Hjälp på Tele2, taxor, frågor

Bedömningscentrum - egen betygsnämnd. Inte en enda inkompetent anställd kommer att sippra in i företagets väggar.

Till följd av talet om en ny kris förefaller denna utsikt desto mer lockande. Hur organiserar man sitt eget bedömningscenter? Hur dyrt är det? Experter delade steg-för-steg-instruktioner och exempel på uppgifter.

"Bedömningscentret är en metod för personalbedömning baserad på modellering av nyckelpunkterna i den bedömda personens aktivitet för att identifiera yrkesmässigt betydelsefulla egenskaper som han har", - ger definitionen av bedömningscentret för St. Petersburg Center för Psykologiskt stöd Ilgiz Valinurov, VD för Business Connection Corporation.

För första gången i det förflutna användes denna bedömningsmetod av den brittiska armén: på 40-talet av 1900-talet erbjöds unga officerare att visa sina ledningsförmåga i en situation som simulerade militära operationer. Några år senare lånade US Central Intelligence Agency en ny metod.

Därför är det kanske scouterna vi har att tacka för att nu används bedömningscentralen för att bedöma personal i tusentals företag. Vem vet: var American Telephone and Telegraph-anställda pensionerade CIA-agenter? På ett eller annat sätt var det AT&T som introducerade "armémetoden" i affärspraxis. För dessa ändamål byggde företaget till och med en separat byggnad kallad "Bedömningscentret". Sedan dess har denna fras kommit in i lexikonet för personalspecialister.

En värdefull värderingsmetod

"För närvarande vänder sig fler och fler företag till frågan om personalbedömning, eftersom frågan om anställdas prestationer är mycket akut", säger Irina Kandaurova, managing partner för HR-studion "Time of People". Det är bedömningscentret som låter dig utvärdera en kandidat eller anställd heltäckande, det vill säga att väga alla hans färdigheter och förmågor som krävs för att arbeta i denna position.

Enligt experter har bedömningscentret ett antal fördelar jämfört med andra metoder. "I årtionden har denna metod visat sig vara den mest effektiva", säger Irina Kandaurova.

Dessutom, enligt Ilgiz Valinurov, är bedömningscentret en universell metod som hjälper till i alla aspekter av personalhantering. Experten ger följande lista: ”Bedömningscentret kan användas för att:

1. rekrytering;
2. lärande och utveckling;
3. främjande av anställda.
4. Karriärledning och mentorskap;
5. motivera anställda, få feedback från dem.

Att bevisa värdet av ett bedömningscenter, President för Business Connection Corporation hänvisar till vetenskapliga studier: ”Hur giltiga är resultaten av bedömningen? Forskare från British Psychological Society tillhandahåller data om giltigheten av metoder för personalbedömning. De hävdar att personalbedömningscentret (resultatens relevans 65-70%) låter dig utvärdera kandidaten med större noggrannhet än beteendeintervjun (48-61%), jobbsimulering (54%) och ännu mer den traditionella intervjun ( 5-19 %)".

Effektiviteten hos bedömningscentret i praktiken av talanghantering och motivation bekräftas av Irina Kandaurova. Enligt henne gör användningen av denna teknik det möjligt att utforma en individuell utvecklingsplan för varje anställd, med hänsyn till hans styrkor och svagheter.

"Utvecklingsbedömningscentret bidrar till bildandet av medarbetarnas motivation för självutveckling och lärande, vilket avsevärt ökar effektiviteten av vidareutbildning och utvecklingsaktiviteter för företagets anställda", fortsätter experten.

Bästa kommission

Vem ska sitta i betygsnämnden? Enligt Ilgiz Valinurova Utvärderingar görs i regel av externa experter: HR-konsulter. Deras kvalifikationer och erfarenhet ökar hastigheten för att förbereda, genomföra och bearbeta resultatet av bedömningen. Även chefer för kundföretaget är nödvändigtvis involverade i bedömningen.

Sålunda omfattar företagets "examenskommitté": HR-konsulter, en representant för företagets ledningsgrupp och den direkta handledaren för examinanderna eller en ledande specialist inom detta område.

Irina Kandaurova erbjuder följande algoritm för åtgärder för dem som planerar att skapa ett bedömningscenter baserat på deras företag:

1. Förberedelse av material till workshopen om kompetensutveckling. Bildande av en portfölj av kompetenser för att bestämma den ideala profilen för en anställd.
2. Utveckling av en profil av nyckelkompetenser hos en anställd (vid en viss position) i en grupp med kundens experter och konsulter (arbetssession). Med tiden kan detta skede vara från 2 veckor till 3 månader.
3. Bildande av en idealisk profil, en beskrivning av beteendemanifestationer hos en framgångsrik anställd.
4. Utveckling av utvärderingsförfaranden (det är önskvärt att utveckla utvärderingsförfaranden baserade på de anställdas faktiska aktiviteter). Alternativ.
5. Urval och utbildning av observatörer (observatörer måste ha erfarenhet av liknande arbete. 3-4 observatörer krävs för en grupp om 7 personer).
6. Utveckling av utvärderingsblad.
7. Utveckling av ett schema och samordning av tidpunkten för bedömningscentralen. I en grupp på upp till 10 deltagare tilldelas 2 observatörer till var och en.
8. Genomföra ett bedömningscenter (bedömningen tar från 1 till 2 dagar, beroende på kategorin av anställda).
9. Bearbetning och analys av utvärderingsresultaten (bearbetning av resultaten är det mest tidskrävande arbetsmomentet. Det kan ta från 2 veckor till 1 månad).
10. Utarbetande av slutrapport och individuella expertbedömningar av bedömningscentrets deltagare och presentation av rapporten för chefen.
11. Individuell feedback för deltagare baserat på bedömningscentrets resultat. Detta steg är nödvändigt för att utveckla en medarbetarutvecklingsplan, samt för att skapa motivation för utveckling och utbildning.
12. Utveckling av ett utbildningsprogram för anställda.
13. Utveckling av individuella utvecklingsplaner för medarbetare.

Vilka bedömningsmetoder ska väljas? "Varje företag bildar sin egen uppsättning komponenter för att genomföra bedömningscenter, beroende på dess behov, såväl som tid och ekonomiska resurser", säger Ilgiz Valinurov. Experten erbjuder följande alternativ:

1. En intervju med en expert, under vilken data samlas in om den anställdes kunskap och erfarenhet.
2. Tester (psykologiska, professionella, allmänna).
3. Kort presentation av deltagaren för experter och andra deltagare (ibland används ljud- och videoinspelning).
4. Affärsspel: under ledning av en observatör spelar en grupp anställda eller kandidater upp en affärssituation enligt ett i förväg utarbetat scenario.
5. Biografisk översikt.
6. Beskrivning av professionella prestationer.
7. Individuell analys av specifika situationer (fallstudie). Deltagaren uppmanas att välja en specifik strategi och handlingstaktik i den föreslagna situationen.
8. Expertobservation: baserat på dess resultat görs rekommendationer för varje anställd.

Till en början var det affärsspelet som var kärnan i bedömningen. Som vi kan se har HR-chefer nu mycket fler möjligheter till sitt förfogande. Det finns andra bedömningsmetoder - många av dem behandlas i materialet på vår portal.

Visuellt material

Experterna berättade hur en typisk kontroll ser ut i ett bedömningscenter. Irina Kandaurova delade med oss ​​de fall som används i detta förfarande.

1. Uppgift för ledaren

Du är ledaren. En specialist Alexander arbetar för dig. Han är en ambitiös ung man. Han har varit med i företaget i 3 år, började från noll, men växte snabbt upp och är nu en kvalificerad specialist som kan företagets produkt väl och visar genomgående höga resultat i sitt arbete. Idag gav Alexander ett avskedsbrev till dig. Du vill absolut inte förlora en kvalificerad specialist. Du bestämmer dig för att prata med Alexander. Du har 5 minuter på dig att tänka på vad du ska säga till Alexander för att förhindra att han sparkas från företaget.

2. Uppgift för medarbetaren

Du fick jobb på XXX för tre år sedan när du var marknadsföringsstudent vid ett prestigefyllt universitet i Moskva. Du tog examen för 2 år sedan och hoppades att din högre utbildning skulle fungera som en grön signal för din karriärutveckling. Du har arbetat som specialist i 3 år redan och visar goda resultat. Men du skulle vilja växa i karriären. Du har bestämt dig för att börja söka jobb. Du har jobberbjudanden som senior specialist med utsikt att övergå till en chefstjänst efter en provanställning. Men lönen på den nya orten blir något lägre än den du har nu. Dessutom är företagskulturen i det nya företaget mer stel än i XXX, och du tvivlar på om du kommer att passa in i den, men beslutade ändå att skriva ett avskedsbrev. Din chef vill prata med dig om din framtid.

Ilgiz Valinurov berättade vad som ingår i tidpunkten för bedömningsförfarandet:

"En korrekt förberedd bedömning kan göras på 3 timmar:

Samling av deltagare, te/kaffe - 15 minuter;
- arrangörens eller värdens välkomsttal om förfarandet - 5 minuter;
- fylla i professionella eller personliga frågeformulär - 30-60 minuter;
- presentationer av deltagare - 30-60 minuter beroende på antal deltagare;
- genomföra ett affärsspel: 3 minuter för att förklara uppgiften, 15 minuter - individuellt arbete, 20 minuter - grupparbete, 10 minuter för presentation av resultaten, det vill säga cirka 50-60 minuter;
- summera resultatet av bedömningen och informera om ytterligare åtgärder - 10 minuter.

Det vill säga bara 2,5-4 timmar, beroende på antal deltagare och bedömningsprocedurer.”

lång och dyr

Det är uppenbart att organisationen av ett bedömningscenter är ett slöseri med tid och resurser.

Därför är det osannolikt att det kommer att vara möjligt att utvärdera varje kandidat på detta sätt. "Det är tillrådligt att använda denna metod för att bedöma den viktigaste kategorin anställda för företaget. Oftare används det för att utvärdera försäljningschefer, inköpschefer, servicepersonal, ledningspersonal, säger Irina Kandaurova. Ibland, för att spara tid, används en massbedömning för kandidater som söker de mest efterfrågade tjänsterna i företaget.

En annan svårighet med att organisera ett eget bedömningscenter är de höga kraven på dem som bedriver det. "Bedömningscentret är en av de mest arbetskrävande metoderna för bedömning, som kräver hög kompetens hos de experter som utför den", säger Irina Kandaurova

1 -1

Företag går inte smidigt. Vid ett "perfekt" ögonblick visar sig resultatet plötsligt vara lägre än väntat. Och inte alltid människor kan förstå varför effektiviteten i deras arbete har minskat. Vad hände?

Orsakerna till misslyckanden i företagens arbete kan ibland inte förklaras ens av kompetenta chefer. Ofta tillämpas i sådana fall ledningsbeslut, som sedan ger upphov till ett virrvarr av nya problem som måste redas ut.

Sju gånger mäta klippa en gång. Innan du fattar ett beslut måste du samla in nödvändig information. Information om tillståndet för materiella resurser är relativt lätt att få. Men uttömmande information om mänskliga resurser är svårare.

Faktum är att den mänskliga resursen kan mätas. Chefer känner till sätt att bedöma potentialen hos sina underordnade som psykologiska tester, olika typer av intervjuer och ett bedömningscenter.

Vi presenterar data om riktigheten av olika metoder för personalforskning, hämtade från utländska källor.

De mest exakta metoderna för personalbedömning är strukturerade intervjuer och bedömningscenter. Den sista är svårast.

Analyscentermetoden har sitt ursprung i väst under andra världskriget. I Storbritannien användes det för att rekrytera yngre officerare, och i USA användes det för att rekrytera scouter. Därefter antogs det av företagsorganisationer, och för närvarande, i väst, använder nästan alla stora företag denna metod för att utvärdera personal.

Utvärderingscentret kom till Ryssland i början av 1990-talet. Nu har det här sättet att studera mänskliga resurser fått ny fart. Och om företagscheferna oftare tog till bedömningscentret, skulle kanske cheferna för mellanchefer och andra arbetare i krisstadierna av företagsutveckling vara mindre benägna att "flyga".

Som ett resultat av korrekt bedömning av personalen kommer varje lagmedlem att hitta en värdig ansökan, och ledaren kommer att stärka sin auktoritet tack vare förmågan att ta hand om mänskliga resurser. En sådan synergistisk effekt bidrar till den ökande populariteten för denna metod för personalbedömning.

Kompetens är på modet. Kompetens är en uppsättning beteendeegenskaper, nödvändigt för att en anställd ska kunna slutföra ett visst jobb. Med andra ord, ur personalbedömningssynpunkt är detta inte ett yrke, inte ett område med mänsklig medvetenhet om någonting, men önskad uppsättning kvaliteter .

Det är vanligt att peka ut två faktorer som avgör framgångsrikt arbete. Den första är kunskaper, färdigheter och förmågor som kan förvärvas i inlärningsprocessen och bekräftas med diplom och certifikat. Det andra handlar om personlighet. På engelska heter det performance. Det är egenskaper som gör att vi kan använda kunskap, fatta beslut, klara av komplexa uppgifter, mobilisera, kommunicera med människor etc. Inför bedömningen av företagets personal med hjälp av metoden "bedömningscenter" fastställs kompetenser. Identifieringen av de kompetenser som krävs för en tjänst baseras på en analys av verksamheten i denna tjänst.

Kompetenser är lika varierande som livet självt, världen runt. Exempel på kompetenser: ledarskap, förmåga att arbeta i team, mod och uthållighet, kundorientering, beslutsfattande, förmåga att ta hänsyn till den mänskliga faktorn, kommunikationsförmåga.

Här vill vi varna läsaren för förhastade slutsatser. När allt kommer omkring kanske du tror att varje företag behöver någon standarduppsättning av kompetenser. Naturligtvis behöver alla ledare och människor som kan arbeta i team etc. Men alla goda egenskaper är inte lämpliga för alla tillfällen.

Ett företag ger sig till exempel uppgiften att ta en ny marknad. Ett annat företag strävar efter att behålla de redan vunna positionerna. Uppenbarligen, när du väljer säljspecialister för det första företaget, behöver du människor som är självsäkra och aggressiva i ordets goda mening, det vill säga säljare av typen "jägare". Det andra företaget kommer att behöva säljare av typen "bonde" - människor som noggrant kan "odla den befintliga tomten", "backa upp för de odlade frukterna". Vid utvärdering av kandidater till positioner som säljare med hjälp av assessment center-metoden kommer kompetenserna för den första och andra affärsstrukturen att skilja sig åt.

Begreppet kompetens som används i bedömningscentermetoden kan ibland motsäga den vanliga betydelsen av detta ord. Till exempel för kompetensen "förmåga att arbeta i ett team" kommer en av huvudegenskaperna att vara anpassningsförmåga, förmågan hos en person att "passa in" i ett visst team. Samtidigt kan personer som är kompetenta inom sitt yrkesområde anses olämpliga om de inte skulle kunna samarbeta bra med andra teammedlemmar.

Valet av kompetens har stor betydelse för hela processen med personalbedömning. Ett fel som görs i detta skede av arbetet överförs automatiskt till alla dess andra stadier. Standardproceduren för ett bedömningscenter inkluderar vanligtvis en studie av företagsanställda eller jobbkandidater i fem till tio kompetenser.

Ner och ut-problem började. Ett bedömningscenter bör hållas efter noggrann förberedelse. Vi har redan talat om en komponent i den förberedande processen - identifieringen av kompetenser. Samtidigt bestäms utvärderingsparametrarna. Inom varje kompetens urskiljs flera beteendemanifestationer.

Nästa steg i förberedelserna för studien är definition av bedömningskriterier, utveckling av ett program för ett specifikt bedömningscenter och förberedelse av uppgifter för den bedömda personalen, utbildning av bedömare.

Vad kan vi mäta. När människor arbetar med en uppgift övervakas de. I detta skede av bedömningscentralen samlas information om den bedömda personalen in. En persons handling eller beteendemanifestation är precis vad som ska mätas. Med hänsyn till kompetens kan varje åtgärd bedömas som positiv och negativ. Utvärderare registrerar de observerades handlingar och kvalificerar dem, det vill säga de tillskriver dem manifestationer av en eller annan kompetens.

Som ett resultat jämförs dessa positiva och negativa manifestationer, och personen får en slutlig bedömning för hela kompetensen.

I bedömningscentralen är femgradiga och niogradiga skalor vanligast.

Till exempel, i en femgradig skala, anses den högsta poängen - "fem" - 80% av positiva manifestationer och frånvaron av negativa; den lägsta poängen ("ett") kallas tvärtom 80% av negativa manifestationer av beteende och frånvaron av positiva. Den acceptabla nivån av kompetensutveckling återspeglar medelpoängen ("tre") - detta är 60% av positiva beteendemönster och förekomsten av några negativa mönster.

Således speglas människors beteende i siffror, vilket ger resultaten en form som är bekväm för analys.

Förfarandet med "live" arbete med människor varar totalt minst fyra timmar, annars kommer det inte att vara tillräckligt effektivt.

Resultaten av observationer i metoden "bedömningscenter" bearbetas noggrant. Detta steg är det längsta i hela processen. Rapporten om utfört arbete kan, förutom kvantitativa bedömningar, innehålla en detaljerad slutsats om de personer som är föremål för bedömningen, som återspeglar personalens kvalitativa egenskaper.

Blanda inte ihop bedömning med diagnos. För det första försöker utvärderare aldrig "diagnostisera". För det andra dras inga slutsatser under observationen. Detta sker senare, i slutet av arbetet med de bedömda personerna. För det tredje gör bedömare sitt bästa för att komma bort från subjektiv uppfattning och förändra varandra under bedömningscentret. Arbetaren som studeras observeras först av en, sedan av en annan, sedan av en tredje, och så vidare. Slutsatsen om medarbetarens kompetens görs utifrån en bedömning av hans beteende av alla forskare som deltagit i arbetet.

För det fjärde har samma algoritm för åtgärder utvecklats för alla utvärderare, som var och en av dem följer strikt.

När det gäller "diagnos" eller psykologisk typ ingår inte dess definition i bedömningscentrets uppgift. Utvärderare uppmanas inte heller att identifiera orsakerna till det ena eller det andra beteendet hos människor. Det är helt andra uppgifter.

Hur man organiserar arbetet. Det finns två sätt att arbeta med en kund. Först tillhandahåller kunden sin egen uppsättning kompetenser, enligt vilka personalen ska utvärderas. I det andra tillvägagångssättet identifierar och beskriver forskarna själva de nödvändiga kompetenserna, baserat på analysen av befattningen. Efter att uppgifterna är specificerade förbereds bedömningsmetodik, "live" arbete med kundens personal börjar. Det kan utföras inte bara av värderingsmän från ett specialiserat företag, utan också av kundens egna resurser eller gemensamt. Vi tror att det är möjligt att utvärdera din egen personal med metoden "bedömningscenter" om det finns utbildade värderingsmän på företagets personalavdelning, en tydlig metodik för att observera människor i processen att utföra uppgifter och ett utvärderingssystem har utvecklats . Enligt vår uppfattning kan varje person, om han är tillräckligt insiktsfull, observant, har hög intellektuell och kommunikativ förmåga, bli en bra personalbedömare. Vår erfarenhet visar att det gemensamma arbetet av HR-chefer och värderingsmän, som lockas från specialiserade företag, är extremt effektivt.

Vad är bedömningen till för? Vår byrå genomförde flera kampanjer för att utvärdera personalen på olika företag med hjälp av metoden "bedömningscenter". Detta ledde till ett antal intressanta slutsatser. Vilka är målen med utvärderingskampanjen?

Först utvecklas ett individuellt förhållningssätt till människor. Medarbetarnas potential, som ännu inte är fullt realiserad, kan identifieras och bedömas. Det blir tydligt för ledningen i vilken riktning den eller den underordnade ska utvecklas. Det visar sig att man behöver lära sig tidshantering, den andra - konsten att kommunicera, den tredje - förmågan att fatta beslut. För det andra bestäms systemet för urvalskriterier för personal. Efter utvärderingsaktiviteterna väljs nya medarbetare ut mer noggrant, sannolikheten för fel vid val av lämplig kandidat minskar kraftigt. För det tredje avslöjas naturligtvis olika brister i ledningens arbete med personalen och sätt att eliminera dem bestäms.

I snäva svängar. Erfarenhet visar att studiet av de yrkesmässiga egenskaperna hos företagsanställda som använder metoden "bedömningscenter" är effektivt vid anställning av nya personer för arbete, under revision och certifiering av personal, vid utveckling av personalutbildning och utvecklingsprogram, innan seriösa ledningsbeslut. Naturligtvis kan personalbedömning också ge betydande hjälp för att övervinna krissituationer.

Ett bedömningscenter (bedömningscenter) är en organiserad teknik för att bedöma anställdas kunskaper, färdigheter och affärsegenskaper. Detta är en universell, mest exakt diagnostik för gruppbedömning för att välja en kandidat till en ledig tjänst. Bedömningscentret hjälper HR-avdelningar att analysera medarbetarnas kompetens, för att adekvat bedöma om de motsvarar deras position. Bedömningen görs av vår egen personalavdelning eller externa konsulter, konsultföretag.

Bedömningscentrets uppgifter och mål

Att utvärdera en anställds prestation är en nödvändighet för framgångsrik verksamhet.

Genomförande hjälper till att bedöma den potentiella framgången för en anställd i professionella aktiviteter i realtid. Det kan handla om både följsamhet till befattningen, och förmåga att lösa uppgifter. Experter utvärderar inte tidigare prestationer och nuvarande arbete. De uppmärksammar möjligheten till effektivt arbete under andra förhållanden än de nuvarande.

Utvärderande diagnostik hjälper till att förverkliga ett antal uppgifter.

• Tillförlitlig bedömning av nivån på personalens kompetens.
• Identifiering av specialisters och medarbetares potential för vidareutveckling och karriäravancemang.
• Effektivt urval av personal, korrekt placering av personal inom företaget för att bilda en personalreserv.
• Karriärvägledning, upprätta en plan för personalens individuella utveckling.
• Bildande av ledningsgruppen, företagsutbildning.
• Optimering av personalhantering (urval av deltagare till vakanta och chefsbefattningar).

Varje företag identifierar sina egna uppgifter och resultaten från bedömningscentret behövs för att lösa dem. Chefer använder dem för vidare personalutveckling.

Ytterligare fördelar med bedömningscentret är den höga tillförlitligheten hos metoden och tillförlitligheten hos bedömningsresultatet, eftersom det utförs av specialutbildade experter enligt en tydlig algoritm, i enlighet med de angivna kriterierna.

Förutsättningar för effektiviteten hos bedömningscentermetoder

Det finns tydliga krav på metodiken för att bedriva ett assessment center. Dessa är standardiserade metoder, korrekt utbildning av observatörer, organisering av feedback. Ett professionellt förhållningssätt till bedömningsförfarandet hjälper till att undvika misstag, eftersom det strävar efter ett specifikt mål, med hänsyn till företagets egenskaper och dess företagsvärden.

En nödvändig förutsättning för effektivitet är anställdas intresse för personlig och professionell utveckling, önskan att utöka kompetensen, förstå betydelsen av resultaten från bedömningscentret.

I sin tur ska chefer inte göra provet till ett prov. Lönen ska inte bero på resultatet av värderingen. Den används enbart som grund för specialisternas karriärtillväxt.

Bedömningscentret hålls separat för chefer och underordnade, anställda med liknande ansvar kan kombineras. Resultaten definieras inte som låga eller höga, lämnas inte in för offentlig diskussion. Misstag, felaktigheter och övergången till personligheter är oacceptabla, eftersom detta framkallar konflikter och stress och demotiverar de anställda. Den verkliga effekten observeras med strikt iakttagande av villkoren och organisatoriska regler för att genomföra ett bedömningscenter.

Att göra en bedömning

Processen för bedömningscentralen utförs av utbildade specialister eller en specialist som kan kombinera alla uppgifter.

• Expert observatör

Specialisten, som hade fått utbildning och ett antal utbildningar, deltog i bedömningscentret under ledning av en instruktör. Observatören-experten har information om bedömningsmetodik, innehållet i övningarna, är bekant med företagets egenskaper, målen för testet. Han måste ha förmågan att beskriva beteenden, förmågan att sammanfatta bedömningar och organisera feedback.

• Ledande

Ansvarig för underhåll av diagnostikteknik. Handledaren måste ha viss utbildning och erfarenhet som observatör. Han hanterar deltagarnas aktivitet, instruerar och organiserar dem, övervakar experternas arbete.

• Administratör

En tjänst som inte kräver särskild utbildning. Administratören ansvarar för den tekniska basen, förbereder lokalerna, utfärdar material och tillbehör som behövs för att utföra uppgifterna.

• Rollspelare

Det kan vara en sakkunnig observatör, vilken person som helst som har information om bedömningstekniken. Spelaren fungerar som en partner för deltagarna.

• Programdesigner

Utvecklar konceptet för programmet, väljer övningar beroende på målen, schemalägger bedömningen.

• Övningsutvecklare

Är underordnad designern och utvecklar specifika övningar. Utvecklaren har en examen i socialpsykologi eller management.

Bedömningscentret bedrivs av egen personal eller externa konsulter. Användningen av externa företag med erfarenhet ger en obestridlig fördel: det garanterar resultatets oberoende, frånvaron av subjektivitet, fel, såväl som hög hastighet och oklanderlig kvalitet på bedömningen.

Metoder för nyckelkompetensbedömning och deras huvudprinciper

Metoderna för att genomföra ett bedömningscenter är olika. De beror på vilka parametrar som utvärderas och vad som undersöks. Valet bestäms oftast av företagets ekonomiska resurser.

Main metoder för personalbedömningär följande.

• Certifiering. Förfarandet för dess genomförande anges i officiella dokument som godkänts av företagets ledning. Utvärderingskriteriet är den professionella standarden för specialiteten och befattningen. Under certifieringen bedöms den anställdes kvalifikationer, nivån på hans teoretiska kunskaper och praktiska färdigheter, affärsmässiga och personliga egenskaper. Certifiering, som en effektiv metod för bedömningscentret, utförs regelbundet, från en till tre gånger om året.
• Intervju. Personalbedömningsmetod baserad på frågor och svar. Det kan utföras i fri form eller i enlighet med ett fördesignat schema. Den mest effektiva intervjun är en situationsbeteende, när en anställd uppmanas att återkalla en arbetssituation, utvärdera sitt deltagande i den och återskapa en beteendemodell. Frågor bör vara specifika, utan tvetydig tolkning.
• Affärsspel. Personalbedömning görs med hjälp av situationer som simulerar affärsaktivitet. Denna bedömningscentermetod hjälper till att simulera personalens handlingar i en given situation, bedöma deras stresstålighet, beteende, förmåga att reagera snabbt och fatta beslut och interagera med kollegor.
• Modelleringssituationer. Detta är en bedömningscentermetod där situationer som uppstår i verkligt arbete reproduceras. Deltagarna fattar ett individuellt eller kollektivt beslut, letar efter en väg ut ur situationen, visar originalitet för att nå målet så snabbt som möjligt. Experter observerar diskussionen, drar slutsatser om anställdas kompetens, deras organisatoriska förmågor.

Stadier av bedömningscentret

Rätt organisation är nyckeln till ett framgångsrikt utvärderingscenter. Bristande uppmärksamhet på minst ett steg kan påverka effektiviteten av metodiken och deltagarnas inställning till processen. Dessutom måste principen om lika villkor för alla respekteras.

1. Förberedande

Den definierar syftet med bedömningen och vilken yrkeskompetens som ska betonas. Ett organisatoriskt schema upprättas, uppgifter formas. Observatörer väljs från kundens sida. De får specialutbildning. I det förberedande skedet löses alla frågor relaterade till val av lokaler, arbetsförhållanden och beredning av material. Deltagarna informeras om bedömningscentrets mål, metoder och möjliga beslut baserat på resultaten av testerna. Avslutningsvis ger deltagarna skriftligt samtycke till behandling av personuppgifter.

2. Analys av aktiviteter och formulering av utvärderingskriterier

Detta är stadiet för att undersöka egenskaperna hos de bedömda anställda, organisationens särdrag och interaktionsmönstren i företaget. En lista över utvärderingskriterier bildas.

3. Utformning av utvärderingsprocedurer

En organisationsplan för genomförandet av programmet skapas, relevanta rutiner och utvärderingsmetoder bestäms.

4. Utbildning av experter (observatörer)

För att arbeta som experter väljs intervjuare, observatörer, anställda ut som genomgår specialutbildning inom ramen för ett specifikt program för bedömningscentret.

5. Programgenomförande, utvärdering

Stadiet inkluderar genomförandet av ett program för utvärderingsförfaranden för insamling av personlig personalinformation. Detta är genomförandet av affärsspel, övningar (både team och individuella), tester, intervjuer - i enlighet med det schemalagda schemat. Presentatören och observatörer-experter deltar. De utvärderar deltagarnas handlingar enligt ett visst schema: observation, beskrivning, klassificering och utvärdering av beteende. Under steget uppnås en förståelse för detaljerna i deltagarnas aktiviteter och organisationens struktur.

6. Analys av resultat och förberedelse av material för överföring till kund

I detta skede samlas all information och resultat som erhållits enligt ett speciellt schema (kvalitativ och kvantitativ analys) tillsammans. Varje observatör motiverar sin bedömning. Resultatet av medarbetaren diskuteras, resultaten summeras. En rapport om utfört arbete sammanställs, där poängen noteras, deltagarnas individuella egenskaper föreskrivs, deras styrkor och svagheter analyseras. Resultatet presenteras för företagets chef. Baserat på resultatet av testet dras en slutsats om efterlevnad av affärskrav och befattningen.

7. Det sista steget - återkoppling

I detta skede fattas personalbeslut, ett utbildnings- och utvecklingsprogram byggs upp, personalreserver förbereds och andra organisatoriska förändringar införs, antas och godkänns i det första skedet av bedömningen.

Antalet stadier och deras grundläggande innehåll kan ändras (minskas, kompletteras) beroende på de uppsatta lednings- och psykologuppgifterna.

Resultatet av utvärderingscentret

Bedömningscentrets resultat är inte det enda underlaget för att fatta personalbeslut om enskilda anställda. De föreslår bara hur personalens och företagets arbete kan förbättras. Ett personligt samtal hålls också med medarbetaren där dennes styrkor och svagheter, möjliga resurser för att förbättra yrkeskompetensen uppmärksammas.

Fördelen med bedömningscentret är att det inte bara gör det möjligt att bedöma färdigheter och förmågor, utan också att utforma ett individuellt utvecklingsprogram för en enskild medarbetare. Samtidigt är teknologier universella: de är lämpliga för stora företag och små företag. Resultaten av personalrevisionen används också för att motivera anställda och öka arbetsproduktiviteten.

Ett bedömningscenter är en bedömningsmetod som bygger på observation av specialutbildade bedömare (bedömare) av bedömda medarbetares beteende i verkliga arbetssituationer eller när de utför olika uppgifter. Uppgifternas innehåll speglar de huvudsakliga aspekterna och problemen av verksamheten inom ramen för en viss position.

Varje specifikt bedömningscenter innehåller ett antal rutiner och är framtaget med hänsyn till kraven på de anställda. En viktig komponent i denna metod är mätning.

Bedömningscentret ligger nära prov, eftersom det handlar om standardisering, det vill säga förekomsten av vissa standarder för att genomföra rutiner och ett bedömningssystem (kriterier och bedömningsskalor). Ibland innehåller bedömningscentret, förutom speciella uppgifter, en strukturerad intervju och testning.

I det första skedet av att använda bedömningscentret fastställs de kompetenser som krävs för att utföra arbetet. Kompetens är en uppsättning beteendeegenskaper som en anställd behöver för att framgångsrikt utföra ett visst jobb. Med andra ord, ur personalbedömningssynpunkt är detta inte ett yrke, inte ett område med mänsklig medvetenhet i någonting, utan en nödvändig uppsättning egenskaper.

Det är vanligt att peka ut två faktorer som avgör framgångsrikt arbete. Den första är kunskaper, färdigheter och förmågor som kan förvärvas i inlärningsprocessen och bekräftas med diplom och certifikat. Det andra handlar om personlighet. På engelska heter det performance. Det är egenskaper som gör att vi kan använda kunskap, fatta beslut, klara av komplexa uppgifter, mobilisera, kommunicera med människor etc. Identifieringen av de kompetenser som krävs för en tjänst baseras på en analys av verksamheten i denna tjänst.

Exempel på kompetenser: ledarskap, förmåga att arbeta i team, mod och uthållighet, kundorientering, beslutsfattande, förmåga att ta hänsyn till den mänskliga faktorn, kommunikationsförmåga.

Begreppet kompetens som används i bedömningscentermetoden kan ibland motsäga den vanliga betydelsen av detta ord. Till exempel för kompetensen "förmåga att arbeta i ett team" kommer en av huvudegenskaperna att vara anpassningsförmåga, förmågan hos en person att "passa in" i ett visst team. Samtidigt kan personer som är kompetenta inom sitt yrkesområde anses olämpliga om de inte skulle kunna samarbeta bra med andra teammedlemmar.

Till exempel kan förmågan att arbeta i ett team beskrivas på följande sätt:

ger egna idéer om att lösa problemet;

visar intresse för teammedlemmarnas synvinkel;

hjälper gruppen att uppnå resultat;

uppskattar andras bidrag;

strävar efter att nå konsensus;

vid konflikt, söker lösa den m.m.

Valet av kompetens har stor betydelse för hela processen med personalbedömning. Ett fel som görs i detta skede av arbetet överförs automatiskt till alla dess andra stadier. Standardproceduren för ett bedömningscenter inkluderar vanligtvis en studie av företagsanställda eller jobbkandidater i fem till tio kompetenser.

Ett bedömningscenter bör hållas efter noggrann förberedelse. Samtidigt med identifieringen av kompetenser bestäms parametrarna för bedömningen. Inom varje kompetens urskiljs flera beteendemanifestationer.

Nästa steg i förberedelserna för studien är definition av bedömningskriterier, utveckling av ett program för ett specifikt bedömningscenter och förberedelse av uppgifter för den bedömda personalen, utbildning av bedömare.

När människor arbetar med en uppgift övervakas de. I detta skede av bedömningscentralen samlas information om den bedömda personalen in. En persons handling eller beteendemanifestation är precis vad som ska mätas. Med hänsyn till kompetens kan varje åtgärd bedömas som positiv och negativ. Utvärderare registrerar de observerades handlingar och kvalificerar dem, det vill säga de tillskriver dem manifestationer av en eller annan kompetens.

Som ett resultat jämförs dessa positiva och negativa manifestationer, och personen får en slutlig bedömning för hela kompetensen.

Resultaten av observationer i metoden "bedömningscenter" bearbetas noggrant. Detta steg är det längsta i hela processen. Rapporten om utfört arbete kan, förutom kvantitativa bedömningar, innehålla en detaljerad slutsats om de personer som är föremål för bedömningen, som återspeglar personalens kvalitativa egenskaper.

Det finns två sätt att arbeta med en kund. Först tillhandahåller kunden sin egen uppsättning kompetenser, enligt vilka personalen ska utvärderas. I det andra tillvägagångssättet identifierar och beskriver forskarna själva de nödvändiga kompetenserna, baserat på analysen av befattningen. Efter att uppgifterna är specificerade förbereds bedömningsmetodik, "live" arbete med kundens personal börjar. Det kan utföras inte bara av värderingsmän från ett specialiserat företag, utan också av kundens egna resurser eller gemensamt. Det är möjligt att utvärdera din egen personal med metoden "bedömningscenter" om företagets personalavdelning har utbildade värderingsmän, en tydlig metod för att observera människor i processen att utföra uppgifter och ett utvärderingssystem har utvecklats. Om en person är tillräckligt insiktsfull, observant, har hög intellektuell och kommunikationsförmåga kan han bli en bra personalbedömare. Erfarenheten visar att det gemensamma arbetet mellan personalchefer och värderingsmän, som lockas från specialiserade företag, är extremt effektivt.

Det är möjligt att peka ut huvudmålen för bedömningen med hjälp av metoden ”bedömningscenter”.

Först utvecklas ett individuellt förhållningssätt till människor. Medarbetarnas potential, som ännu inte är fullt realiserad, kan identifieras och bedömas. Det blir tydligt för ledningen i vilken riktning den eller den underordnade ska utvecklas. Det visar sig att man behöver lära sig tidshantering, den andra - konsten att kommunicera, den tredje - förmågan att fatta beslut. För det andra bestäms systemet för urvalskriterier för personal. Efter utvärderingsaktiviteterna väljs nya medarbetare ut mer noggrant, sannolikheten för fel vid val av lämplig kandidat minskar kraftigt. För det tredje avslöjas olika brister i ledningens arbete med personal och sätt att eliminera dem bestäms.

Erfarenhet visar att studiet av de yrkesmässiga egenskaperna hos företagsanställda som använder metoden "bedömningscenter" är effektivt vid anställning av nya personer för arbete, under revision och certifiering av personal, vid utveckling av personalutbildning och utvecklingsprogram, innan seriösa ledningsbeslut.

Bedömningscentret som metod för personalbedömning används framgångsrikt i stora företag runt om i världen. Metodens teknik möjliggör en djup bedömning av de anställdas professionella förmågor, färdigheter och personliga egenskaper och förutsäger deras effektivitet i arbetsaktivitet. Denna bedömningsteknik är nyckeln till företagets framgångsrika funktion.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Principer och uppgifter för Assessment Center

Ansöker Utvärderingscentrum, kan du framgångsrikt göra rätt arrangemang bland företagets personal. Som regel inkluderar metodens huvuduppgifter:

förse företaget med välkoordinerad och kompetent personal;

diagnostisera anställda i termer av deras utvecklingsbehov;

uppmuntran av personal till självutveckling;

en korrekt bedömning av de professionella egenskaperna hos chefer och andra specialister;

optimering av företagets ledningsfunktion;

bildande av en personalreserv;

identifiering av anställda som kan bli ledare, och förtydligande av ett program för deras vidare befordran och utveckling.

Principer för Assessment Center som metod för personalbedömning

Bedömningscentret som ett sätt att bedöma personal har sina egna regler och principer. För en kompetent analys med denna metod är det först och främst nödvändigt att eliminera så mycket som möjligt de faktorer som kan påverka resultatet av testet. För att göra detta, minimera de anställdas förmåga att bete sig på ett sätt som behagar experten.

Alla övningar och prov ska innehålla tydliga instruktioner med förutbestämda uppföranderegler och rutiner. När man gör en bedömning med metoden Assessment Center är det omöjligt att stoppa försökspersonerna i processen att slutföra uppgiften och ändra den till en annan. Alla anställda som genomgår bedömning ska ges samma förutsättningar och lika möjligheter att visa sin kompetens och förmåga.

Läs även relaterade artiklar:

Genomföra ett utvärderingscenter

Innan man genomför personalbedömning med metoden Assessment Center är det nödvändigt att upprätta en framgångsrik profil för varje position. För att göra detta bestämmer experter tillsammans med ledningen vilka kompetenser, det vill säga förmågan att lösa professionella problem, en anställd ska ha.

Till exempel, för en mellanchefsposition skulle nyckelkompetenserna vara:

förmåga att fatta beslut;

positiv inverkan på personalen;

självorganisering.

Varje position har en hel uppsättning kompetenser som en anställd måste ha för att framgångsrikt arbeta på denna plats. Varje kompetens i bedömningen är en skala med en detaljerad beskrivning. Assessment Center-metoden låter dig klargöra i vilken utvecklingsfas var och en av de givna förmågorna befinner sig i ämnet.

Vanligtvis tar Assessment Center flera dagar. Det är lämpligt att dela upp bedömningen i flera steg för att få mer fullständig och tillförlitlig information.

I processen för Assessment Center flera metoder används:

• affärsspel;
• testning;
• intervju.

Ett affärsspel är en simulerad situation, vilket är grunden för AC-metoden. Spelet spelas inför specialutbildade observatörer. Förutsättningarna för analys här kan vara till exempel förhandlingar, arbete för att locka kunder m.m.

Intervjuer och tester efter att ha spelat upp affärscase kommer att hjälpa till att kombinera experternas bedömningar till en helhet, och det slutliga resultatet blir så korrekt som möjligt.

Bedömning med metoden Assessment Center

Under Assessment Center bedömer experter försökspersonernas uppenbara beteende: hur den anställde beter sig i en viss situation på jobbet och hur effektiva hans handlingar är.

I det här fallet bör bedömningen av experter vara:

1. oberoende;
2. komplex;
3. entydigt och begripligt.

För varje position är den så kallade framgångsprofilen med egen skala förutbestämd, i de flesta fall för analys en 5-gradig skala används. De vanligaste kriterierna är:

• emotionalitet;
• intellektualitet;
• självkänsla;
• kommunikation;
• ledarskapsförmåga.

På en 5-gradig skala kommer indikatorerna att vara följande:

Göra- absolut inkompetens – medarbetaren är oansvarig, känner inte lusten att utvecklas och förändras;

poäng- tillfällig inkompetens – den nödvändiga förmågan kan utvecklas;

poäng- specialisten är pålitlig i normala arbetssituationer;

poäng- hög kompetens – den anställde visar framgångsrikt arbete i icke-standardiserade fall;

poäng- peka på ledaren – medarbetaren visar lugn i händelse av force majeure, kan framgångsrikt lösa komplexa problem, hantera ett stort antal underordnade i krissituationer.

Resultaten av analysen tillhandahålls i form av en rapport för varje testad medarbetare. Rapporten återspeglar integrerade bedömningar av kompetens från observatörer med kommentarer och en beskrivning av visad förmåga. Rekommendationer för utveckling av en medarbetare kan också ges här. Baserat på resultaten av utvärderingsprogrammet för Assessment Center är det möjligt att bestämma utsikterna för karriärtillväxt för företagets personal.

Analys av bedömningsresultaten från Assessment Center

Efter att ha mottagit alla resultat av personalbedömningen börjar fasen av deras analys. Samtidigt jämförs data från olika procedurer och reduceras till ett enda system.

Först och främst bearbetas testresultaten och på basis av dem sammanställs en profil över utvecklingen av vissa kompetenser. Resultaten av rollspelen diskuteras bland experterna, som är överens om de observerade resultaten och får en övergripande poäng.

Resultaten av testerna jämförs med utvärderingen av experternas observationer, allt detta reduceras till en enda indikator, som inkluderar uttrycksnivån för varje kompetens, egenskaperna hos dess manifestation under specifika förhållanden, begränsningar och med en given komplexitet .

I slutet analyseras dynamiken i den anställdes arbete under hela testet. Baserat på resultaten bygger ledningen tillsammans med experter hypoteser om specialistens inlärningsförmåga, hans stresstålighet och förmåga att arbeta effektivt under nya förhållanden.

Skapa en rapport baserad på resultaten från Assessment Center

Att sammanföra alla bedömningsdata med AC-metoden slutar med en enda rapport. Ett företag kan välja vilken form av rapportering som helst, men följande alternativ används oftast:

Rangordning av listan över anställda för varje kompetens med härledning av den genomsnittliga rangordningen.

Utvärdering av graden av kompetens och yrkesegenskaper enligt ett poängsystem med rekommendationer för utveckling och utbildning.

Resultaten av bedömningen, som indikerar specifika brister och rekommendationer för att förbättra kompetensen, bör göras tillgängliga för personalen för granskning. Detta ökar motivationen hos specialister för självutveckling.

Sammanfattningsvis är det värt att betona att Assessment Center idag erbjuder det mest effektiva sättet att bedöma ett företags personalpotential. Resultaten av denna metod gör det inte bara möjligt att identifiera en framgångsrik chef och en högt kvalificerad specialist, utan ger också en uppfattning om i vilken riktning företagets personalpolicy ska utvecklas.