras.
• Icke-specialiserad karriär förutsätter att den anställde går igenom olika stadier av sin yrkesväg som specialist som äger olika yrken och specialiteter. Organisationen kan antingen förändras eller förbli densamma.

Icke-specialiserade karriärer är mycket utvecklade i Japan. Japanerna är övertygade om att en ledare bör vara en specialist som kan arbeta inom vilket område som helst av företaget och inte i någon speciell funktion. När man klättrar på företagsstegen bör en person kunna se på företaget från olika vinklar utan att stanna i en position i mer än tre år. Så det anses vara ganska normalt om chefen för försäljningsavdelningen byter plats med chefen för försörjningsavdelningen. Många japanska ledare arbetade i fackföreningar i de tidiga stadierna av sina karriärer. Som ett resultat av denna policy har den japanska ledaren en mycket mindre mängd specialiserad kunskap (som i alla fall kommer att förlora sitt värde om fem år) och har samtidigt en helhetssyn på organisationen, uppbackad av samma personliga erfarenhet. En anställd kan gå igenom stadierna av denna karriär både i en och i olika organisationer.

Vertikal karriär innebär en höjning från en nivå i den strukturella hierarkin till en annan. Det finns en befordran, som åtföljs av en ökning av lönerna.

Horisontell karriär- typ av karriär. Vilket innebär att flytta till ett annat funktionsområde, utöka och komplicera uppgifter, eller byta tjänsteroll inom samma nivå i den strukturella hierarkin, åtföljt av en ökning.

Steg karriär- typ av karriär - att kombinera delar av en vertikal och horisontell karriär. Stegkarriär är ganska vanligt och kan ta sig både inom- och interorganisatoriska former.

Dold (centripetal) karriär- den typ av karriär som är minst uppenbar för andra, som involverar rörelse i kärnan, för organisationens ledning. Dolda karriärer är tillgängliga för en begränsad krets av anställda, vanligtvis med omfattande affärsförbindelser utanför organisationen. Till exempel att bjuda in en anställd till möten som är otillgängliga för andra anställda, möten av både formell och informell karaktär, att en anställd får tillgång till informella informationskällor, konfidentiella överklaganden och individuella, viktiga uppdrag från ledningen. En sådan anställd kan ha en ordinarie tjänst i någon av organisationens avdelningar. Nivån på ersättningen för hans arbete överstiger dock avsevärt ersättningen för arbete i hans befattning.

affärskarriärmodeller

I praktiken finns det ett brett utbud av karriäralternativ, som är baserade på fyra huvudsakliga modeller:

"Trampolin". Att klättra på företagsstegen uppstår när de upptar högre och bättre betalda positioner. I något skede, arbetaren intar den högsta positionen för honom och försöker stanna kvar i den länge. Och så hoppet från "språngbrädan" - pensionering. Denna karriär är mest typisk för ledare under stagnationsperioden, när många positioner ockuperades av samma personer i 20-25 år. Å andra sidan är denna modell typisk för specialister och anställda som inte sätter upp mål för befordran på grund av ett antal skäl - personliga intressen, låg arbetsbelastning, bra team - medarbetaren är nöjd med tjänsten och är redo att stanna kvar i den fram till pensioneringen.

"Stege". Varje steg på karriärstegen representerar en viss position som den anställde har under en viss tid (högst 5 år). Denna period räcker för att komma in i en ny position och arbeta med fullt engagemang. Med tillväxten av kvalifikationer, kreativitet och produktionserfarenhet stiger en chef eller en specialist upp på karriärstegen. Varje ny tjänst den anställde tar efter fortbildning. Han når det översta steget under perioden med maximal potential, och efter det börjar en systematisk nedstigning nerför karriärstegen med mindre intensivt arbete. Psykologiskt är denna modell mycket obekväm för chefer på grund av deras ovilja att lämna de "första rollerna". Här kan vi rekommendera att vara uppmärksam på sådana anställda - inkludera dem i styrelsen, använd dem som konsult.

"Orm". Det föreskriver en horisontell förflyttning av en anställd från en position till en annan efter överenskommelse med varje yrke under en kort tid, och upptar sedan en högre position på en högre nivå. Den största fördelen med denna modell är möjligheten att lära sig alla funktioner för aktivitet och ledning, vilket kommer att vara användbart i en högre position. Denna modell är typisk för, eftersom de förknippar sig inte bara med ett separat yrke, utan också med hela företagets framtid. Om rotationen av personal inte observeras, förlorar denna modell sin betydelse och kan få negativa konsekvenser, eftersom. vissa arbetare med en dominans av melankoliskt och flegmatiskt temperament är inte benägna att ändra laget eller positionen och kommer att uppfatta det mycket smärtsamt.

"Korsväg". När efter en viss arbetsperiod certifiering genomförs (en helhetsbedömning av personalen) och utifrån resultaten fattas beslut om att utöka, flytta eller utöka en anställd. Detta liknar, typiskt för joint ventures.

Karriär och funktioner i dess bildande

Karriärkonfiguration efter förare

Som framgår av föregående avsnitt förändras nivån på professionalism och status i arbetsprocessen, men kombinationen av dessa förändringar i olika människors karriärer är olika, vilket ger upphov till mönstret av en individuell karriär för en specialist . Det finns flera typiska karriärkonfigurationer.

Målkarriär - en anställd väljer en gång för alla ett professionellt utrymme, planerar lämpliga stadier av sina framsteg mot ett professionellt ideal och strävar efter att uppnå det.

Monoton karriär - medarbetaren planerar en gång för alla den önskade yrkesstatusen och efter att ha uppnått den strävar han inte efter karriäravancemang i den organisatoriska hierarkin, även om det finns möjligheter att förbättra sin sociala, professionella och ekonomiska situation.

Spiralkarriär - medarbetaren är motiverad att förändra aktiviteter och, allt eftersom de bemästras, flyttas upp i stegen i den organisatoriska hierarkin.

Flyktig karriär - att flytta från en typ av aktivitet till en annan sker spontant, utan uppenbar logik.

Stabiliseringskarriär - en specialist växer till en viss nivå och förblir på den under en lång tid, mer än sju år.

Förfallande karriär - en anställd växer till en viss status, stannar vid det, sedan börjar en nedåtgående rörelse.

Karriärtyper och stadier

Det finns flera grundläggande banor för mänsklig rörelse inom eller som kommer att leda till olika typer av karriärer.

Professionell karriär- tillväxten av kunskaper, färdigheter, förmågor. En professionell karriär kan gå längs linjen av specialisering (fördjupning i en vald i början av den professionella vägen, rörelselinjen) eller transprofessionalisering (behärskning av andra områden av mänsklig erfarenhet, snarare förknippad med utvidgningen av verktyg och verksamhetsområden ).

Intraorganisatorisk karriär- förknippas med banan för en persons rörelse i en organisation. Hon kan gå längs linjen:

• vertikal karriär - jobbtillväxt;
• horisontell karriär - befordran inom organisationen, till exempel arbete i olika avdelningar på samma nivå av hierarki;
• centripetal karriär - avancemang till kärnan i organisationen, kontrollcentret, allt djupare engagemang i beslutsprocesser.

Karriärstadier

Vid möte med en ny medarbetare måste HR-chefen ta hänsyn till det skede av karriären som han för närvarande går igenom. Detta kan hjälpa till att klargöra målen för professionell aktivitet, graden av dynamik och, viktigast av allt, detaljerna i individuell motivation. Föreställ dig en kort beskrivning av stadierna i en karriär i följande tabell:

Förstadiet omfattar skola, gymnasie- och högre utbildning och varar upp till 25 år. Under denna period kan en person byta flera olika jobb på jakt efter en typ av aktivitet som tillfredsställer honom och uppfyller hans förmågor. Om han omedelbart hittar en sådan typ av aktivitet börjar processen för självbekräftelse av honom som person, han tar hand om tillvarons säkerhet.

Detta är den period då basen för både allmänna teoretiska och praktiska kunskaper läggs, en person lyckas få en gymnasie- eller högre yrkesutbildning.

Därefter kommer det formativa skedet. , som varar i cirka fem år från 25 till 30. Under denna period arbetar arbetaren lär sig ett yrke skaffar sig nödvändig kompetens hans kvalifikationer bildas, uppstår självbekräftelse och det finns ett behov av att etablera oberoende. Den anställde är oroad över säkerhets- och hälsofrågor. Utseendet hos majoriteten av arbetarna i familjen, födelsen av barn, leder till ett ökat behov av högre.

Kampanjfasen varar 30 till 45 år. Under denna period finns det karriärutvecklingsprocess. Det finns en ansamling av praktisk erfarenhet, färdigheter, ett växande behov av självbekräftelse, uppnå en högre status och ännu större självständighet, självuttryck som en person börjar. Under denna period ägnas mycket mindre uppmärksamhet åt att tillgodose behovet av trygghet, arbetarens insatser är inriktade på att höja lönerna och ta hand om hälsan.

Konserveringsstadiet kännetecknas av åtgärder för att konsolidera de uppnådda resultaten och varar 45 till 60 år. Kommande toppen av kompetensförbättring. Det finns ett behov av att överföra kunskap till andra. Detta skede kännetecknas av kreativitet i arbetet, toppen av självuttryck och självständighet, och behovet av respekt ökar. Det finns ett växande behov av att öka lönerna och intresset för ytterligare inkomstkällor.

Avslutningsfasen varar 60 till 65 år. Den anställde förbereder sig för pensionering, en ersättare söks och sökande utbildas. Detta är en period av kris, fysiologiskt och psykologiskt obehag. Behovet av respekt och självhävdelse ökar. Den anställde är intresserad av att upprätthålla lönenivån, men försöker öka andra inkomstkällor som skulle ersätta lönerna för denna organisation vid pensionering och som skulle vara ett bra komplement till pensionsförmånen.

På den sista - pensioneringsstadiet karriär i denna organisation (typ av verksamhet) är avslutad. Möjlighet till självuttryck finns i andra aktiviteter som inte varit möjliga under tiden för arbetet i organisationen eller fungerat som en hobby Uppmärksamhet ägnas åt hälsa och upprätthållande av en ekonomisk situation. Sådana specialister tar ofta gärna emot tillfälliga och säsongsbetonade jobb i sin organisation.

Praxis har visat att anställda ofta inte känner till sina framtidsutsikter i detta team. Detta tyder på en dålig organisation av arbetet med personal, bristande planering och karriärkontroll i organisationen.

Personlig tillväxt och karriärtillväxt är två till synes olika begrepp, som psykologer ändå alltid anser vara oupplösligt förbundna. Ofta har människor en deprimerande känsla av att deras yrkesverksamhet har fastnat på plats, och varken positionen de har eller positionen de innehar inte längre uppfyller deras ambitioner. Att inse detta är ett tecken på att det är dags för dig att tänka på din karriärtillväxt. De pratar mycket om det, men oftare på en ytlig nivå, utan att helt fördjupa sig i den komplexa essensen av detta koncept.

Skicka in en begäran om konsultation med en psykolog

Fullständig integritet

Professionalism

Individuell analys av icke-standardiserade situationer

Att välja plats för konsultationen

Typer och mål för karriärtillväxt

Standardförståelsen av detta fenomen kommer ner till metaforen om en karriärstege: börja från botten och nå ledarpositioner. Men detta är bara en sida av ett mångfacetterat koncept. Moderna psykologer särskiljer tre typer av karriärtillväxt, som var och en har sina egna mål:

Jobbtillväxt

Dess väsen återspeglas just av själva metaforen om karriärstegen, när en person flyttar upp i jobbhierarkin för att få högre löner och öka sin sociala betydelse. Positionsförändringar kan ske mätt och i etapper, och även tvärtom plötsligt eller snabbt.

Professionell karriärtillväxt

Det innebär förbättring (fördjupning och expansion) av befintliga färdigheter och kunskaper, att skaffa nya erfarenheter som är värdefulla ur professionell synvinkel. Som regel åtföljs ett sådant karriäravancemang av en ökning av lönen, men detta är inte ett prioriterat och motiverande mål.

Social karriärutveckling

Viljan att besätta positioner som gör att man bland annat kan tillhöra en viss social grupp. För sådana människor är karriärmöjligheter oupplösligt förbundna med socialisering och sökandet efter sin plats i det offentliga livet.

Således kan man förstå varför olika människor behöver växa i karriären. För vissa är den främsta motivationsfaktorn pengar, för vissa är det förbättringen av sig själv som specialist inom ett visst område, och någon betraktar en framgångsrik karriär som en möjlighet att få en betydande social status och hitta sin plats i livet.

Nya artiklar på sajten

Personliga egenskaper nödvändiga för karriärutveckling

Personer som planerar att bygga en framgångsrik officiell karriär bör inte bara visa kompromisslös professionalism inom sitt område, utan också utmärkas av ett antal viktiga personlighetsdrag.

• Ha universella kommunikativa böjelser, dvs. kunna etablera effektiv interpersonell kommunikation med kollegor, oavsett deras plats i jobbhierarkin.
• Förmågan att påverka andra människor, aktivitet och målmedvetenhet är också viktiga personlighetsdrag för den som bygger karriär.
• Det är omöjligt att nå toppen utan hög självkänsla (realistiskt jämfört med dina förmågor och förmågor), en lämplig nivå av självkontroll och förmågan att lösa de mest ovanliga problemen med ett kallt huvud.

Om människor med systemiskt och analytiskt tänkande dras mot karriärtillväxt (vertikalt), så är professionell karriärtillväxt (horisontell) mer inneboende hos kreativa individer. Människor som uppnår framgång i denna riktning kännetecknas av sådana personlighetsdrag som diplomati, icke-konflikt, konstant öppenhet för ny kunskap, brist på arrogans.

Onlinekonsultation: ställ en fråga till en psykolog

Karriärplanering bör alltid innehålla arbete med personliga egenskaper. Att bygga en kompetent strategi börjar med att förstå styrkorna och svagheterna hos din karaktär. För att formulera karriärmålen som du står inför, att tydligt tänka över strategin och arbeta fram dina personliga egenskaper för att matcha dina planer, kommer du säkert att tillfredsställa dina ambitioner och nå framgång.

Profesionell tillväxt identifieras ofta med karriär, även om det i själva verket är helt olika begrepp. Vad innefattar professionell tillväxt? Hur exakt kan du "odla" ett proffs i dig själv? Sovjetlandet kommer att berätta mer om allt detta.

Med rätt tillvägagångssätt professionell tillväxt åtföljs verkligen av karriär, och då är alla nöjda: en specialist som har fått en välförtjänt befordran och en arbetsgivare som har fått en värdefull anställd. Men i vissa fall går yrkes- och karriärtillväxt inte hand i hand, utan separat. Varför händer det?

Faktum är att professionell tillväxt och karriärtillväxt genomförs så att säga på olika plan. Professionell tillväxt syftar till att utöka den anställdes professionella kompetens eller på fördjupning i ett specifikt smalt område av yrket. I sin tur är karriärtillväxten nästan alltid riktad uppåt och innebär att medarbetaren utvecklar nya färdigheter utökade sina befogenheter.

Karriärtillväxt är vanligtvis mer märkbar än professionell tillväxt. När allt kommer omkring åtföljs inte professionell tillväxt av sådana betydande förändringar: löneökningar, social status, förvärv av vissa privilegier. Lägg märke till den professionella utvecklingen hos en specialist det är möjligt för bättre eller snabbare uppfyllande av de tilldelade uppgifterna, öka efterfrågan på denna specialist bland vanliga kunder, etc.

Många specialister klagar på det på sin nuvarande arbetsplats möjligheter till professionell tillväxt är inte tillgängliga för dem. Men tittar man "djupare" kan det visa sig att så är långt ifrån fallet. När allt kommer omkring bestämmer varje specialist kriterierna för sin professionella tillväxt oberoende.

Ja, för vissa professionell tillväxt är att uppnå mål med minimala resursutgifter, för andra - erkännande i yrkeskretsar, den tredje viktigaste är löneökningen. Därför är det viktigt att fastställa vissa kriterier för professionell tillväxt specifikt för dig själv för att förstå hur aktivt professionell utveckling sker och om det överhuvudtaget sker.

Var ska den professionella utvecklingen börja? Helst – med rätt yrkesval. Om en specialist började sin yrkesverksamhet inte av egen fri vilja, men på grund av vissa yttre omständigheter, kommer professionell tillväxt i det här fallet att vara mycket komplicerad. Endast en persons stora intresse för sitt yrke kan uppmuntra honom att utveckla sina professionella färdigheter och förmågor, att skaffa sig ny kunskap och erfarenhet.

I många företag hålls olika seminarier och utbildningar för att höja de anställdas professionella nivå. Om en specialist försöker växa professionellt, bör han delta i sådana evenemang, såväl som självständigt utveckla sin egen bas av professionell kunskap: studera specialiserad litteratur, behärska nya tekniker och konsolidera dem i praktiken.

Till exempel kan en frisörmästare prova sig fram med nya komplexa hårklippningar och frisyrer, en kock kan prova utländsk mat, en lärare kan prova innovativa undervisningsmetoder. Det finns inga gränser för självförbättring, och varje specialist, oavsett om han är en enkel mekaniker eller en toppchef för ett stort företag, kan börja sin professionella tillväxt.

Definition av karriärutveckling

Det är ingen hemlighet att det moderna systemet för avancerad utbildning av lärare utvecklas, förbättras och uppdateras mycket snabbt. Nästan allt styrs av energin från läraren själv, vilket i sin tur specifikt beror på hans egna karriärsträvanden, etablerade professionella mål och mål och personliga behov.

Karriärtillväxt kan definieras på olika sätt, men i sin mest generella form innebär det en väg för officiell eller professionell utveckling som medvetet valts och genomförs av en anställd, vilket garanterar en persons professionella och sociala självhävdelse i enlighet med hans kompetensnivå. E. Shein, M. V. Aleksandrova, D. A. Ashirov, V. G. Polyakov, B. Z. Vulfov, S. D. Reznik och andra behandlade problemet med karriärtillväxt inom psykologisk och pedagogisk vetenskap, i ledningen av organisationen. Så, till exempel, 1971 föreslog Dr. E. Shane från Massachusetts Institute of Technology att man skulle överväga en karriär i en organisation i form av en tredimensionell kon. E. Shane betonar att karriärplanering är en långsam process för att bli en professionell självuppfattning och självbestämmande när det gäller personliga förmågor, talanger, motiv, behov, relationer och värderingar. En framgångsrik karriär beror inte bara på motiven och motivationerna hos en viss person, utan också på möjligheter.

Inom hushållspedagogiken användes tills nyligen inte begreppet "karriär", och i grund och botten hade ordet "karriär" en negativ klang. På senare år har denna negativa klang börjat försvinna. För närvarande ses en person som "gör karriär" mer som att ha en orientering mot förverkligandet av personlig och professionell potential.

Länge ansågs bara den karriären vara framgångsrik, vilket innebar att flytta uppåt. Men för en person är framgång befordran i enlighet med de stigande nivåerna i hierarkin, för en annan - sannolikheten för kreativitet och skicklighet inom den position som innehas. Därför förstås nu ordet "karriär" i allmänhet och i utbildningssystemet i synnerhet i två betydelser: a) en vertikal karriär, som involverar befordran uppför karriärstegen; b) en horisontell karriär som återspeglar fortsättningen av lärarens professionella förmågor i avsaknad av en förändring av hans plats i hierarkin av officiella positioner. Ett antal forskare menar att horisontella och vertikala karriärer inte bara är olika levnadsmetoder i yrket, utan också olika levnadsmetoder i allmänhet.

Horisontell professionell tillväxt åtföljs av en känsla av professionellt oberoende, självorganisering och outtömlighet av positionen. Ett exempel på en horisontell karriär kan vara assimilering av kompetenser som inte är typiska för lärare. En engelsklärare skapar sin egen webbplats där han pratar med sina elever, vilket ökar inlärningsegenskapen för den avancerade utbildningen. En annan lärare behärskar den senaste tekniken och uppnår så att han blir skaparen av en multimedia elektronisk lärobok.

En lärares horisontella karriär kan utvecklas under specifika organisatoriska och pedagogiska kriterier, som inkluderar:

• ledarens synvinkel;
• förekomsten av yttre egenskaper för framgången med att flytta inom specialiteten (meriter, resultat av forskningsaktiviteter, etc.);
• närvaron av ett adekvat utvärderingssystem, dess korrelation med en viss anställds värderingar;
• hjälp och stimulering av kreativitet;
• bildandet av reflekterande och kreativa egenskaper.

Just nu, när det statliga programmet för bildande av utbildning för 2011-2020 genomförs framgångsrikt, avslöjas enorma förmågor för de lärare som inte vill lämna sitt favoritjobb, som uppriktigt älskar att undervisa och förstå hur man gör det mästerligt . Genomförandet av det tillhandahållna programmet skapar sådana förutsättningar för karriärtillväxtmöjligheter som att stimulera lärare som aktivt introducerar modern pedagogisk teknik; kommunalt bistånd till unga och professionella lärare; godkännande av de bästa lärarna. Och detta provocerar i sin tur lärare att studera de senaste metoderna för metodarbete, vetenskapliga studier och medvetenhet om betydelsen av deras praktiska aktiviteter.

Den senaste tiden har antalet lärare som bestämt sig för att ägna sig åt forskningsarbete ökat markant, vilket också bidrar till deras karriäravancemang. Även om denna funktion fortfarande är relativt liten i systemet med avancerad utbildning, har naturligtvis ökningen av antalet lärare som är ivriga att öka sin egen kompetens genom forskningsverksamhet ökat markant.

Det här är bara några av karriärmöjligheterna för en modern lärare. Uppenbarligen finns det andra sätt att bli och utveckla en karriär inom utbildningssystemet, eftersom en karriär inte bara bör ses som att klättra på den administrativa stegen, utan som en chans att bli en framgångsrik specialist i sin egen verksamhet.

Profesionell tillväxt

Med tanke på lärarens karriärtillväxt som en dynamisk process bör det noteras att den är direkt relaterad till professionell tillväxt som en personlig beredskap för självutveckling och självförbättring inom ramen för den befintliga yrkesverksamheten. Professionell tillväxt förstås som utveckling, integration och implementering i pedagogiskt arbete av professionellt viktiga personliga egenskaper och förmågor, professionell kunskap och färdigheter, funktionell högkvalitativ transformation av en person av sin egen inre värld, vilket leder till ett medvetet nytt sätt att leva.

Huvudrollen i professionell tillväxt tillhör läraren personligen, hans förväntningar, idéer om hans framtida arbete.

Nu kräver en lärares karriär särskild uppmärksamhet. Det progressiva samhället är inte likgiltigt för vem som kommer att arbeta med lärare: en artist som saknar passion för lektionen eller en professionell som strävar efter den största uppenbarelsen av sin egen kreativa potential. Detta dikterar behovet av forskning och implementering inom det pedagogiska området av koncept, program och modeller för att utforma en karriär för lärarpersonalen på IPK, som syftar till att hjälpa, åtfölja, uppmuntra och använda alla de verkliga förmågorna i hans karriärtillväxt.

Följande stadier av lärares professionella tillväxt kan särskiljas: pedagogisk skicklighet, skicklighet, kreativitet, innovation.

Pedagogisk skicklighet är den basen för lärarens skicklighet, i avsaknad av vilken det är omöjligt att agera i skolan. Den bygger på den nödvändiga teoretiska och praktiska utbildningen av läraren, som tillhandahålls på lärarutbildningsinstitutioner och som fortsätter att poleras och förbättras i skolan.

Nästa steg i en lärares professionella tillväxt är pedagogisk skicklighet. Pedagogisk skicklighet som ett högkvalitativt kännetecken för lärarens pedagogiska verksamhet är den pedagogiska och pedagogiska skicklighet som bringas till högsta grad av perfektion. Naturligtvis, för att utveckla pedagogiska färdigheter, måste en lärare ha de nödvändiga naturliga förmågorna, en bra röst, hörsel, yttre charm, etc. Men trots den grundläggande innebörden av dessa naturliga, personuppgifter som bidrar till framgångsrik pedagogisk verksamhet spelar förvärvade egenskaper en avgörande roll.

Pedagogisk kreativitet har en betydande specificitet. Pedagogisk kreativitet inkluderar specifika komponenter av nyhet, men oftast är denna nyhet inte så mycket förknippad med utvecklingen av de senaste idéerna och grunderna för studier och utbildning, utan med en modifiering av metoderna för utbildningsarbete, deras specifika modernisering.

Pedagogisk innovation anses vara den högsta nivån i en lärares yrkesverksamhet. Pedagogisk innovation inkluderar introduktion och implementering av de senaste, moderna idéerna, grunderna och metoderna i processen att studera och undervisa och avsevärt förändrar och ökar deras kvalitet.

Professionell tillväxt är individens interna behov av utveckling. En inre motivator för en person för vilken en resurs för personlig frihet öppnas inom området för hans objektiva aktivitet. Begreppet får en särskild innebörd inom det pedagogiska området. Eftersom det är en professionellt hållen lärare som kan "haka" barnets personliga början på bästa sätt, för att hjälpa honom att smaka glädjen i utvecklingsprocessen.

Professionell tillväxt - internt behov och externt behov

Det finns ett system för professionell utveckling. Hennes inställning kan vara annorlunda. Repetitionskurser uppfattas ofta som en extern nödvändighet som är påtvingad av en plan, antingen av industristandarder eller av överordnades infall. I detta fall uppfattas processen som en yttre nödvändighet. Det händer ofta att tiden för professionell utveckling går förlorad. Ibland används denna tid med nöje och inte för det avsedda syftet.

För att processen ska vara användbar är det nödvändigt att professionell tillväxt blir ett behov av en specialist. Och det handlar inte bara om ekonomiska incitament. Detta är mer en bonus än ett mål för professionell (i ordets rätta bemärkelse) utveckling.

Hur kan professionell utveckling omvandlas till en levande utvecklingsprocess?

För att det externa behovet ska sammanfalla med en persons inre behov måste flera grundläggande villkor vara uppfyllda:

1. Det är viktigt att professionell tillväxt gör att du kan utöka gränserna för en persons personliga erfarenhet.
2. När du utformar en utbildningsplan är det önskvärt att utgå från en specialists önskemål och korrelera dem med organisationens intressen.
3. Resultaten av professionell utvecklingskurs implementeras i praktisk tillämpning, i form av en produkt. Det är han som ligger till grund för att bedöma professionell tillväxt.

Hur man mäter resultaten av professionell tillväxt

I vilket ögonblick av daglig aktivitet och systematisk utveckling kan vi med säkerhet säga att det är det, det har hänt? Och är en sådan bedömning i princip möjlig?

Det finns ett stort postulat om personlig utveckling, som säger att en person utvecklas i jämförelse med sig själv, vid olika tidsintervall av sin personliga historia. Enligt resultaten av de avancerade utbildningskurserna är det möjligt och dessutom är det nödvändigt att utvärdera hans professionella tillväxt. Det finns redan metoder för detta, till exempel introspektion av aktivitet. Som andra former av "personlig kredit" kan man introducera utvecklingen av en metodisk manual, som en praktisk tillämpning av den teoretiska kursen som erhålls som en del av avancerad utbildning, utvecklingen av en experimentell metod i institutionens intresse.

Att undervisa en lärare innebär att motivera en elev

I den pedagogiska miljön iakttas ofta en viss professionell patologi: lär alltid ut och ha rätt. Detta är den värsta formen av pedagogisk extremism. Det säkraste sättet är att förbli en levande person som ständigt kan lära sig. Och först av allt - hos barn. Exakt. Ingen avbröt den sokratiska metoden. Principen om "låt oss säga att du har rätt" är den absoluta acceptansen av att göra ett misstag. Och i nästa steg av processen - ett gemensamt sökande med eleven efter ett sätt att uppnå sanningen.

Professionell tillväxt - att hitta en genuin lösning tillsammans med studenter, och inte processen för teknisk överföring av information från olika medier. Resultatet kan bedömas utifrån kvaliteten på elevernas motivation i processen att hitta svaret, och inte i ett försök att "gissa" vad läraren kräver av honom. En lärares professionella tillväxt mäts av studentens resultat. Regeln har varit känd sedan antiken.

Eleven ska överträffa läraren

Den professionella tillväxten av läraren som ett resultat manifesterar sig i elevens motivation att lära. Och om eleven argumenterar med läraren i ett försök att bevisa att han har rätt, kan du - målet har uppnåtts, och du ska vara nöjd med resultatet! Detta är det bästa resultatet av lärarens professionalism. Tyvärr, i vår traditionella skola med en konservativ direktör och ett standardsystem är inte alla lärare redo att höra detta, än mindre acceptera en sådan position. Så när det kommer till frågan om "den nuvarande generationen", med dess förmåga att tänka i bilder och serier, bör frågan ställas till lärare: "Vilka är de?"

Personlig och professionell tillväxt i pedagogiksystemet är huvudprincipen för utveckling. Detta område tolererar inte formalism och statik. Vi borde börja förändra samhället med utbildning av en ny generation lärare som kan ersätta en tråkig monolog med en livlig dialog med en elev. Förmågan att bygga en sådan kommunikationskvalitet ligger i lärarens förmågor och grad av andlig öppenhet. Denna egenskap är inneboende i människor som kan ständigt förbättra sig själv. Att bryta mot standarder och flexibilitet är Mästarens sätt.