Методы обеспечения дисциплины труда

Следует отметить, что в теории права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина направлена на обеспечение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на рабочем месте и так далее. Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины, заключается в соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами и так далее. Дисциплина труда - понятие более широкое, которое включает в себя, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину.

Таким образом, дисциплина труда - понятие, которое предполагает определенный порядок взаимоотношений для участников трудовых отношений, и включает в себя ряд понятий, определяющих обязательные правила по регулированию у конкретного работодателя трудового распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда и так далее.

Дисциплина труда - отличительный признак трудовых правоотношений. Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из основных обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений, в первую очередь работник и работодатель. Затем следуют отношения между трудовым коллективом и его членами, администрацией и трудовым коллективом, работником и работником и так далее.

Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

В связи с этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.

В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себя нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организации труда и действует у конкретного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.

Субъективную сторону трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смысле дисциплину труда можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения вместе с развитием общественных отношений.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация к труду - это субъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

В целом, методы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы: экономические, психологические и правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.

Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает тысячелетия. В течение веков менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода «кнута и пряника».

Дисциплину труда можно рассмотреть как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.

К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят:

Убеждение,

Поощрение,

Принуждение (то есть привлечение к дисциплинарной ответственности).

При этом большинство указывают на исключительно психологический и моральный характер метода убеждения.

Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов.

Причем, если метод убеждения может использоваться исключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудового коллектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального и локального уровня.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае.

В юридическом плане дисциплина труда на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

Трудовая дисциплина может быть и вне организации, например, руководящий работник ж/д., находясь и вне своего кабинета должен соблюдать определенные формы поведения, тоже относится и к работникам прокуратуры и иным работникам правоохранительных органов. Всякий совместный труд требует организации, а для этого требуется установление правил, и поэтому ясно, что без трудовой дисциплины трудовой процесс большого количества работника невозможен. Она заключается не только в своевременной явке/уходы с работы, а надо соблюдать технологическую дисциплину, технические правила и определенные организационные правила, все это вместе складывается в определенный порядок, который должен соблюдаться всеми участниками работы. Вопрос о трудовой дисциплине в нашей стране всегда относился к числу трудно решаемых. Несмотря на то, что при СССР были достаточно жесткие меры, когда был период, что за опоздание на 20-ть минут была предусмотрена уголовная ответственность.

Дисциплина труда

Дисциплина труда

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ...

Дисциплина труда

Дисциплина труда в трудовых правоотношениях по новому Трудовому кодексу Российской Федерации

Порядок разрешения трудовых споров, в том числе и по вопросам, связанным с предоставлением отпусков и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, а также органы, разрешающие индивидуальные трудовые споры...

Дисциплина труда и ответственность по трудовому праву Российской Федерации

Термин "дисциплина труда" может употребляться в различных значениях. В частности, дисциплина труда может быть связана с технологической дисциплиной труда...

Дисциплина труда служащих

Методы обеспечения дисциплины труда на предприятии, в учреждении и организации

Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений...

Основы трудовой дисциплины и специфика увольнений

В литературе понятия дисциплины работы как правовой категории рассматривается в четырех аспектах: как один из основных принципов трудового права; как элемент трудового правоотношения; как институт трудового права; как фактическое поведение, т...

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякой общей работы, всякого совместного труда. Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине...

Правовое регулирование трудовой дисциплины

Основными правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях являются самые банальные такие как, метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях...

Разновидности государственного управления

Законность и дисциплина в государственном управлении. Законность служит неотъемлемой основой существования и развития демократически организованного общества. Принцип законности является конституционным. Ст...

Расторжение трудового договора за нарушение работником дисциплины труда

Увольнение работника является правомерным при совпадении двух неотъемлемых условий: если его основание предусмотрено законом и работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. На основании ч. 1 ст...

Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение

Обеспечение трудовой дисциплины является одной из главных функций руководителей процесса труда и ей всегда придавалось важное значение. Доходило даже до курьезов. Например...

Характеристика государственного учреждения "Минский городской центр олимпийского резерва по велосипедным видам спорта"

В связи с тем, что за текущий год в МГЦОР по велосипедным видам спорта участились случаи нарушения трудовой дисциплины работниками...

Юридическая служба в Республике Узбекистан

Одной из основных задач проводимых в независимой Республике Узбекистан политических и правовых реформ является построение гуманного демократического правового государства и поэтапный переход к рыночным отношениям...

Трудовая дисциплина представляет собой совокупность опре- ;- деленных правил поведения, требуемых от участников ірудового I процесса, и необходимость соблюдения этих правил, подчинения!*внутреннему трудовому распорядку, устанавливаемому нанима- " телем.

Она предполагает сознательное отношение к труду и доб- - ровольное подчинение работников определенному порядку, уста- ; новленному у нанимателя.

t Большинство обязательных требований к дисциплине выте- ^ Кает из трудовоі о договора.

Законодательсіво о труде не содержит единою определения Понятия трудовой и производственной дисциплины

Под трудовой дисциплиной следует понимать добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распо­рядка, творческое отношение к работе, бережное обращение с оборудованием и материальными ценносіями, четкое исполнение

приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

C трудовой дисциплиной тесно связана производственная дис­циплина. Производственная дисциплина - выполнение работни­ком установленных технологических правил и производственных инструкций.

Производственная дисциплина в широком смысле состоит из многих разновидностей дисциплины. Наиболее характерными m них являются: плановая; конструкторская; технологическая; со­блюдение требований стандартов; соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов; договорная: испол­нительская.

Плановая дисциплина представляет собой порядок составле­ния планов, их согласования, утверждения и выполнения. Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров, приказах министерств и других органов управления.

Конструкторская дисциплина обязывает специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструктор­ской документации при изготовлении продукции.

Технологическая дисциплина состоит в неукоснительном сле­довании технологическим процессам, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки про­изводства.

Соблюдение требований стандартов предполагает соблюде­ние требований стандартов, в число которых входят ГОСТы. ОСТы, СТП, ТУ.

Соблюдение требований по экономии и рациональному ис­пользованию сырья, материалов, энергии и иных видов матери­альных ресурсов предполагает повышение мер ответственности за рациональное использование сырья, материалов, энергии и внедрение в практику достижений науки, способствующих их эко­номии и сбережению.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хо­зяйственных отношений предприятий и организаций на договор­ной основе, строгим соблюдением договорных.обязательств и от­ветственностью за нарушение обязательств по договорам.

Дисциплина исполнения - это своевременное и квалифици­рованное исполнение приказов, указаний, предписаний работни­ками.

B целях обеспечения надлежащей дисциплины труда исполь­зуются различные организационно-правовые средства воздейст­вия на поведение работников и методы, способствующие поддер­жанию определенного, необходимого обществу уровня трудовой дисциплины. Под правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е.

Выполнения работником и нанима­телем своих обязанностей.

Выделяют следующие наиболее характерные методы обес­печения трудовой дисциплины: убеждение, поощрение за добро­совестный труд, принуждение.

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъ­ект права к такому поведению, которое соответствует его воле

Убежденность людей в полезности и необходимости трудо­вой дисциплины в общественном производстве формируется B процессе повседневного труда путем психологического воздейст­вия на членов трудового коллектива оріанизации. Убежденность утверждается влиянием на мысли, настроения, чувства, мотивы поведения человека посредством всестороннего использования его моральной и материальной заинтересованности в эффектив­ном выполнении общественно полезной работы и достижении бо­лее высоких результатов.

При воздействии на сознание работников путем убеждения у них создаются внутренние моральные стимулы, потребность пра­вомерного поведения. Это воздействие позволяет совместить предписание закона, иного нормативного акта, властные требова­ния должностных лиц с внутренней убежденностью работника в необходимости соблюдения, исполнения этих требований.

Убеждение является методом профилактики нарушений тру­довой дисциплины. Оно способствует предотвращению правона­рушений и аморальных проступков, устранению причин их по­рождающих.

Средством реализации метода убеждения являются различ­ные меры поощрения.

Поощрение по трудовому праву - это, как правило, публич­ное оказание почета члену трудового коллектива в формс, уста­новленной нормой права или коллективным договором, меры по­ощрения за образцовое поведение, признанное трудовой заслугой или особой трудовой заслугой.

Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины имеет большое моральное значение. Основанием поощрения обычно является образцовое поведение работника, которое оценивается как трудовая заслуга. Субъектом трудовой заслуги выступают работники или коллек­тивы участков, смен, цехов.

B TK не предусмотрено конкретных мер поощрения. Поря­док применения поощрений определяется в коллективном дого­воре, правилах внутреннего трудового распорядка, уставах о дис­циплине. Так. за успехи в работе, повышение производительное ти труда, улучшение качества продукции, продолжительную и бе­зупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе возможны следующие виды поощрений: объявление бла­годарности. выдача премии, награждение ценным подарком, По­четной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. За особые трудовые заслуги работники представляются к награжде­нию государственными наградами: орденами, медалями, почет­ными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почет­ных званий и знания лучшего работника по данной профессии.

Для поощрения работников, успешно и добросовестно вы­полняющих свои трудовые обязанности, нанимателю необходимо в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в облас­ти социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания: путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных усло­вий. Для поощрения работников в хозрасчетных организациях следует более широко использовать выплату вознаграждения за год, а также предоставлять таким работникам преимущества при продвижении по работе.

При поощрении работников должен соблюдаться принцип гласности. Это служит укреплению трудовой дисциплины, воспи­танию работников. Важным условием является и соблюдение со­размерности поощрения конкретному участию работника в до­стижении тех или иных показателей. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) нанимателя, в котором подробно указы­вается вид поощрения и за какие конкретные успехи в работе от­мечается работник, и заносятся в трудовую книжку.

Принуждение является методом воздействия, который обес­печивает совершение тех или иных действий субъектом права во­преки его воле. Принуждение - это применение руководителем организации своих властных полномочий при определенных ус­ловиях, предусмотренных законом.

Принуждение как метод воздействия на субъект права приме­няется значительно реже, чем убеждение, и должно быть обосно­ванным и гуманным, в каждом конкретном случае зависеть от ха­рактера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений.

Для методов принуждения характерны некоторые особеннос­ти: они применяются только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности; принудительные меры должны быть установлены законом; наниматель определяет, за какое нарушение следует применять ту или иную меру дисципли­нарного воздействия; дисциплинарная ответственность работни­ков за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей возникает перед организацией как стороной трудо­вого договора.

Метод принуждения осуществляется через меры дисципли­нарного взыскания, которые наниматель применяет к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под внутренним трудовым распорядком понимается порядок, установленный внутри организации, где трудится работник

Внутренний трудовой распорядок включаег в себя порядок взаимоотношений работника и нанимателя, который по поруче­нию собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда Следо­вательно, важнейшими его элеменіами являются основные пра ва и обязанности нанимателя и работников, режим рабочего вре­мени работников, порядок их поощрения и привлечения к дисцип­линарной ответственности.

Внутренний трудовой распорядок направлен на установление такого трудового режима, который обеспечивает не только над­лежащую трудовую дисциплин>", но и соответствующую органи­зацию труда.

Внутренний трудовой распорядок в организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка, утверждае­мыми нанимателем с участием профсоюзов на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных поста­новлением Министерства труда.

Наличие местных правил внутреннего трудового распоряд­ка для каждой организации обязательно. Правила внутреннего трудового распорядка отдельной организации значительно ши­ре типовых или отраслевых правил и более детально отражают специфику производственных условий в данной организации. Они являются локальным нормативным актом и могут вклю­чать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дис­циплины.

B правилах внутреннего трудового распорядка устанавлива­ется перечень должностных лиц организации, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания на подчиненных работни­ков (в соответствии с отраслевым перечнем должностей этих ра­ботников). определяется режим работы организации (начало и окончание рабочих смен и работы организации в целом, время перерывов для приема пищи и отдыха в структурных подразделе­ниях и их продолжительность), уточняются дополнительные ме­роприятия по сохранности коммерческой тайны, охраны труда и другие обстоятельства, относящиеся к особенностям работы ор­ганизации.

Каждый работник организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу, а в дальнейшем - с изменениями и дополнениями, вно­симыми в них.

B отдельных отраслях народного хозяйства внутренний трудо­вой распорядок регулируется уставами или положениями о дис­циплине, утверждаемыми постановлениями Совета Министров, ко­торые являются специальными ведомственными актами и приме­няются в отношении лишь отдельных категорий работников госу­дарственных организаций, обеспечивают четкую организацию труда и ответственность работников за точно обозначенный учас­ток работы. Такие уставы или положения действуют главным об­разом в отраслях народного хозяйства, связанных с особыми усло­виями труда или эксплуатацией транспорта, где строгое соблюде­ние трудовой дисциплины особенно важно в силу того, что наруше­ние ее может повлечь крайне тяжелые последствия (например, на железнодорожном, водном и трубопроводном транспорте, в граж­данской авиации).

Большинство уставов или положений о дисциплине распрост­раняется не на всех работников, а лишь на тех, кто выполняет в данной отрасли основные работы, а также на работников цент­рального аппарата управления. Круг этих работников устанавли­вается соответствующим уставом. B организациях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются прави­ла внутреннего трудового распорядка, но они распространяются на работников, не подпадающих под действие уставов. Как и пра­вила внутреннего трудового распорядка, уставы о дисциплине развивают и дополняют действующее законодательство, но не могут ему противоречить.

Вместе с тем уставы о дисциплине имеют целый ряд отличий от правил внутреннего трудового распорядка: они регулируют бо­лее узкий круг вопросов; дисциплинарная ответственность работ­ников по уставам о дисциплине шире понимает дисциплинарный проступок и предусматривает более строгие санкции за ненадле­жащее выполнение трудовых обязанностей.

Должностные инструкции, технические правила и инст­рукции также относятся к числу нормативных актов, регулирую­щих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, кото­рая уточняет права и обязанности работника по отдельным про­фессиям и специальностям. Эти положения и инструкции являют­ся локальными нормативными актами и действуют в пределах конкретной организации.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение - это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за доб­росовестный труд:

Объявление благодарности;

Выдача премии;

Награждение ценным подарком;

Награждение почетной грамотой;

Представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчер­пывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутрен­него трудового распорядка организации, а также уставами и по­ложениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обще­ством и государством работники могут быть представлены к госу­дарственным наградам.

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудитель­ных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины - это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нару­шением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. Трудовому праву, в отличие от некоторых дру­гих отраслей российского права (гражданского, административ­ного, уголовного), единая конструкция ответственности неизве­стна. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого на­ступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, ес­ли неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового дого­вора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб ра­ботодателю, может явиться основанием для привлечения работ­ника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственнос­ти одновременно. Далее эти виды ответственности будут рассмо­трены более подробно.

Контрольные вопросы:

1. Что такое дисциплина труда и внутренний трудовой рас­порядок организации? Какими документами они определя­ются?

Методы обеспечения трудовой дисциплины регулируются актами Трудового кодекса РФ.

В зависимости от метода, определяется и статья, на которой будет основываться рассмотрение ситуации.

Некоторые методы обязательны к применению, основываясь на законодательстве страны и регулирующих актах организации, другие – на усмотрение руководителя организации.

Особенности регулирования

Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.

Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :

• о порядке отдыха;
• о методах поощрения и наказания;
• об обязанностях;
• об ответственности;
• о режиме работы;
• об иных вопросах на усмотрение работодателя.

Дисциплина необходима для :

• введения новаторских идей;
• повышения качества выполняемой работы;
• повышения эффективности работы;
• снижение травматизма и количества несчастных случаев.

Если трудовая дисциплина находится на низком уровне, то причинами этого могут быть :

• сложная структура организации и управления, из-за чего у подчиненного имеется несколько руководителей, каждый из которых имеет собственное видение для решения ситуации;
• оценка результатов является несправедливой, что не позволяет награждать дополнительной оплатой тех сотрудников, которые заслужили этого и вложили больше сил, чем другие;
• мелкие нарушения легко прощаются руководством;
• нет понятия самодисциплины;
• условия труда не соответствуют законодательству РФ (не создаются благоприятные условия для работы).

В каждой организации устанавливаются собственные правила распорядка. Это позволяет урегулировать отношения между сторонами и благоприятно повлиять на качество работы компании в целом.

Понятие методов

Методы трудовой дисциплины представляют собой способы, которые используются для достижения поставленных целей руководством организации. Они должны формировать функциональный трудовой коллектив, который может развить компанию и дать ей необходимый рост для достижения целей и реализации поставленных задач.

Популярные методы трудовой дисциплины , которые активно используются:

• организационные – работодатель должен предоставить сотруднику все необходимые условия, в которых он не будет нуждаться в чем-либо (техника, материалы, оснащение и так далее);
• психологические – создание положительного рабочего настроения в трудовом коллективе, что позволяет снизить вероятность возникновения межличностных конфликтов до минимума;
• правовые – коррекция имеющихся правил в соответствии с законодательством РФ и правилами организации.

Укрепление дисциплины труда

Для укрепления дисциплины труда необходимо поощрять сотрудников за отличия в работы и наказывать за нарушения установленных правил . При корректном использовании правил, руководящие лица могут добиться отличных результатов, которые благоприятно повлияют на организацию. При этом все использованные методы не должны идти вразрез с имеющимися законодательными актами и установленными правилами организации. В противном случае, они будут признаны недействительными.

Способы поощрения

Поощрение – это признание заслуг и результата работы сотрудника, которое придает отличившемуся человеку статус и вознаграждение в каком-либо виде. Благоприятно влияет не только для того, кто отличился, но и для других сотрудников, так как остальные также захотят получить вознаграждение. Главное для мотивации сотрудников – правильно определить методы поощрения .

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может поощрить своего сотрудника следующими способами :

• назначение премии;
• благодарность в письменном виде;
• награждение почетной грамотой;
• передача ценного подарка;
• представление звания или статуса.

Приказ о премировании

Работодатель также вправе определять и собственные способы поощрения . Главное условие – чтобы они соответствовали правилам Трудового кодекса РФ и внутреннему уставу компании.

Если же сотрудник заимел особые заслуги перед государством, то он будет поощрен государственной наградой . Кроме этого делается запись в трудовой книжке, которая впоследствии может использоваться при трудоустройстве как факт наличия положительных качеств, что позволяет стать важным сотрудником.

Методы дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это публичное наказание работника, нарушившего установленные правила трудовой дисциплины . Законодательство позволяет использовать следующие виды взысканий :

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применяются и иные виды наказаний , но только в том случае, если дозволено использование в отношении определенной категории работников. Главное условие – чтобы они соответствовали законодательству и правилам устава организации.

Примеры нарушений :

• использованы неустановленные меры взыскания;
• невыплата заработной платы или ее части;
• неподобающее поведение в коллективе;
• отказ в предоставлении обязательного отпуска;
• систематические опоздания;
• увольнение сотрудника и так далее.

В отличие от определения поощрения, выговоры необходимо проводить с некоторыми нюансами . После нахождения факта нарушения дисциплинарного устоя, потребовать от провинившегося составить объяснительную записку в письменной форме . Когда сотрудник отказался составлять объяснение, то работодатель вправе применить взыскани я без записки. После чего, выясняются иные обстоятельства.

Если вина сотрудника неоспорима, то издается приказ от лица работодателя с указанием способа взыскания за дисциплинарное нарушение.

Нельзя дважды взыскивать с сотрудника за одно и то же нарушение. Не допускается даже использование взысканий и различных формах, если сотрудник наказывается за одно и то же нарушение.

Нормативная регламентация

Трудовая дисциплина основывается на нормативных актах :

• внутренние правила организации;
• глава и ТК РФ;
• уставы и положения отраслей экономики.

Внутренний трудовой распорядок должен заключать в себе информацию, связанную :

• с приемом на работу и увольнение сотрудников;
• с правами и обязанностями каждой стороны;
• с организацией рабочего времени;
• с порядком учета рабочего времени;
• с отпуском;
• со способами поощрения и взыскания согласно уставу компании.

Кандидат на место будет ознакомлен с имеющимися условиями до принятия на работу. Это обязательство указано в статье 68 ТК РФ. Если же одна из сторон не выполняет требования правил, то он будет наказан в соответствии с ТК РФ.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором. Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ. Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение - это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии. Необходимо заметить, что этот перечень не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу. Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудительных мер воздействия (мер принуждения). Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины - это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей. В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нарушением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого наступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового договора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб работодателю, может явиться основанием для привлечения работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности одновременно. Ниже речь пойдет только о дисциплинарной ответственности, а материальная ответственность работника будет рассмотрена в следующей главе.