Статья 81 п 6 а. Компенсация отпуска при увольнении за прогул

В данном пункте ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. При этом законодатель разъясняет, что понимается под грубым нарушением трудовых обязанностей. Итак, к ним относятся:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

6.1.1. Процедура прекращения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

6.1.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен ли руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Нужно привести формулировку из пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

Консультация эксперта: Является ли прогулом неявка работника на работу по причине отбывания им административного ареста?

6.1.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.1.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

См. образец заполнения личной карточки.

6.1.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением им трудовых обязанностей (прогулом)

6.1.6. Выдача документов, связанных с работой

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

6.2.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

В соответствии с пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.

Верховный Суд РФ в п. 42 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Кроме того, необходимо учитывать, что увольнение может последовать и в том случае, если работник в рабочее время находился в указанном состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Следовательно, для расторжения трудового договора с работником по данному основанию необходимо документальное подтверждение появления работника на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. Определение Московского областного суда от 23.09.2010 по делу N 33-18460).

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Отстранение работника от работы" и "Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".

6.2.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

Болезни работника;

Пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).

Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

См. образец заполнения записки-расчета.

6.2.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (указать конкретно) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.2.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (указать конкретно) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.2.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с его появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

6.2.6. Выдача документов, связанных с работой

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

6.3.1. Процедура прекращения трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

В соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо доказать наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения.

Согласно п. 43 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при оспаривании работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать. Так, Московский областной суд в Определении от 16.09.2010 по делу N 33-18051 указал, что, поскольку в обоснование своей позиции работодатель представил доказательства разглашения работником охраняемой законом тайны, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к последнему применено правомерно.

6.3.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

Отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

6.3.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут по причине разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной - указать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.3.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора по причине разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной - указать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.3.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

6.3.6. Выдача документов, связанных с работой

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

6.4.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

В соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Для увольнения по данному основанию не имеет правового значения то обстоятельство, кому указанное имущество принадлежало. Оно может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам, другим лицам.

При расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества необходимо доказать, что данное хищение было совершено по месту работы и имеется вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи.

Поскольку увольнение по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, предусмотренный законом месячный срок для его применения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (ч. 3 п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

См. также:

Консультация эксперта: Имеет ли право работодатель уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приговора без затребования от работника объяснительной?

6.4.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

См. образец заполнения приказа.

Консультация эксперта: Когда нужно оформить приказ об увольнении работника, осужденного за хищение чужого имущества по месту работы?

6.4.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с совершением по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества (указать конкретно) по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В графе 4 трудовой книжки в качестве оснований нужно указать реквизиты приказа о прекращении трудового договора.

6.4.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (указать конкретное действие). Этот факт должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.4.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

6.4.6. Выдача документов, связанных с работой

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

д) нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

6.5.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

Подпунктом "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как установленное комиссией или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. К таким последствиям относятся несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

При рассмотрении спора в суде работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель.

Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 - 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда.

Увольнение по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, поэтому его следует производить с соблюдением требований ст. ст. 192 - 193 ТК РФ.

6.5.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

6.5.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.5.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.5.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

6.5.6. Выдача документов, связанных с работой

В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержится формулировка прогула, под которым теперь понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. По этому основанию работники могут быть также уволены, в частности, за оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом является также и неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (например, в связи с производственной необходимостью). В то же время если сам перевод был незаконным, то отказ работника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равно как использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, а соответственно и прогул без уважительной причины, отказ работника от выполнения требований работодателя о выходе из отпуска в связи с отзывом, так как сам отзыв из отпуска в соответствии со ст. 125 ТК РФ допускается только с согласия работника.

В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ указывается, что увольнение допускается за отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, более 4 часов; во-вторых, обязательно подряд в течение рабочего дня, причем именно на своем рабочем месте. Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, то увольнение при таких обстоятельствах не возможно.

Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, имеет он уже дисциплинарное взыскание или нет. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения прогульщика за однократный проступок.

Увольнение в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения так же, как и прогул, относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, поэтому для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

По этому основанию могут быть уволены работники, появившиеся в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может последовать и в случаях разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение работника в этом случае возможно, только если он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) обусловлено в заключенном работником трудовом договоре.

Вместе с тем, следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 декабря 1991 г. № 35 не могут составлять коммерческую тайну:

Учредительные документы;

Регистрационные удостоверения, лицензии, патенты;

Документы о платежеспособности;

Сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, о наличии вакансий и др.

Перечень является исчерпывающим и широкому толкованию не подлежит.

Вопросы государственной тайны регулируются Законом от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне».

В соответствии с указанным Законом к сведениям, составляющим государственную тайну, относятся сведения: в военной области; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ говорит о возможности увольнения работника в связи с совершением хищения по месту работы. В настоящее время увольнение может последовать не только за хищение имущества (в том числе и мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Работник может быть теперь уволен за хищение не только имущества организации, как это предусматривалось ранее, но и за хищение любого чужого имущества, т. е. и личного имущества, например своих коллег по работе.

Такое увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.

Увольнение по этому основанию допускается даже за совершение мелкого хищения имущества. При этом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т. п.

Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.

Содержащееся в подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ основание расторжения трудового договора за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, является принципиально новым основанием увольнения по инициативе работодателя. Данное основание приобретает весомое значение при росте производственного травматизма и профессиональных рисков в целом.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ и ст. 16 Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» работник обязан соблюдать требования по охране труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами. Но до вступления в силу ТК РФ мерами воздействия на работника в этом случае были только дисциплинарные взыскания, исключая увольнение, даже тогда, когда действия или бездействие работника по соблюдению норм по охране труда грубо нарушались и приводили к тяжелым последствиям.

ТК РФ решил эту проблему, предоставив право работодателю расторгать трудовой договор с работником, виновным в нарушении норм по охране труда.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо наличие 3 условий:

Противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);

Наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел: с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;

Причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами, т. е. должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата.

Только при наличии всех 3 условий одновременно возможно увольнение работника по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, надо отметить, что расторжение трудового договора в данном случае возможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника, соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и др.

Споры об увольнении в случае прогула (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Прогул определяется ТК РФ как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, прогул – это неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте в течение более четырех часов подряд без уважительной причины.

Как справедливо отмечает А. А. Фатуев, неявка на работу (для признания ее прогулом) должна вызываться причинами, полностью зависящими от самого работника, когда он мог и должен был быть на работе, но не пожелал, уклонился, т.е. совершил умышленный, сознательный проступок. При ошибках, добросовестном заблуждении, отсутствии умысла неявка не рассматривается как прогул. Осознанная, самоуправная реализация работником своих прав без их надлежащего оформления, без согласования с работодателем расценивается А. А. Фатуевым как прогул.

Увольнение за прогул, в частности, может быть произведено:

1) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
3) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
4) за оставление без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока данного договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
5) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона.

Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул только в случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является на работу, то отказ от выполнения работы не может служить основанием увольнения за прогул.

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора. Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня понимается нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которое может последовать расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Не может быть уволен за прогул работник, который не был допущен работодателем к выполнению своих трудовых обязанностей в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При возникновении трудового спора о законности увольнения работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд в первую очередь проверяет причины прогула. Законодательство не устанавливает перечень уважительных причин, при которых отсутствие работника на рабочем месте не является прогулом. "Уважительная причина" – понятие оценочное и в процессе рассмотрения трудовых дел определяется с учетом так называемого судейского усмотрения. По общему правилу к числу обстоятельств, которые традиционно признаются уважительными, относят болезнь, семейные обстоятельства, обстоятельства, связанные с устранением аварии, со спасением людей, и др. В связи с этим можно привести следующие примеры из судебной практики.

В суд с иском о восстановлении на работе обратился истец, уволенный за прогул. Он преждевременно ушел с работы до окончания рабочего дня ввиду простоя по вине работодателя, не обеспечившего его работой, и не посещал организацию по этой причине в последующие несколько рабочих дней.

Краевой суд своим решением в удовлетворении искового требования отказал. В кассационной жалобе в Верховный Суд РФ истец указал, что преждевременный уход с работы, невыход на работу в последующие дни при отсутствии работы не может рассматриваться как прогул без уважительной причины. В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данной жалобе указано, что отсутствие необходимого объема работы не дает работнику права ранее окончания рабочего дня оставить работу без согласования этого вопроса с работодателем. Утверждение истца о непредоставлении работы в последующие дни могло быть правильным, если бы истец присутствовал на работе, однако он на работу не выходил. Непредоставление работы руководителем в период простоя по вине работодателя не освобождает работника от обязанности нахождения на рабочем месте.

Другой пример. Суды общей юрисдикции при рассмотрении трудовых дел по искам об отмене дисциплинарных взысканий за опоздание на работу в связи с тем, что у работников по дороге на работу происходили поломки автомобилей, выносили разные решения.

Достаточно часто работник с его письменного согласия выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) путем совмещения профессий (должностей).

Работодатель, поручая работнику выполнение такой дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей), должен определить рабочее место, на котором работник сможет выполнять обязанности по обеим должностям, либо разрешить ему работать на разных рабочих местах. Следует учитывать, что, имея несколько рабочих мест, работник не в состоянии одновременно находиться на каждом из них, поэтому наказывать его за отсутствие на одном из рабочих мест работодатель не вправе.

Показательным в связи с этим является следующий пример из судебной практики. 3. работала в Сургутском государственном педагогическом университете с 19 февраля 2002 г. в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27 января 2006 г. № 5-л 3. была уволена по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в кабинете № 411 корпуса № 2 СГПУ 30 декабря 2005 г. в течение всего рабочего дня. 3. сочла свое увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 г. находилась на рабочем месте в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

З. обратилась в суд с иском к университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 28 января 2006 г. по 17 апреля 2006 г., компенсации морального вреда.

Исковые требования 3. суд удовлетворил.

Суд установил, что 3. согласно приказу № 9-л от 19 февраля 2002 г. была принята в порядке перевода на должность старшего научного сотрудника лаборатории региональных исследований; приказом № 86-к от 19 октября 2004 г. ей разрешено совмещение занимаемой должности с должностью доцента кафедры педагогики.

Приказом от 9 сентября 2005 г. № 73-к она назначена заведующей лабораторией региональных исследований.

Показаниями истицы и свидетелей, данными в судебных заседаниях, подтверждается, что 30 декабря 2001 г. с утра и до 15 часов она находилась в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПИ.

З. выполняла обязанности по двум должностям в одном учреждении – СГПИ. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет № 411 корпуса № 2 и что она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете № 217 корпуса № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах и в других помещениях университета являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности. Суд счел, что наличие приказа от 9 сентября 2005 г. № 94 о закреплении аудиторий за структурными единицами не является доказательством того, что аудитория № 411 корпуса № 2 являлась единственным рабочим местом для 3.

Суд пришел к выводу, что 30 декабря 2005 г. истица присутствовала на рабочем месте, а ее отсутствие в аудитории № 411 не свидетельствует о том, что она совершила прогул.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без удовлетворения надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета.

Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подтвержденным больничным листком. Все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. Доказательствами по спорам в таких случаях могут быть любые сведения о фактах, имеющие юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей (ст. 55 ГПК РФ), поскольку закон не предусматривает в качестве допустимых доказательств только медицинские документы.

Основным видом доказательств при рассмотрении трудового спора о законности увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются письменные доказательства, а также свидетельские показания, за исключением случаев, когда для доказывания определенного юридически значимого факта не установлена письменная форма. При этом работник, обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, должен доказать те обстоятельства, которые свидетельствуют о незаконности или необоснованности его увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Определенные сложности на практике возникают у работодателя при неявке работника на работу в течение длительного времени без оповещения работодателя о причинах отсутствия. Во-первых, работодателю следует попытаться выяснить, какова причина невыхода работника на работу. При этом нужно учитывать то, что ТК РФ не обязывает работодателя вести поиск пропавшего работника. В свою очередь, на работника законодательство также не возлагает обязанности отчитываться перед работодателем о причинах своего невыхода на работу до явки на работу и затребования работодателем письменного объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Однако от этой информации зависит своевременность и правильность заполнения табеля учета рабочего времени. Во-вторых, от сдачи в установленное время в бухгалтерию полностью и правильно оформленного табеля учета рабочего времени зависит своевременность начисления заработной платы всем работникам.

Мнения по данному вопросу разнообразны. Так, Л. А. Чиканова полагает, что подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется как в случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжить. И в первом, и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы.

Аналогичная позиция изложена в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула": поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Однако в указанном письме не содержится ответа на вопрос о том, какими доказательствами, отвечающими общим требованиям достаточности (т.е. совокупности таких элементов, как допустимость и достоверность), будет обладать работодатель на момент принятия им решения о законности увольнения работника по данному основанию, если нет ни работника, ни сведений о нем.

Длительный прогул, когда работник значительное время не появлялся на работе, не сообщал никаких сведений о себе и причинах своего отсутствия, создает одну из самых сложных ситуаций в кадровой практике. Работодатель терпит убытки, запланированная работа не выполняется. Уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В. А. Свечкаренко предлагает следующий механизм разрешения данной проблемы: "В случае, если работник не является на работу и причины его отсутствия неизвестны или известно, что он прогуливает и к работодателю в ближайшее время "заглядывать" не собирается, работодателю стоит послать работнику письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, в котором потребовать от работника объяснить причины отсутствия на работе. После чего в разумный срок прохождения корреспонденции и еще два рабочих дня зафиксировать факт непредоставления объяснительной и применить к работнику взыскание, издав соответствующий приказ".

В целом с этим вариантом можно согласиться, кроме той его части, где работодателю рекомендуется расторгнуть трудовой договор с работником, так и не выяснив причин его отсутствия на работе.

Следует отметить, что при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул в судах имели место случаи восстановления на работе, если работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и не имел возможности уведомить работодателя, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

Несомненно, что эта проблема нуждается в законодательном разрешении. Вмешательство законодателя необходимо, так как в данном случае прослеживается потребность определения разумного срока, в который работник либо его близкие родственники были бы обязаны извещать работодателя о причинах его невыхода на работу. Кроме того, представляется целесообразным ввести в ТК РФ правовой механизм, упрощающий процедуру защиты интересов работодателя в случаях, когда работник не хочет или не может продолжительное время сообщить работодателю о причинах своего отсутствия на работе, а работодатель вынужден сохранять за "виртуальным" работником рабочее место.

Ст 81 ТК РФ с комментариями и изменениями 2019-2020 года.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Комментарий к статье 81 ТК РФ:

1. Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 11 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия "ликвидация организации", и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК) (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 комментируемой производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК - см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей - физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 статьи 81 ТК РФ). Необходимо отметить, что, хотя комментируемая статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК).

1.2. Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК; см также п. 1.1 комментария);
г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82 ТК);
д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251) со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

1.3. Пункт 3 - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В качестве примера можно назвать некоторые категории работников, в отношении которых нормативными правовыми актами установлен порядок и условия проведения аттестации.

Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373), государственные гражданские служащие - в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 (СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437). Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утв. Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11 (БНА РФ. 1994. N 7). Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением Правления ПФР от 15 января 2007 г. N 5п (БНА РФ. 2007. N 24), и др.

Порядок проведения аттестации, предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ч. 1 статьи 81 ТК РФ допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 настоящей статьи, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Для увольнения по п. 3 ч. 1, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82).

1.4. Пункт 4 - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). На основании п. 4 комментируемой статьи трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации (см. коммент. к ст. 75).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 статьи 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 ГК и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 комментируемой статьи с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

1.5. Пункт 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ч. 1 настоящей статьи, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к ст. 194).

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к ст. 193).

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ не может быть признано законным (см. коммент. к ст. 192).

1.6. Пункт 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Указанный пункт комментируемой статьи, так же как и п. 5, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 - "нарушение", не меняет существа дела. И в том и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины (см. коммент. к ст. 192).

Однако если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 настоящей статьи, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 комментируемой статьи относит:

1) прогул (подп. "а"), который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК) (см. коммент. к ним);
д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Подпункт "а" п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

2) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" принят в новой редакции). По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных другого работника (подп. "в"). Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну (в т.ч. персональные данные другого работника), работник обязуется не разглашать;
охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну (см. коммент. к ст. 57).

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано правомерным.

На это обстоятельство обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, который разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 комментирумеой статьи работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43);

4) совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение (подп. "г"). Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (см. п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 настоящей статьи, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

5) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (подп. "д"). Указанное правонарушение может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв.

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

1.7. Пункт 7 - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Указанный пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Поэтому если по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным.

Как правило, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся работники, которые несут полную материальную ответственность за сохранность вверенных им ценностей на основании закона или специального письменного договора о полной материальной ответственности.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержден Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 (БНА РФ. 2003. N 12).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом следует иметь в виду, что увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (см. коммент. к ст. 192).

1.8. Пункт 8 - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этот пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям. Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в таком случае допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 статьи. 81 ТК РФ). Обусловлено это тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти действия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК (см. коммент. к ней и ст. 192).

1.9. Пункт 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному этим пунктом, допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 комментируемой статьи, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

1.10. Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Он допускает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей, а также руководителей филиала и представительства, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к п. 6 ч. 1).

Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 комментируемой статьи вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Следует иметь в виду, что наличие в ч. 1 настоящей статьи пункта 10 не исключает возможности увольнения указанных в нем работников и по п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных этим пунктом.

1.11. Пункт 11 - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Это обстоятельство может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными учреждениями (органами). Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, или предъявил поддельный паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Иначе говоря, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора по комментируемому пункту при условии, если подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могли явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Например, если работник представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы, и работодатель не запрашивал от работника соответствующего документа.

1.13. Пункт 13 - случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти дополнительные основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа организации устанавливаются по соглашению сторон.

По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за 3 месяца и др.

В качестве примера можно привести также дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные примерным трудовым договором с руководителями федерального государственного унитарного предприятия.

В частности, это:

невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
наличие по вине руководителя на предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;
нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
необеспечение использования имущества предприятия, в т.ч. недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;
нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в т.ч. по кругу аффилированных лиц;
нарушение установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности (см. Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 // БНА РФ. 2005. N 23).

Увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, будет являться правомерным, если само дополнительное основание увольнения сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно. Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с директором организации или членом коллегиального исполнительного органа организации.

Вполне правомерно, если основания увольнения будут сформулированы применительно к трудовым обязанностям указанных лиц. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора (см. также коммент. к ст. 278).

Помимо перечисленных, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 41 Закона о государственной гражданской службе государственный гражданский служащий может быть уволен с гражданской службы по решению руководителя государственного органа в связи с выходом из гражданства РФ или в связи с приобретением им гражданства иностранного государства, если иное не предусмотрено межгосударственным договором РФ.

2. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 комментируемой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором(см. также коммент. к ст. 74). При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. В соответствии с ч. 6 комментируемой статьи увольнение по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Вместе с тем в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления).

Прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) . Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, прямо или косвенно контролируемое работодателем (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Пример. Бухгалтерия организации занимает кабинет N 205 на втором этаже. В связи с ремонтом работодатель распорядился о перемещении бухгалтерии на третий этаж в кабинет N 307. Бухгалтер Сидорова отказалась выполнить распоряжение руководителя организации и осталась в кабинете N 205.

Для перемещения на другое рабочее место согласие работника не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому, если бухгалтер не появится на новом рабочем месте в кабинете N 307 более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, он может быть уволен за прогул.
Если работник не исполняет трудовые обязанности, но на рабочем месте присутствует, уволить его за прогул нельзя.
Пример. Диспетчер аварийной службы весь рабочий день рассказывал анекдоты своим коллегам, не приняв ни одного телефонного звонка.

Начальник диспетчерского управления в докладной записке руководителю организации предложил уволить диспетчера за прогул. Однако уволить его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Продолжительность пропущенного рабочего дня значения не имеет.
Пример. Режим работы совместителя - пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и в воскресенье и двухчасовой рабочий день с 19 до 21 часа.

В среду совместитель появился на рабочем месте только в 21 ч 15 мин. Он может быть уволен за прогул.
Если рабочий день длится более четырех часов, уволить по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно не только в случаях, когда работник прогулял весь день, но и если он отсутствовал более четырех часов подряд.
Пример. Рабочий день Петрова - с 10 до 19 часов. Перерыв на обед - с 13 до 14 часов.

Петров явился на работу только в 17 часов. Он может быть уволен за прогул, т.к. отсутствовал на рабочем месте шесть рабочих часов подряд.

Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Время обеда не прерывает период прогула. К аналогичному выводу пришел и Президиум Московского городского суда (см. Постановление от 16.08.2007 N 44г-570).
Уважительность причины отсутствия на рабочем месте проверяет работодатель (см. Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ), а в случае спора - суд.

В качестве уважительных причин отсутствия на рабочем месте всегда рассматриваются болезнь и исполнение государственных или общественных обязанностей.

При этом не имеет значения, подтверждено плохое самочувствие листком нетрудоспособности или нет.
Пример из судебной практики. В рабочий день (2 июля) работница почувствовала себя плохо и ушла с работы, не поставив в известность непосредственного руководителя. С 3 июля ей выдан листок нетрудоспособности. После выздоровления 8 августа работница была уволена за прогул, поскольку 2 июля отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд.

Суд восстановил работницу на работе. По мнению суда, факт обращения за медицинской помощью 2 июля, подтвержденный показаниями лечащего врача и записями в амбулаторной карте, а также последующим нахождением работницы на лечении, говорит о том, что отсутствие на работе 2 июля было вызвано уважительными причинами.

(Определение Московского областного суда от 31.01.2008 по делу N 33-112)
Для исполнения любых государственных или общественных обязанностей работодатель обязан отпускать работника с работы, если эти обязанности исполняются в рабочее время (ч. 1 ст. 173 ТК РФ).
Пример. 2 мая работник в 12 ч ушел на обед и не вернулся до конца рабочего дня. 3 мая начальник поинтересовался, по какой причине работник вчера отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд.

Работник пояснил: 2 мая в 12 ч 30 мин он, как обычно, зашел пообедать в кафе "Волна". На двери кафе висела табличка, что оно закрыто по техническим причинам. Работник хотел уйти, но тут к нему подошел милиционер и сообщил, что в кафе проводятся следственные действия. Милиционер предложил поучаствовать в них в качестве понятого. Работник согласился. Поскольку мероприятия затянулись до самого вечера и завершились уже после окончания рабочего дня, на работу сотрудник не вышел.

Уволить работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Не может считаться прогулом отсутствие на работе, вызванное обстоятельствами, не зависящими от работника.
Пример из судебной практики. Работник был взят под стражу за покушение на грабеж 24 мая. Приговором суда ему было назначено наказание в виде одного года условно. 29 ноября работник был освобожден из-под стражи, после чего ему стало известно, что трудовой договор с ним расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Суд восстановил его на работе, указав следующее.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине, зависящей от воли работника. В данном же случае работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, т.к. был заключен под стражу за совершение противоправного поступка. Этот поступок сам по себе дисциплинарным не является. Трудовой договор с работником мог быть прекращен только в случае его осуждения к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Но поскольку работник был осужден к условной мере наказания и освобожден из-под стражи, он мог приступить к работе.

(Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631)
В то же время увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено (п. 9 Постановления N 2):

За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения срока предупреждения;

За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

За самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Пример. Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, подал заявление об увольнении 12 мая. Не дожидаясь окончания срока предупреждения об увольнении, работник перестал ходить на работу, а 28 мая пришел за расчетом. В этот день его уволили за прогул.
Пример. Работник заключил срочный трудовой договор до конца сезона навигации - 15 октября. 10 октября навигация стала невозможна из-за ранних холодов. Работник не выходил на работу с 10 по 15 октября и был уволен за прогул.
Не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Пример. Работник сдавал кровь в понедельник. На следующий день он не вышел на работу. Непосредственного начальника работник не предупредил. Работодатель посчитал, что работник совершил прогул. Однако в силу ч. 4 ст. 186 ТК РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Поэтому работодатель не имел права считать пропущенную смену прогулом.
Пример. Согласно утвержденному графику отпусков работнику полагается ежегодный отпуск с 18 июля. Приказ об отпуске издан не был, но работник 18 июля на работу не вышел. Уволить его за прогул нельзя, ведь график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
В приказе об увольнении должен быть указан день прогула, а при необходимости и точное его время.
Пример. Работник был уволен за прогул. При рассмотрении дела в суде выяснилось, что в приказе об увольнении указано, что работник отсутствовал на работе более четырех часов подряд. При этом не обозначен ни день прогула, ни его время. Суд, скорее всего, восстановит работника на работе. Для применения дисциплинарного взыскания необходимо точно установить событие правонарушения.
Поскольку прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, многие эксперты считают, что длительное отсутствие на работе может рассматриваться как несколько дисциплинарных проступков. Наказать же работника можно за любой пропущенный без уважительных причин день.
Пример. Работник не появлялся на работе с 1 по 5 марта без уважительных причин. Все эти дни являлись для него рабочими. Следовательно, работник совершил пять прогулов, за один из которых может последовать взыскание в виде увольнения.
Если при длительном прогуле работодатель запрашивает у работника письменное объяснение только в отношении одного пропущенного дня, а не всего периода, то днем увольнения будет являться день, предшествующий дню, за который запрошено объяснение. У работодателя нет оснований считать днями прогула другие дни.
Пример. Работник отсутствовал на работе с 13 по 27 мая и появился на рабочем месте 28 мая. Работодатель запросил у работника письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте 27 мая. Уважительных причин работник не назвал, и поэтому трудовой договор с ним расторгается по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Днем увольнения будет 26 мая.
Бывает, что прогулу предшествует период временной нетрудоспособности. Тогда согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности (см. также Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).
Пример. Работник болел с 17 марта по 12 апреля, а с 13 апреля по 18 апреля прогуливал.

Датой увольнения за прогул может быть 12 апреля или более поздняя дата.
Прогулом считается отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен. Однако, если перевод не соответствует требованиям закона (ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ), увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может считаться обоснованным (п. 40 Постановления N 2).
Пример. Работник по распоряжению работодателя временно переведен на другую работу для устранения производственной аварии. Работник отказался от перевода и был уволен за прогул.

При рассмотрении дела в суде выяснилось, что работодатель не обеспечил безопасные условия труда на новом рабочем месте, и работник правомерно отказался от выполнения работы, угрожающей его жизни и здоровью (ч. 1 ст. 219 ТК РФ).

Суд восстановил работника на работе.
Если работник отсутствовал на рабочем месте по неуважительной причине и был уволен, но работодатель нарушил процедуру увольнения (например, не потребовал у работника письменное объяснение, не дождался истечения двухдневного срока представления такого объяснения и т.д.), средний заработок за период вынужденного прогула может быть взыскан с работодателя только со дня издания приказа об увольнении, а не со дня увольнения работника (п. 41 Постановления N 2).
Пример. Работник прогулял с 13 по 18 апреля. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ об увольнении был издан 19 апреля, днем увольнения обозначен последний день работы - 12 апреля.

При рассмотрении дела в суде выяснилось, что работодатель не затребовал от работника письменное объяснение. Работник был восстановлен на работе 20 мая. Средний заработок за время вынужденного прогула может быть взыскан с 19 апреля по 20 мая.

В трудовую книжку работника, уволенного за прогул, вносится такая запись:

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
N записи	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
18	22	11	2009	Уволена за прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ	Приказ от 22.11.2009 N 77

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволить работника по этому основанию можно, если в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) он появился в рабочее время:

На своем рабочем месте;

На территории организации-работодателя;

На объекте, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Нельзя уволить по указанному выше основанию работника, появившегося на работе в состоянии опьянения в нерабочее время.
Пример. Работник зашел на работу в состоянии алкогольного опьянения во время отпуска без сохранения заработной платы.

Уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Если на соответствующем объекте работник не выполняет трудовую функцию, его увольнение по рассматриваемому основанию является неправомерным.
Пример. Работник направлен в командировку с 4 по 7 апреля. 5 апреля он появился в состоянии алкогольного опьянения в организации, в которую был командирован. Поскольку во время командировки работник выполняет служебное поручение (ч. 1 ст. 166 ТК РФ), а не трудовую функцию, уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, который в рабочее время находился в состоянии опьянения не на работе. В этом случае он может быть уволен, например, за прогул, если к тому есть достаточные основания.

Если сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, он должен быть отстранен работы по правилам ст. 76 ТК РФ. Это никак не влияет на право работодателя расторгнуть трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 42 Постановления N 2).
Пример. Работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Он был отстранен работодателем от работы, а на следующий день уволен. Даже если бы работник в день появления на работе в нетрезвом состоянии не был отстранен от работы, на законность увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это не повлияло бы.
Об отстранении от работы надо издать приказ.

Подтвердить факт опьянения можно с помощью медицинского освидетельствования или иных доказательств (п. 42 Постановления N 2): например, показаний свидетелей, документов, составленных работодателем.

С медицинским заключением все вроде бы просто. Если врач констатировал состояние опьянения, работник однозначно может быть уволен. Однако направить работника на медицинское освидетельствование можно только с его согласия. Заставить его нельзя.

Согласно ст. ст. 32 - 34 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ от 22.07.1993 N 5487-1, необходимым предварительным условием медицинского вмешательства является информированное добровольное согласие гражданина. Гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Медицинское вмешательство (в т.ч. медицинское освидетельствование) без согласия гражданина допускается в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих, лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами, или лиц, совершивших общественно опасные деяния.

Медицинское заключение о состоянии алкогольного опьянения принимается в соответствии Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14. Они актуальны для установления состояния опьянения любых лиц, кроме тех, кто в нетрезвом состоянии управлял транспортным средством. Состояние опьянения водителей устанавливается на основании Приказа Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". Работодателю нет необходимости вникать в нюансы этих документов. Однако следует учесть: если врач лишь установил факт употребления алкогольных напитков, но не состояние опьянения, уволить работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Практически все эксперты советуют составить акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. Составление такого акта трудовым законодательством не предусмотрено, но этот документ может оказаться полезным для доказывания обоснованности расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. Работник указанный акт вряд ли подпишет. Поэтому в нем обычно делается соответствующая отметка.

Чаще всего советуют использовать в акте специальную терминологию и признаки опьянения, закрепленные в указанных выше документах:

Запах алкоголя изо рта;

Неустойчивость позы;

Нарушение координации;

Нарушение речи (бессвязная речь);

Выраженное дрожание пальцев рук;

Резкое изменение окраски кожных покровов лица;

Поведение, не соответствующее обстановке.

На наш взгляд, описание состояния опьянения в акте, составленном работодателем, с применением специальной терминологии не придает ему значение медицинской справки. В то же время лица, участвовавшие в составлении акта, при допросе будут поставлены в крайне неловкое положение: им придется подтвердить, как именно было установлено, что поведение работника не соответствует обстановке, в чем выражались нарушение речи, ее бессвязность и проч.

Поэтому лучше не пытаться показывать профессиональные знания в области медицины, если нет диплома врача, и при составлении акта описывать состояние работника своими словами.

Составление акта имеет смысл только при появлении работника в состоянии алкогольного опьянения. Самостоятельно квалифицировать факт наркотического или токсического опьянения почти невозможно.

В отсутствие медицинского заключения уволить работника сложно. Поэтому работодателю, желающему уволить работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо получить как можно больше доказательств нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения (это могут быть и показания свидетелей, и записи видеокамер, установленных у работодателя, и другие доказательства).

При увольнении по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку вносится такая запись:

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
N записи	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
18	22	11	2009	Уволена за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ	Приказ от 22.11.2009 N 77

Вопрос юристу:

Добрый вечер! вопрос по трудовому законодательству: меня вынуждают уволиться, грозя (п. 81 п.п.6 а) за опоздание. В этой статье говориться об опоздании или отсутствии на рабочем месте работника более 4х часов подряд без уважительной причины! Можно ли применить данный пункт к моему случаю если опоздание ИНОГДА составляет от 5 до 10 минут? спасибо

Ответ юриста на вопрос:
Здравствуйте. Работодатель вправе расторгнуть с Вами трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (т.е. по п. 5 ст. 81 ТК РФ). Под неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей может пониматься неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
"5-10 минут" — время опоздания для Вас.

По данным основаниям увольняют работников на основании составленных документов, подтверждающих Ваше отсутствие на рабочем месте более четырех часов.

Даже если будет увольнение по п/п "а" п.6 ст.81 ТК РФ, то Вы течении 1 месяца после даты увольнения имеете право подать иск в суд о признании приказа об увольнении незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе и т.д.

Лучше обратиться очно к юристу/адвокату за помощью.
———————————————————————

Могут меня уволить за прогул. Я не вышел три дня на работу. И меня уволили за прогул. По статье 81 пункт 6…

Вопрос юристу:

Могут меня уволить за прогул. Я не вышел три дня на работу. И меня уволили за прогул. По статье 81 пункт 6

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Три дня? Отсутствие на рабочем месте больше 4-х часов — уже достаточное основание для увольнения за прогул. Не согласны — обжалуйте в суде в течение 1 месяца со дня увольнения.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
да, имеют право
———————————————————————

Здравствуйте, скажите пожалуйста, мужа уволили по статье 81 пункт 6, возмут ли его теперь на другую работу?…

Вопрос юристу:

Здравствуйте, скажите пожалуйста, мужа уволили по статье 81 пункт 6, возмут ли его теперь на другую работу?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Возьмут, но возможно не везде.
———————————————————————

Можно ли устроится на работу при увольнении по статье 81 ч1 п.6 п. п’а’?…

Вопрос юристу:

можно ли устроится на работу при увольнении по статье 81 ч1 п.6 п.п’а’?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
можно, это все на усмотрение нового работодателя.
———————————————————————

Лишили премию приказом на 100 процентов и уволили по статье 81 тк пункт 6 подпункт б. Есть ли здесь нарушение процедуры…

Вопрос юристу:

Лишили премию приказом на 100 процентов и уволили по статье 81 тк пункт 6 подпункт б.Есть ли здесь нарушение процедуры увольнения,стоит ли подавать в суд. Не проводилось медосвидетельствование только свидетели,акты,объяснительная и т.д..

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Ну, если не проводилось медицинское освидетельствование, а Вас уволили за нахождение на работе в состоянии опьянения, то увольнение, конечно, является незаконным. Получается, что оно произведено по надуманным основаниям. И если это так — подавайте иск о восстановлении на работе. Только учтите — срок исковой давности — 1 месяц
———————————————————————

Меня уволили по статье 81 пункт 6 подпункт Г а я в отпуске до 1,5 лет имелили они право….

Вопрос юристу:

Меня уволили по статье 81 пункт 6 подпункт Г а я в отпуске до 1,5 лет имелили они право.

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Да. Имели право.

Статья 261 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
———————————————————————

увольнение по статье 81.6…

Вопрос юристу:

Увольнение (в состоянии алкогольного опьянения) по статье 81.6-какая производится запись в трудовой книжке-теряются-ли проценты выплат(районный коэф.,северная надбавка)?спасибо!

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Уважаемый Сергей!

Согласно подпункта б) пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее сокращенно ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В этом случае в трудовой книжке работника должен указываться работодателем основание увольнения — уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение по вышеуказанному основанию не влияет в настоящий период на процентную надбавку к заработной плате и тем более на районный коэффициент к заработной плате и для лиц, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Кроме того, если работника еще не уволили по вышеуказанному основанию, то он может еще с помощью юриста избежать такого увольнения и записи в трудовой книжке об увольнении на основании подпункта "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Удачи Вам.
———————————————————————

Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру…

Вопрос юристу:

Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру за задержку з.п. Песле обращения меня уволили по ст 81 п 6 а, на работе я работал без замечаний с меня некогда не брались обьяснительные Работадатель представил на первом слушанье акты на каторые я не когда не писал обьяснительные и уменя одно докозательство мой лист маршрута с печатью медика,наряд на работу,и подпись заправщицы. Сотрудники боятся с видетельствавать на суде работадатель держит всех в страхе.А то уволят как меня. Подскажите как правильно выиграть это дело самому без адвоката на него денег просто нет, посей день не работаю негде просто неберут из за ст. Спасибо. Василий

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
по трудовым спорам обязанность доказывания прогула лежит на работодателе. Тем не менее представьте в суд указанные фвами и другие документы, подтверждающие Вашу работу в спорный день, пригласите свидетелей, подписавших эти документы и других очевидцев Вашей работы! Хронологически объясните в суде как Вы провели рабочий день!
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Здравствуйте. У Вас на заседании должен присутствовать прокурорский работник, который будет в какой то мере защищать Ваши права. Упирайте на то, что никаких объяснений с Вас не брали, мед.освидетельствования не проводилось, и не предлагалось. То есть работодатель нарушил порядок увольнения. А раз у Вас есть еще и справка мед. освидетельствования. то она станет основным доказательство. что вы не были в состоянии алкогольного опьянения. Я думаю нет оснований волноваться, суд установит все факты, трудовые отношения рассматриваются особенно пристально, а Ваше увольнение шито белыми нитками. Главное возьмите в заседание все документы потверждающие что вы работали, и не были пьяны в те дни на которые составлен акт .
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Пишите в суд иск и вызывайте свидетелей (ст. 69 ГПК РФ), которые будут предупреждены об уголовной ответственности. Госпошлина не платится.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Смело обжалуйте в суде в течении месяца. И не забудьте взыскать з/п за время вынужденного прогула, не по вашей вине.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Непонятно, о каком суде Вы ведете речь. Видимо, уже обжаловали увольнение. Если работодатель представляет в качестве доказательств документы, в которых сфальсифицирована Ваша подпись, можете ходатайствовать о назначении почерковедческой экспертизы. Но при этом вам придется гарантировать ее оплату.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Василий, Вам прежде необходимо восстановить пропущенный срок. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Увольнение возможно обжаловать в месячный срок.У вас вышли сроки к сожалению.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 60] [Статья 392]

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
———————————————————————

Уволили по статье 81 пункт 6 А часть 1-повлияет ли это на новое трудоустройство?…

Вопрос юристу:

Уволили по статье 81 пункт 6 А часть 1-повлияет ли это на новое трудоустройство? И как? Как избавиться от этой статьи?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Здравствуйте! Может повлиять.Работодатель вправе отказать в приеме,но в течение недели обязан дать мотивированный письменный отказ в приеме на работу.
———————————————————————

Как можно оспорить легко увольнение по статье 81 п 6(д)?…

Вопрос юристу:

Здравствуйте.как можно оспорить легко увольнение по статье 81 п 6(д)?

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Оспорить можете при наличии доказательств вашего неправомерного увольнения.Доказывать что не было с вашей стороны нарушения требований по охране труда.
———————————————————————

Выплатят ли мне отпускные, ели меня уволили в конце учебного года по

Подпункт «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового…

Вопрос юристу:

Выплатят ли мне отпускные,ели меня уволили в конце учебного года по

Подпункт «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6
Здравствуйте!Вам обязаны выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска,независимо от причины увольнения.
———————————————————————

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи… Вопрос юристу: Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового дого…

Я был уволен по сокращению штатов, ст 81 ТК РФ 25.10.2014. При сокращении было начислено 111000 рублей, однако выплачены… Вопрос юристу: Добрый день. Я был уволен по сокращению штатов, ст 81…

законно ли увольнение по собственному желанию из рядов ВС РФ… Вопрос юристу: Я военнослужащая по контракту с военным стажем 21 год, моя должность подлежит замежению солдатом срочником.предло…

Могут ли уволить беременную до окончания испытательного срока, если при устройстве на работу она скрыла свое положение?… Вопрос юристу: Здравствуйте, я устроилась на работу находясь на сроке…

увольнение по собственному желанию на испытательном сроке… Вопрос юристу: Здравствуйте,я работаю 3 месяца на испытательном сроке,решила уволиться отработав 2 месяца, написала заявление 04.0…

"птица, которая умеет смеяться" Ржанки широко представлены практически во всем мире, обитают в Австралии, Азии, Америке, Африке и Европе

Мир Google 2024-03-24 03:21:15

Заготовки в машиностроении

Новости 2024-03-24 03:21:15

Психодиагностика мотивации

Уроки-советы 2024-03-23 03:49:08

Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Статья 81 п 6 а. Компенсация отпуска при увольнении за прогул

Споры об увольнении в случае прогула (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Комментарий к статье 81 ТК РФ:

Могут меня уволить за прогул. Я не вышел три дня на работу. И меня уволили за прогул. По статье 81 пункт 6…

Здравствуйте, скажите пожалуйста, мужа уволили по статье 81 пункт 6, возмут ли его теперь на другую работу?…

Можно ли устроится на работу при увольнении по статье 81 ч1 п.6 п. п’а’?…

Лишили премию приказом на 100 процентов и уволили по статье 81 тк пункт 6 подпункт б. Есть ли здесь нарушение процедуры…

Меня уволили по статье 81 пункт 6 подпункт Г а я в отпуске до 1,5 лет имелили они право….

увольнение по статье 81.6…

Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру…

Уволили по статье 81 пункт 6 А часть 1-повлияет ли это на новое трудоустройство?…

Как можно оспорить легко увольнение по статье 81 п 6(д)?…

Выплатят ли мне отпускные, ели меня уволили в конце учебного года по

Популярное

Должностная инструкция менеджера по развитию

Карательный сговор в торгах - это

Основные области применения системы

«Май пен рай» — магическая формула прощения Тайцы и король

"птица, которая умеет смеяться" Ржанки широко представлены практически во всем мире, обитают в Австралии, Азии, Америке, Африке и Европе

Заготовки в машиностроении

Психодиагностика мотивации

ВЫБОР РЕДАКТОРА

Отставки и назначения силовиков

Инструктор по трудовой терапиидолжностная инструкция Квалификационные требования инструктор по трудовой терапии

Когда кассовый аппарат (ККМ) для ИП не обязателен?

ПОПУЛЯРНЫЕ ЗАПИСИ

Что делать, чтобы найти работу быстро

ERP системы: что это простыми словами, плюсы и минусы ERP, обзор

Конспект урока информатики на тему "растровая и векторная анимация"

ПОПУЛЯРНАЯ КАТЕГОРИЯ