Как показывает практика, работодатели зачастую задаются вопросом: «что делать, если работник халатно относится к функциональным обязанностям, возложенным на него при заключении трудового договора»?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Первым делом в сложившейся ситуации нужно определить, что относится к «неисполнению трудовых обязанностей» до вынесения какого-либо решения и принятия каких-либо мер к работнику.

Что это значит

Основные трудовые обязанности устанавливаются Трудовым кодексом, в которого даются четкие разъяснения по ним. Но функциональные обязанности должны быть подробно описаны в трудовом договоре, который работодатель заключает с работником.

К тому же на предприятии должны быть разработаны инструкции по должностным обязанностям. Работодатели некоторых предприятий закрепляют их в локальных актах, коллективных договорах, приказах.

Функциональные или должностные обязанности в соответствии с предписаниями трудового законодательства определяются профилем предприятия, его основной производительной деятельностью.

Понятие «должностные обязанности» обозначает основную задачу, которую работник определенной должности должен исполнять на конкретном объекте, участке технологической цепи рабочего процесса.

Как правило, его основная задача складывается из конкретных рабочих процессов, операций. Например, осуществление контроля над своевременным исполнением подготовки рабочей документации.

Работник обязан занести в базу данных компьютера сведения о зарегистрированных документах, сделать отметку о сроках их предоставления, составить отчет о выполнении.

При этом в обязанности работника входит соблюдение:

• правил внутреннего трудового распорядка;
• установленных сроков сдачи документации;
• этических норм трудового общения;
• конфиденциальности служебной информации.

При неисполнении работника трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание, вид которого зависит от степени тяжести проступка, допущенного работником правонарушения.

По общепринятым правилам к работнику применяются мера за первое нарушение в качестве устного выговора, за второе – письменного с осуществлением записи в трудовой книжке, и как крайняя мера – увольнение с формулировкой «по статье за систематическое неисполнение функциональных обязанностей».

Порядок увольнения

Форма содержит:

• сведения о работодателе, его полное наименование, юридический адрес;
• дату начала трудовых отношений с работником;
• личные данные работника;
• информацию о занимаемой должности, рабочем месте.

В нем должны содержаться сведения по ранее составленным докладным запискам, актам, объяснительным запискам, подтверждающим факты совершенных нарушений трудовой дисциплины.

В приказе необходимо указать основание увольнения сообразно указаниям , принятые меры воздействия по фактам неисполнения работником своих обязанностей.

Какие могут быть последствия

Работодатель обязан ознакомить принимаемого работника с должностной инструкцией, его обязанностями при заключении с ним трудового договора.

Работник после ознакомления с будущими обязанностями должен согласно указаниям ТК расписаться в соответствующем журнале.

Процедура осуществляется до того, как будет подписан трудовой договор. Если она не будет проведена, то работодатель лишается права применения к нему меры воздействия, включая увольнение за неисполнение должностных обязанностей на закрепленном рабочем месте.

Также работника необходимо познакомить с правилами внутреннего распорядка, локальными актами, имеющими непосредственное отношение к выполнению им должностных обязанностей.

Невыполнение функциональных обязанностей входит в число нарушений трудовой дисциплины. Увольнение работника по данному основанию можно осуществлять, если:

• ранее к работнику было применено дисциплинарное взыскание в любом виде, вследствие неисполнения должностных обязанностей;
• у работника отсутствует уважительная причина, объясняющая связанное с неисполнением трудовых обязанностей нарушение.

За первое нарушение работодатель имеет право поставить на вид, сделав устное замечание в соответствии с постановлением пленума ВС, которое было опубликовано в марте 2004 года. Если работник продолжает допускать нарушения, то ему выносится письменный выговор.

Однако до издания приказа об увольнении от работника обязательно должна быть получена объяснительная либо акт о непредставлении работником объяснения или об отказе в его даче. Отмечается, что сам по себе факт того, что у работника не было затребовано объяснение при издании отдельного приказа на увольнение, не является основанием для восстановлении сотрудника на работе, если такое объяснение было затребовано до принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Об особенностях вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, можно узнать из "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите на 3 дня бесплатно!

Также эксперты обращают внимание на то, что при увольнении работника в соответствии с в приказе необходимо указать как на совершенный работником проступок, явившийся основанием увольнения, так и на имеющееся у работника дисциплинарное взыскание (взыскания), которое было учтено работодателем при применении меры взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей ().

9 Роль договоров и соглашений в регулировании трудовых отношений.

10. Судебная практика по трудовым делам. Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации.

Вопрос 35

11. Постановления Конституционного Суда Российской Федерации по трудовым делам.

12. Правовое регулирование коллективных договоров и соглашений.

13. Понятие социального партнерства

14. Понятие и виды соглашений по трудовому праву. Порядок их заключения.

15. Понятие коллективного договора. Стороны коллективного договора.

16.Коллективные переговоры и их правовое регулирование

17. Порядок заключения коллективных договоров, контроль за их исполнением.

18. Структура и содержание коллективных договоров.

20. Правовое регулирование занятости и трудоустройства.

21. Статус безработного.

22. Понятие трудового договора. Отличие от смежных гражданско-правовых договоров.

23. Порядок заключения трудового договора.

24. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

26. Содержание трудового договора.

27. Виды трудовых договоров.

28. Испытания при приёме на работу.

29. Срок действия трудового договора.

30. Особенности срочных трудовых договоров.

33. Виды переводов.

34-35. Временные переводы в интересах предприятия (организации).

36. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

38. Увольнение по инициативе работника.

39. Порядок увольнения по инициативе работодателя.

40. Основания расторжения трудовых отношений: понятие и виды.

42.Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

43. Общие основания увольнения за нарушение трудовых обязанностей работником:

44. Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание.

46. Увольнение в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

47. Дополнительные (специальные) основания увольнения за нарушение трудовых обязанностей.

48. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

49. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных тк рф или иными фз обязательных правил при заключении трудового договора.

50. Дополнительные (специальные) основания увольнения отдельных категорий работников.

51. Дополнительные гарантии прав неосвобождённых профсоюзных работников при увольнении.

52. Формулировка увольнения.

53. Документальное оформление увольнения.

54.Расчет с уволенным работником.

55. Понятие рабочего времени.

56. Норма рабочего времени.

57. Учёт рабочего времени.

58. Сверхурочная работа. Ненормированный рабочий день.

59. Совместительство.

60. Понятие времени отдыха и его состав.

61. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.

62. Основные и дополнительные отпуска.

63. Порядок предоставления отпусков. Исчисление стажа, дающего право на отпуск.

64. Перенос отпуска, отзыв работника из отпуска.

65. Оплата времени отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск.

66. Отпуска без сохранения заработной платы.

67. Заработная плата и её состав.

68. Тарифная система и её состав. Система заработной платы.

72. Гарантийные выплаты по трудовому праву.

73. Компенсационные выплаты.

75. Понятие охраны труда.

76. Правовое регулирование охраны труда.

84. Понятие дисциплины труда и основные методы её укрепления.

85. Правовое регулирование дисциплины труда.

86. Правила внутреннего трудового распорядка.

87. Поощрения за успехи в труде.

88. Дисциплинарный проступок

89. Дисциплинарные взыскания и особенности их применения.

90. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

92. Материальная ответственность работодателя перед работником.

93. Понятие материальной ответственности работника за ущерб, причинённый работодателю.

94. Условия возложения на работника материальной ответственности. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность.

95. Виды материальной ответственности.

96. Договор о полной материальной ответственности.

97. Коллективная материальная ответственность.

44. Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Неоднократность- два и более раз.

При применении данной нормы необходимо учитывать положения ст. 192, 193 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные

взыскания:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Если уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников не предусмотрены другие дисциплинарные взыскания применяются только: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основные ошибки при применении увольнения по п.5 ст 81 ТК РФ:

За один проступок применено два взыскания.

Акт об отказе дачи объяснений составлен до истечения двух дней.

Отсутствуют доказательства наличия дисциплинарного проступка.

Отсутствуют доказательства вины.

Одно дисциплинарное взыскание снято или погашено.

Пропущен месячный срок для применения.

Тяжесть наказания не сопоставима с проступком

Пленум Верховного суда разъясняет, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

договора."

45. Увольнение в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня ).Постановление Пленума ВС разъясняет что:

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Так как применения данного вида увольнения является дисциплинарным взысканием работодателю необходимо, руководствуясь ст 192, 193 ТК РФ:

1. Зафиксировать факт отсутствия работника.

2. Затребовать объяснения.

3. Выяснить обстоятельства.

4. Применить взыскание в месячный срок.

Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ . Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:

• если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
• если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей - это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

1. Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
2. Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
3. Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ .
4. Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
5. Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
6. Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
7. Проверить наличие уважительной причины;
8. Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
9. Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

Каждый работник организации имеет определенный перечень должностных обязанностей, в соответствии с которыми он осуществляет свою деятельность.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Об основных обязанностях трудящегося говорится в 21 статье Трудового Кодекса, а детально все вопросы и правила работы прописываются в локальных нормативных актах конкретной фирмы. К таким актам можно отнести трудовые договоры, приказы, и должностные инструкции.

Новый специалист организации обязательно должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и иными внутренними документами компании, которые имеют отношение к его трудовым функциям.

Ознакомление закрепляется подписью.

Что говорит закон?

Нормативная база:

• ТК РФ;
• Постановление №2 Пленума Верховного Суда РФ, 2004 год, в соответствии с которым Судебные органы применяют нормы ТК РФ;
• локальные нормативные акты компании, должностная инструкция и т.д.

Нарушения, за которые возможно увольнение:

• Отсутствие трудящегося на рабочем месте, не подкрепленное уважительной причиной (). Также увольнение возможно за неоднократные опоздания на работу.
• Нежелание сотрудника выполнять возложенные на него функции при изменении норм труда или условий внутреннего распорядка.
• Повторные грубые нарушения в трудовой деятельности и режиме работы. При однократном нарушении на работника налагается дисциплинарное взыскание.

Порядок оформления увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Признание фактов

Все факты хозяйственной жизни любой организации должны быть обязательно отражены в письменной форме.

Неисполнение работником трудовых функций отражается в соответствующем акте или докладной записке.

Пример:

В 2019 году работник ООО «Гарант» своевременно не предоставил руководителю организации срочный отчет, в связи с этим был оформлен акт о неисполнении служебных обязанностей.

Получение объяснений работника

При признании факта неисполнения должностных обязанностей должно быть запрошено письменное объяснение произошедшего самого работника.

Запрос оформляется в двух экземплярах, на экземпляре работодателя сотрудник ставит свою подпись и дату, подтверждая ознакомление.

Непредставление объяснительной не освобождает работника от взыскания.

Пример объяснительной:

Пример объяснительной работника

Если бумага предоставлена:

• объяснения изучаются, и делается вывод об уважительности причин, повлекших невыполнение работы;
• определяется наличие и тяжесть вины работника;
• изучается ситуация, предшествующая нарушению;
• изучается отношение работника к труду до инцидента.

Если нарушение не повлекло серьезных для организации последствий, работодатель может ограничиться наложением на работника дисциплинарного взыскания – ему делается замечание или объявляется выговор.

В более серьезной ситуации с существенной виной работника трудовые отношения с нарушителем могут быть полностью прекращены.

Если сотрудник отказался давать объяснения, то работниками составляется акт:

Пример акта о непредоставлении письменных объяснений

Сроки

На предоставление письменных объяснений нарушения работнику дается два дня с момента ознакомления с запросом.

Если работодатель решил наказать работника, он должен сделать это в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Этот срок продлевается на количество дней болезни работника, если таковая наступает, либо добавляется время на учет мнения представительного органа трудящихся.

Если проступок обнаружен позднее, чем через полгода после его совершения, взыскание уже не применяется.

Если нарушение выявляется ревизией, внутренней или внешней аудиторской проверкой, то наказанию работник подлежит в течение двух лет после его совершения.

Увольнение некоторых работников не допускается даже при выявлении неисполнения служебных обязанностей без веских оснований.

Нельзя уволить:

• беременную женщину;
• сотрудника на ;
• сотрудника, находящегося в .

Оформление кадровых документов

Для полного прекращения трудовых отношений с провинившимся сотрудником работодателем оформляется .

Пример заполнения бланка приказа об увольнении

Работника необходимо ознакомить с приказом.

При его отказе явиться в отдел кадров для ознакомления с этим распоряжением, работодатель фиксирует данное обстоятельство соответствующим актом:

В пункте об основании увольнения указывается предыдущий документ о применении к сотруднику дисциплинарных мер, а также акт о новом нарушении.

Трудовая книжка и личная карточка

При внесении записи в трудовую книжку работника делается ссылка на 81 статью ТК РФ и указывается причина увольнения.

Пример записи в трудовой книжке

Ознакомление увольняемого с записью в трудовой книжке подтверждается подписью в личной карточке работника. Туда также переносится запись из трудовой.

Трудовая книжка подлежит выдаче на руки в последний рабочий день нарушителя.

Он ставит свою подпись в книге учета движения трудовых книг.

Выплаты и компенсации работнику

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей не подкрепляется выплатой какого-либо специального пособия.

В последний день работы сотруднику выдаются все заработанные им денежные средства, включая , если он был заслужен и не использован.

Бывшему сотруднику должна быть также выдана справка о заработке за последние два года работы.

Ответственность работодателя

Работодатель должен подойти к увольнению провинившегося сотрудника с особым вниманием.

Если он не учтет некоторых нюансов, работник сможет оспорить решение и взыскать с работодателя компенсацию.

Если работодатель допустил какие-либо ошибки, и результат был оспорен работником, Федеральная инспекция по труду привлечет работодателя к административной ответственности.