Характеристика, виды и методы проведения собеседования. Практические советы для успешного проведения собеседования Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании

Эта форма оценки кандидата , составленная на основе основных компетенций, позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.

Бланк оценки кандидата

Ф.И.О. кандидата: _________________________________________________________

Претендует на вакансию: ___________________________________________________

Дата интервью: «_________»____________20__ года

Установленное время начала интервью: ____________________________________

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания):_________

Первое впечатление от кандидата:______________________________________________

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: _______________________________________

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности:_________

Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации : __________________________

Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании: ___________

Соответствие дополнительным требованиям: ____________________________________

Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке.

Внешний вид

1. Неопрятный.
2. Небрежность в одежде.
3. Опрятный.
4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду.
5. Безупречный.

1. Резкий, раздражающий.
2. Невнятный.
3. Приятный.
4. Ясный, понятный.
5. Экспрессивный, энергичный.

Физическое состояние

1. Неприятная, нездоровая внешность.
2. Неэнергичный, апатичный.
3. Хорошая физическая форма, приятная внешность.
4. Бодрый, энергичный.
5. Очень энергичный, в отличной форме.

Поведение

1. Нервный.
2. Стеснительный.
3. Манерный.
4. Напряженный.
5. Смущенный.
6. Спокойный.
7. Адекватный.
8. Необычайно выдержанный.

Уверенность

1. Застенчивый.
2. Заносчивый.
3. Последовательный, доказательный.
4. Достаточно самоуверенный.
5. Прямолинейный.
6. Демонстрирует уверенность.
7. Необычайно самоуверенный.

Ход мыслей

1. Нелогичный.
2. Неопределенный.
3. Неясный.
4. Распыляется по пустякам.
5. Ясно выражается, слова адекватны значениям.
6. Убедительный.
7. Логичный.
8. Необычайная способность в логике мысли.

Гибкость ума

1. Тугодум, медленно соображает.
2. Равнодушно воспринимает сказанное.
3. Внимателен, четко выражает свои мысли.
4. Сообразителен, задает адекватные вопросы.
5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей.

Мотивации и амбиции

1. Вял, не амбициозен.
2. Отсутствие интереса к саморазвитию.
3. Демонстрирует стремление к саморазвитию.
4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха.
5. Высокие амбиции, саморазвитие.

Опыт работы, образование

1. Не соответствуют должности.
2. Не соответствуют, но полезны.
3. Соответствуют.
4. Выше требуемого.
5. Особо подходящие.
6. Продолжает учиться, повышать уровень.

Личность кандидата

1. Незрелый, импульсивный.
2. Упрямый.
3. Разумный, зрелый.
4. Кооперативный.
5. Ответственный.
6. Зрелый, самодостаточный.

Отношение к прежнему месту работы

1. Ярко негативное.
2. Демонстрирует недовольство.
3. Уклоняется от прямых вопросов.
4. Выражает позитивное отношение.
5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-».

Опыт практической работы

1. Опыт практической работы отсутствует.
2. Опыт практической работы очень мал и совершенно недостаточен, чтобы справляться с работой.
3. Опыт практической работы недостаточен и это бывает, мешает успешному выполнению возложенных обязанностей.
4. Опыт практической работы достаточен для удовлетворительного выполнения обязанностей.
5. Обладает достаточным опытом практической работы, что позволяет успешно справляться с работой.
6. Обладает большим опытом практической работы.
7. Обладает исключительно большим опытом практической работы.

Профессиональные знания

1. Профессиональные знания практически отсутствуют.
2. Профессиональные знания поверхностные, не имеет необходимых профессиональных знаний.
3. Не имеет достаточных профессиональных знаний, что сказывается на практике.
4. Профессиональные знания достаточные для удовлетворительного решения практических профессиональных вопросов.
5. Имеются достаточные для работы профессиональные знания вопросов.
6. Профессиональные знания прочные, глубокие, позволяют легко разбираться в практических профессиональных вопросах.
7. Профессиональные знания исключительно глубокие и обширные, отлично разбирается во многих практических профессиональных вопросах.

Умение планировать

1. Не умеет планировать даже простую работу.
2. Плохо справляется с планированием работы .
3. Недостаточно хорошо умеет планировать.
4. Умение планировать работу развито в средней степени, удовлетворительно планирует.
5. Умение планировать работу в необходимой мере.
6. Хорошо умеет планировать работу.
7. Прекрасно умеет планировать работу.

Умение перерабатывать информацию

1. Умение перерабатывать информацию практически отсутствует. Необходимые для работы письма, чертежи, документы могут месяцами лежать на столе.
2. Получаемую информацию усваивает и передает очень медленно, документы без нужды залеживаются.
3. Обычно довольно медленно принимает, анализирует и передает информацию, что иногда тормозит работу других.
4. Умение перерабатывать необходимую для работы информацию развито в средней степени.
5. Обычно принимает, анализирует, передает, передает информацию с необходимой для работы скоростью.
6. Хорошо развито умение перерабатывать текущую информацию, что помогает успешно справиться с работой.
7. Исключительно быстро и оперативно перерабатывает необходимую для работы информацию.

Организаторские способности

1. Организаторские способности практически отсутствуют.
2. Организаторские способности развито слабо. Организованную работу выполняет с трудом и ошибками.
3. Организаторские способности развито недостаточно. Не всегда может организовать работу людей.
4. Организаторские способности достаточны для удовлетворительного решения организованных вопросов.
5. Обладает необходимыми организаторскими способностями, может организовать работу людей.
6. Хороший организатор, умеет правильно и быстро организовать эффективную работу людей.
7. Прекрасный организатор отлично умеет организовать эффективную работу людей.

Использование прав и власти

1. Совершенно не знает и не умеет использовать свои права и власть.
2. Редко использует свои права и власть.
3. Использует свои права и власть в недостаточной для работы мере.
4. Знает свои права и полномочия, удовлетворительно использует их на практике.
5. Хорошо знает и полной мере использует свои права и полномочия но, никогда не превышает их.
6. Хорошо знает и полной мере и полной мере использует свои права и полномочия, порою даже несколько превышая их.
7. Отлично знает, в полной мере использует свои права и полномочия. Часто их превышает.

Поведение в стрессовой ситуации

1. Умение найти выход в стрессовой ситуации отсутствует.
2. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито слабо. Явно не хватает характера, чтобы найти выход.
3. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито недостаточно. Иногда не хватает характера, чтобы найти выход.
4. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито в средней мере. Не всегда хватает характера, чтобы найти выход.
5. Умение найти выход в стрессовой ситуации достаточно развито. Чаще всего хватает характера, чтобы найти выход.
6. Умение найти выход в стрессовой ситуации хорошо развито. Обычно хватает характера, чтобы найти выход.
7. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито очень хорошо. Обладает твердым характером и может вырваться даже из безвыходного положения.

Лидерские способности

1. Лидерские способности практически отсутствуют. Не обладая официальной властью, не может организовать и повести за собой людей.
2. Явно не хватает лидерских способностей.
3. Иногда недостает лидерских способностей для организации работы с людьми.
4. Лидерские способности развиты в средней степени.
5. Лидерские способности достаточно развиты для организации работы людей.
6. Обладает хорошими лидерскими способностями.
7. Исключительные лидерские способности. Даже не обладая официальной властью, прекрасно организует работу.

Самостоятельность

1. Не может самостоятельно решать простые вопросы.
2. Явно недостает самостоятельности. Постоянно нуждается в помощи, подсказках, указаниях .
3. Иногда недостает самостоятельности и тогда нужна помощь в работе.
4. Самостоятельность развита в средней мере.
5. Самостоятельность достаточно развита. Решает многие вопросы, касающиеся работы.
6. Обладает большой самостоятельностью в решении вопросов, касающиеся работы.
7. Обладает исключительной самостоятельностью в работе. Все вопросы решает, не ожидая чьей-либо помощи.

Уровень культуры

1. Уровень культуры крайне низок, примитивные интересы и потребности.
2. Уровень культуры довольно низок.
3. Уровень культуры не очень высок.
4. Имеет средний, присущий многим людям, уровень культуры.
5. Обладает достаточно высоким культурным уровнем.
6. Обладает высоким культурным уровнем.
7. Обладает очень высоким культурным уровнем.

Способность понять суть дела

1. Способность понять суть дела практически отсутствует. Даже простую вещь надо много раз объяснить.
2. Способность понять, суть дела развито слабо. Часто при изучении того или иного вопроса не может выделить главное из второстепенного.
3. Способность понять, суть дела развита недостаточно. При изучении того или иного вопроса с трудом выделяет главное из второстепенного.
4. Способность понять суть дела развита средне, удовлетворительно выделяет главное из второстепенного при изучении различных вопросов.
5. Способность понять суть дела развита выше среднего уровня, может достаточно быстро разобраться в том или ином вопросе и выделить главное.
6. Способность понять суть дела хорошо развита. Может быстро вникнуть в суть дела и выделить из второстепенного.
7. Способность понять суть дела очень хорошо развита. Обладает исключительной способностью мгновенно схватить суть вопроса, сразу понять ситуацию, выделить главное.

Способность решать сложные задачи

1. Способность решать сложные задачи практически отсутствует. Может решать лишь самые примитивные задачи.
2. Способность решать, сложные задачи развито слабо, может выполнять лишь простые задачи.
3. Способность решать сложные задачи недостаточно развита для работы.
4. Способность решать сложные задачи развита удовлетворительно.
5. Способность решать сложные задачи достаточно для работы.
6. Способность решать сложные задачи хорошо развита. Справляется с работой высокой сложности.
7. Обладает прекрасной способностью выполнять самые сложные задачи.

Стремление к новому

1. Стремление к новому практически отсутствует, выступает против всяких новшеств.
2. Скептически относится к нововведениям и реорганизациям, старается держаться от них в стороне.
3. Иногда может поддержать полезное начинание, хотя это не особенно ему нравится.
4. Относится к нововведению, реорганизациям достаточно спокойно.
5. Стремится поддержать многое начинания, нововведения и реорганизации.
6. Обычно излишне увлекается различными нововведениями и реорганизациями, хочет жить и работать по-новому.
7. Большой новатор. Душой болеет за новое, не представляет, как можно жить и работать по- старому.

Наличие собственного мнения

1. Даже по пустяковым вопросам не имеет собственного мнения.
2. Обычно избегает высказывать собственное мнение даже по второстепенным вопросам.
3. Редко высказывает собственное мнение, даже в тех случаях, когда его имеет.
4. Особенно высказывает собственное мнение только в тех случаях, когда о нем спрашивают.
5. Обычно избегает высказывать собственное мнение, иногда даже в тех случаях, когда оно не очень хорошо придумано.
6. Часто высказывает собственное мнение, даже по таким вопросам, в которых не очень хорошо разбирается.
7. Стремится по любым вопросам высказывать собственное мнение, даже по таким, в которых абсолютно не разбирается.

Умение увидеть перспективу

1. Умение увидеть перспективу отсутствует. Видит только текущий момент.
2. Умение увидеть перспективу ограничено. Текущие вопросы столь актуальны, что некогда посмотреть вдаль, разглядеть перспективу.
3. Умение увидеть перспективу развито недостаточно для работы.
4. Умение увидеть перспективу имеется в средней мере, как у большинства людей.
5. Достаточно полно и своевременно видит перспективу.
6. Хорошо видит и понимает перспективу, умеет своевременно прогнозировать развитие событий в будущем.
7. Обладает исключительной способностью видеть перспективу и заблаговременно предпринимать меры с учетом развития будущих событий.

Целеустремленность

1. Целеустремленность практически отсутствует. Живет без определенной цели, только сегодняшним днем.
2. Обычно какой-либо далекой цели в жизни не ставит, любые планы простираются только на ближайший месяц.
3. Поставленные цели в жизни и в работе скорее можно называть мечтами, так как они нереальны.
4. Время от времени ставит перед собой цели на несколько месяцев жизни и старается их выполнить.
5. Ставит вполне реальные выполнимые цели обычно на ближайший год жизни.
6. Имеет систему тактических на ближайшие годы целей жизни, проявляет достаточное упорство для их достижения.
7. Исключительно сильно развита целеустремленность. Ставит перед собой как стратегические на всю жизнь цели, так и тактические на ближайшие годы. Проявляет редкое упорство и изобретательность для их достижения.

Решительность

1. Решительность отсутствует, долго колеблется и мнется, прежде чем решить самый простой вопрос.
2. Решительность развита слабо. Ее явно не хватает, не может своевременно принять решение.
3. Решительность развита недостаточно. Иногда не может своевременно принять решение.
4. Решительность развита в средней степени. Не всегда хватает решительности, но нельзя назвать и нерешительным.
5. Решительность достаточно развита. Чаще всего хватает решительности даже при решении довольно сложных вопросов.
6. Решительность сильно развита. Своевременно принимает решения при сложных вопросах.
7. Решительность развита очень сильно. Обладает исключительной быстротой принятия решений.

Настойчивость и упорство

1. Настойчивость и упорство практически отсутствует. Не может хоть в какой-либо мере проявить настойчивость и упорство, чтобы дело довести до конца.
2. Явно не хватает настойчивости и упорства, чтобы дело довести до конца.
3. Иногда не хватает настойчивости и упорства, чтобы дело довести до конца.
4. Настойчивость и упорство развиты в средней мере.
5. Чаще всего хватает настойчивости и упорства, чтобы дело довести до конца.
6. Обладает большой настойчивостью и упорством, не любит останавливаться, пока дело не доведет до конца.
7. Обладает очень большой настойчивостью и упорством, не остановится, пока не достигнет цели.

Самооценка

1. Самооценка крайне низка, всегда недооценивает свои способности и возможности.
2. Довольно низкая самооценка, часто недооценивает свои способности и возможности.
3. Самооценка ниже среднего уровня. Бывает, что недооценивает свои способности и возможности.
4. Самооценка среднего уровня. Считает себя не хуже, но и не лучше большинства людей.
5. Оценивает себя выше среднего уровня. Иногда немного переоценивает свои способности и возможности.
6. Высокая самооценка. Излишне самонадеян, часто переоценивает свои способности и возможности.
7. Очень высокая самооценка. Крайне самонадеян, постоянно переоценивает свои способности и возможности.

Исполнительность, дисциплинированность

1. Исполнительность, дисциплинированность практически отсутствуют. Выполняет распоряжения по своему усмотрению, не считая себя к тому обязанным.
2. Явно не хватает исполнительности и дисциплинированности, нередко не выполняет распоряжения руководства.
3. Иногда недостает исполнительности и дисциплинированности, бывает, что не выполняет отдельных распоряжений, находя этому различные объяснения.
4. Исполнительность и дисциплинированность развиты в средней мере.
5. Достаточно исполнительности и дисциплинированности, старается точно выполнять распоряжения руководства.
6. Высокая исполнительность и дисциплинированность, даже в мелочах не хочет отклониться от распоряжения руководства.
7. Очень высокая исполнительность и дисциплинированность, любую просьбу руководства воспринимает как приказ и принимается ее выполнить, даже если видит более рациональное решение.

Требовательность к себе

1. Требовательность к себе практически отсутствует. Прощает себе любые свои ошибки и проступки.
2. Явно не хватает требовательности к себе.
3. Иногда недостает требовательности к себе.
4. Требовательность к себе выражена в средней мере.
5. Чаще всего бывает достаточно требовательным к себе.
6. Обладает высокой требовательности к себе.
7. Крайне требователен к себе, тяжело переживает за незначительные свои ошибки и проступки.

Коммуникабельность

1. Постоянная замкнутость, сосредоточенность на своих мыслях и переживаниях мешает найти общий язык с другими людьми .
2. С трудом находит общий язык, но не умеет располагать к себе людей и работать с ними.
3. Коммуникабельность развита недостаточно для работы, не всегда может расположить к себе людей и найти общий язык.
4. Коммуникабельность развита в средней степени. Хотя и не всегда, но может найти общий язык с людьми.
5. Коммуникабельность достаточно развита, в большинстве случаев может расположить к себе людей, и находит с ними общий язык.
6. Легко располагает к себе людей и находит с ним общий язык.
7. Прекрасно умеет располагать к себе людей и находить с ними общий язык.

Стремление к повышению квалификации

1. Совершенно не интересуется повышением своей квалификации, отказывается от любых форм обучения.
2. Обычно не интересуется повышением своей квалификации.
3. Мало интересуется повышением своей квалификации, и только в удобных для себя формах обучения.
4. Повышение квалификации рассматривает как необходимое для работы дело, хотя обучается без большого желания.
5. Готов к повышению квалификации, охотно обучается на различных курсах, факультетах.
6. Стремится к повышению квалификации в самых различных формах, занимается самостоятельно, охотно обучается на различных курсах, факультетах.
7. Повышение квалификации считает своим профессиональным долгом, интенсивно занимается самоподготовкой, всегда охотно обучается на различных курсах, факультетах.

Умение налаживать деловые отношения

1. Совершенно не умеет налаживать деловые отношения с другими предприятиями, а также с другими подразделениями своего предприятия.
2. Явно не хватает умения налаживать деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также с другими подразделениями своего предприятия.
3. Иногда недостает умения налаживать деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.
4. Умение налаживать деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия развито в средней мере.
5. Умение налаживать необходимые деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.
6. Умения налаживать хорошие деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.
7. Умения налаживать отличные деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.

Справедливость

1. Справедливость в отношении с другими людьми отсутствует.
2. Явно не хватает справедливости по отношению к другим людям.
3. Иногда не хватает справедливости в отношениях с другими людьми.
4. Справедливость в отношениях с другими людьми проявляется так же часто, как и у других.
5. Обычно достаточно справедлив в оценке других людей.
6. Часто проявляет справедливость в оценке других людей.
7. Всегда проявляет справедливость в отношениях с другими людьми.

Вежливость и тактичность

1. Вежливость и тактичность практически отсутствует. Часто грубит и ведет себя бестактно по отношению к другим людям.
2. Явно не хватает вежливость и тактичность в отношениях с людьми.
3. Иногда недостает вежливости и тактичности в отношениях с людьми.
4. Вежливость и тактичность в отношениях с людьми проявляются в средней мере.
5. Обычно ведет себя с людьми вежливо и тактично.
6. Часто ведет себя с людьми достаточно вежливо и тактично.
7. Всегда ведет себя с людьми исключительно вежливо и тактично.

Направленность на дело

1. Направленность на дело отсутствует. Интересы для дела всегда стоят на последнем месте, о них вспоминают только тогда, когда это выгодно.
2. Направленность на дело выражена слабо. При решении тех или иных вопросов редко руководствуется интересами дела.
3. Направленность на дело выражена недостаточно. При решении тех или иных вопросов недостаточно руководствуется интересами дела.
4. Направленность на дело выражена в средне мере. При решении тех или иных вопросов умеренно учитывает и интересы дела.
5. Направленность на дело достаточно выражена. В большинстве случаев, при решении различных вопросов старается исходить из интересов дела.
6. Направленность на дело выражена сильно. При решении различных вопросов руководствуется только интересами дела.
7. Направленность на дело выражена очень сильно. Исключительно предан интересам дела.

Работоспособность

1. Работоспособность очень низкая. Работает очень вяло, быстро устает.
2. Работоспособность низкая. Работает довольно медленно, с большими перерывами на отдых.
3. Работоспособность ниже среднего уровня. Работает не очень интенсивно.
4. Работоспособность не хуже, чем у других, работает с удовлетворительной интенсивностью.
5. Работоспособность выше среднего уровня. Работает достаточной интенсивностью.
6. Работоспособность высокая, может трудиться значительно быстрее, интенсивнее и с большой отдачей, чем большинство людей.
7. Поразительная работоспособность, практически за несколько человек.

Отношение к работе

1. Совершенно не любит работу и сам от этого страдает.
2. Не любит свою работу, не нравится ее характер и содержание.
3. Работа не очень нравится, хотя отдельные ее элементы привлекают.
4. В целом, работа нравится, хотя одну часть работы делает с удовольствием.
5. Работа нравится, относится к ней с интересом.
6. Работа очень нравится.
7. Очень любит свою работу, уделяет ей почти все свое свободное время.

Устойчивость морали

1. Устойчивость морали отсутствует. Не соблюдает моральные требования общества.
2. Явно не хватает устойчивых моральных ценностей.
3. Иногда бывают заметны пробелы в моральном воспитании.
4. Отношение к морали и ценностям общества такое же, как и у большинства людей.
5. Характеризуется моральной устойчивостью, уважением и соблюдением общественных ценностей.
6. Характеризуется высокой моральной устойчивостью, уважением и точным соблюдением общественных ценностей.
7. Характеризуется очень высокой моральной устойчивостью, уважением и очень точным соблюдением всех общественных ценностей.

Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 26 декабря 2006 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Оценка кандидатов при приеме на работу — одна из важнейших составляющих в процессе . Каждая организация принимает решение, как оценивать кандидатов, исходя из собственных ресурсов (есть ли отдел персонала, утвержденные процедуры оценки, есть ли возможность привлекать сторонних подрядчиков, позволяет ли квалификация HR самостоятельно создавать материалы для оценки, проводить ассессмент и т.д.) и бизнес реальности (численность персонала, задачи по развитию на ближайшее будущее).

Методы оценки кандидатов при приеме на работу и задачи оценки

Методы и технологии в процессе подбора имеют следующие задачи

соответствует ли кандидат по уровню компетенций данной должности
разделяет ли он ценности компании, насколько ему комфортно будет находиться в этой корпоративной культуре
каков потенциал кандидата, сможет ли он расти и развиваться в благоприятной среде
мотивирован ли кандидат именно на эту вакансию в этой компании

Оценка кандидатов при приеме на работу должна проводиться опытным специалистом, владеющим инструментами объективной оценки. Здесь недостаточно только собеседования в свободной форме или биографического интервью.

Оценочный лист кандидата

Данный инструмент используется практически каждым рекрутером.

Во-первых, невозможно держать в голове информацию по каждому кандидату, а записывающие устройства используются лишь немногими компаниями, это дополнительный стресс для кандидата, для работы с записью требуется время.

Во-вторых, наш мозг устроен таким образом, что со временем полученная информация может искажаться, дополняться или сокращаться в результате воздействия на наше восприятие некоторых факторов.

В-третьих, оценочные листы должны использоваться для удовлетворения условий преемственности (любой из заинтересованных лиц, будь то, потенциальный руководитель, другой менеджер по персоналу может обратиться к оценочному листу и получить информацию).

Что должно быть отражено в этом документе?

Кроме формальных данных, отраженных обычно в резюме (ФИО, пол, возраст, контакты, должность, на которую претендует кандидат) должны быть характеристики, важные для должности, их оценки.

Например, в оценочном листе может быть перечислено 5 компетенций и напротив каждой будет стоять оценка рекрутера и, обязательно, примеры поведения, подтверждающие, что именно на эту оценку продемонстрировал кандидат развитие компетенции.

Оценка персонала при приеме на работу

представлена рядом популярных и достоверных методик

У крупных поставщиков тестов (например, SHL) есть опросники под каждую должность.

Существуют тесты, показывающие соответствие профиля кандидата должности (PI)

. Заранее определяется 5-8 компетенций, и проходит их глубинная проверка во время собеседования с использованием специальной технологии. Проводить такое тестирование должен сертифицированный специалист.
Бизнес кейс, бизнес задача, бизнес игра, иными словами, моделирование. Воссоздание деловой среды, в которой кандидату предлагается решить определенные проблемы. Во время обсуждения за поведением кандидата наблюдают и оценивают.

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

ответственность;
самостоятельность;
стремление к лидерству;
предприимчивость;
устойчивость к стрессовым ситуациям;
организаторские способности;
способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы. Об этом и поговорим ниже.

Как оценивают на собеседовании?

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность — как проверить на собеседовании у кандидата:

умеете ли вы преодолевать трудности;
каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.

Оценка ответственности:

можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
примите ли вы помощь от постороннего человека;
помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.

Оценка предприимчивости:

можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

когда вы заработали свою первую заработную плату;
куда вы потратили деньги;
как долго вы живёте отдельно от родителей;
как давно вы существуете на свои заработанные средства.

Оценка стрессоустойчивости:

способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического планирования:

сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
каким образом вы планируете свой день, время на работу;
сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
кто занимается составлением ваших планов;
что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

назначали ли вас когда-либо старостой;
имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
какие основные качества в вас ценят работники;
цените ли вы своего начальника и за какие качества;
три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:

были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
вы действовали интуитивно;
были ли у вас варианты решения;
думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:

как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
что стимулирует человека в работе;
за что стоит увольнять сотрудника сразу;
как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Важно: вопросы могут быть различными. Всё зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель.

Факторы влияющие на анализ

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
Умение выполнять поручения в срок.
Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

Осознание значения своей роли в развитии компании.
Адекватная оценка степени риска и важности информации.
Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
Умение доводить дело до конца.
Способность брать ответственность на себя.
Предприимчивость.
Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
Способность в оценке качества работы.
Работоспособность и активность.
Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
Склонность к неординарным решениям.
Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Важно: при выборе кандидата на должность руководителя стоит учитывать, что человек, не умеющий принимать решения, использовать власть и выстраивать результативные коммуникации, не может претендовать на вакансию.

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

Точность:

соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
кандидат пришёл задолго до начала интервью;
соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата, одежда:

одет аккуратно и чисто;
одет модно;
одет неаккуратно.

Активность в общении:

обычный уровень активности;
вялый, достаточно низкая активность;
кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.

Разборчивость, внятность:

воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
достаточно разборчивый, внятный;
переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

Внимание: каждый рекрутер может составить критерии оценки кандидата по своему усмотрению и в зависимости от интересов компании.

После окончания интервью

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.

Нестандартные методы

Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.

Коллективная проверка и завышенная планка

Эта характеристика кандидата после собеседования проводится с группой претендентов на одну должность. Вместо стандартного опроса рекрутер предлагает различные неожиданные ситуации. Кандидаты должны быстро сориентироваться и предложить подходящие варианты.

Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.

Нередко рекрутеры тестируют соискателей с помощью метода «завышенная планка». Используется он и на опытных кандидатах. В данном случае предъявляется завышенное требование и составляется чёткая картина личностных характеристик и умений соискателей.

Проверка на поле боя и быстрота реакции

Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.

Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.

Протокол собеседования

Протокол собеседования — это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.

Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании. Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.

В процессе всего собеседования в протоколе делаются заметки и фиксируются самые значимые моменты. В конце интервью рекрутером принимается решение: нанять кандидата или ему.

Пример заполнения

Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

Отказать:

Анализ всего интервью в целом

Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.

В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить «счастливчика» о принятии на должность в устной или письменной форме.

Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.

В советские времена рекомендацию гаранта заменяла составленная характеристика. Сегодня характеристики снова начали величать письмами-рекомендациями. Если приходил период поступать на работу, или занять важную должность. Одно дело получать характеристики, другое составлять. В современных реалиях в наш обиход вошло капиталистическое понятие как рекомендательное письмо. Почти всем приходилось связываться с понятием как характеристика. Как правило была необходима характеристика. Вот пример, который оставит время изготовления правильного документа.

Бланк оценки кандидата

Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откла-дывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испа-рились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.

Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интер-вью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией каче-ства, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.

БЛАНК ОЦЕНКИ КАНДИДАТА

Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________________________

Должность: _____________________________________________________________________

Дата интервью: «_________»____________200__ года

Установленное время начала интервью _____________________________________________

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________________________

№ ______________________________________________________________________

Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________

Соответствующие данные кандидата (в эту графу впи-сывают фактические качества кандидата) __ _____________________________________________________________________________ _

Оценка

Пол _____________________________________________________________________________
Возраст __________________________________________ ____________________________
Семейное положение ___________________________________________________________
Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательнаяспециализация и дополнительное образование ______________________________________________________________________________
Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
Минимальный опыт работы.
Список, должностных обязанностей, которые кан-дидат должен был выполнять.
Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.
Степень владения иностранным языком_______________
Профессиональные знания и навыки, необходи-мые кандидату.
Наличие автомобиля, водительских прав с указа-нием категории, стажа вождения.
Наличие жилья, желательное место проживания.
Психологические качества, которые помогут ус-пешно справляться с должностными обязанностями и осво-ить новые навыки.
Психологические качества, несовместимые с ра-ботой на данной должности
Психологические характеристики , позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие кор-поративной культуре организации.
Психологические качества, несовместимые с ра-ботой в данной компании
Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформаль-ная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя.

Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) циф-ру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, макси-мальный балл равен 60 минимальный - 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.

При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость ак-сессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внима-ние на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов.

В графе физического состояния особо внимательно оце-нивайте женщин и пожилых людей. Также следует отли-чать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобре-тены в процессе адаптации на рабочем месте (критич-ность условий).

ВНЕШНИЙ ВИД