Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Следует ли заключать трудовой договор с сотрудником, который был принят на работу в то время, когда трудовые договоры еще не были введены? Если да, то с сотрудником, находящимся на пенсии, заключается срочный или бессрочный трудовой договор

Обязательность заключения трудового договора в письменной форме была введена Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» (п. 15 ст. 1), закрепившим такое требование в ст. 18 КЗоТ РСФСР. Затем требование об обязательности заключения трудового договора в письменной форме было установлено в Трудовом кодексе РФ. Трудовые отношения лиц, принятых на работу до момента вступления в силу Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-I (06.10.1992), с согласия таких лиц могли оформляться в письменной форме. На это было указано Минтрудом РФ в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 (приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24.11.2008 N 665 это постановление признано утратившим силу с 01.12.2008). Таким образом, работодатель не должен был оформлять в письменном виде трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до 6 октября 1992 года.

С сотрудниками, принятыми на работу начиная с 6 октября 1992 года, трудовые договоры следовало заключать в письменной форме. Однако до введения в действие Трудового кодекса РФ, если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник фактически был допущен к работе, трудовой договор в любом случае считался заключенным (часть третья ст. 18 КЗоТ РСФСР). Такая формулировка позволяла работодателям не заключать трудовые договоры в письменной форме с фактически допущенными к работе работниками. После введения в действие ТК РФ (с 1 февраля 2002 года) работодатель обязан заключать с работниками трудовые договоры в письменной форме. Положениями ст. 67 ТК РФ закреплена обязанность работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При этом ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу. Кроме того, в соответствии со ст. 424 ТК РФ положения норм ТК РФ применяются к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Этой же нормой установлено, что если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Иными словами, положения ТК РФ обратной силы не имеют.

Таким образом, с работниками, которые были приняты на работу еще в период действия КЗоТ РФ, оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с их письменного согласия. С теми же сотрудниками, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года, работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме.

Трудовым законодательством не установлено специального порядка заключения трудовых договоров в ситуации, когда сотрудник, принятый на работу до 1 февраля 2002 года, выразил письменное согласие на заключение трудового договора в письменной форме. Также Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо особых требований относительно порядка заключения трудового договора в случае, когда работодатель в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе сотрудника, принятого на работу после 1 февраля 2002 года, не заключил с ним трудовой договор в письменной форме. На наш взгляд, в обеих ситуациях при заключении трудового договора работодатель должен руководствоваться общими нормами глав 10-11 ТК РФ. Так, трудовой договор должен содержать все обязательные для включения в трудовой договор условия, установленные ст. 57 ТК РФ. Согласно части первой ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается, в частности, место и дата заключения трудового договора. Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в качестве одного из обязательных условий в трудовом договоре необходимо указать дату начала работы. При этом дата заключения трудового договора должна соответствовать фактической дате его заключения, а дата начала работы — фактической дате начала работы в соответствии с приказом о приеме на работу.

Согласно абзацу 2 части второй ст. 59 ТК РФ с поступающими на работу пенсионерами по возрасту по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Из данной нормы следует, что по соглашению сторон с работником может быть заключен срочный трудовой договор, только если он является пенсионером на момент приема на работу. В рассматриваемой же ситуации работник стал пенсионером в период работы у данного работодателя: ведь, несмотря на то, что трудовой договор с ним (возможно) будет оформлен в письменном виде только сейчас, принят на работу он был гораздо раньше. Таким образом, действующее трудовое законодательство РФ (в отличие от ранее действовавшей (до 01.10.2006) редакции абзаца 14 ст. 59 ТК РФ) не наделяет работодателя правом изменить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок (хотя и не оформленный в письменном виде), на срочный трудовой договор в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

обязательно ли при приеме на работе подписывают трудовой договор? и получил лучший ответ

Ответ от Ѐишка[гуру]
При приеме на работу на запись о приеме в трудовую книжку печать не ставится, ставится только при увольнении. Трудовой договор заключается в двух экземплярах по одному для каждой из сторон. (ст. 67,68 ТК РФ). С должностными инструкциями должны ознакомить при приеме на работу, в этот же день под роспись, как и с другими локальными актами организации (ст. 68 ТК РФ).

Ответ от Екатерина [гуру]
При приеме на работу работодатель обязан заключить трудовой договор в двух экземпялрах, по каждому из сторон. В трудовом договоре должны быть указаны условия работы, размер з/п и т. д. Школа - есть муниципальное общеобразовательное учреждение, если права нарушены необходимо обратиться в управление образования за выеснением причин.

Ответ от Ђатьяна [эксперт]
трудовой договор - это все-таки гарантии-и для вас и для работодателя. В современном мире - наличие договора обязательно.

Ответ от Владимир Гусаров [гуру]
Есть нарушения Трудового кодекса со стороны администрации школы.
Статьи 66,67,68, Постановление Правительства РФ № 225 от16.04 2003 "О трудовых книжках"

Ответ от Ёергей Чайковский [гуру]
в силу положений статей 67, 68 тк рф: прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании трудового договора; приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня начала работы; трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах; экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя; получение работником договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора работодателя..

Ответ от Дед [гуру]
Масса нарушений.
Задайте этот вопрос в ГИТ, они в ответе и статьи ТК РФ приведут.

Ответ от Ѝтника [гуру]
Трудовой договор должен быть обязательно.
А на записи о приёме на работу печать не ставится, только на записи об увольнении.

Ответ от Лидия Провоторова [гуру]
В данной ситуации налицо грубейшее нарушение трудового законодательства со стороны работодателя, так как, во-первых, в соответствии с нормами ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Во-вторых, согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, а содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Кроме того, приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора, а по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) .
Учитывая, что никакой документ, будь то приказ о назначении на должность или коллективный договор, трудовой договор не заменяют, в данной ситуации грубо нарушаются нормы трудового законодательства со всеми соответствующими правовыми последствиями такого нарушения (например, привлечение руководства организации к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях) .

Ответ от 3 ответа [гуру]

Привет! Вот подборка тем с ответами на Ваш вопрос: обязательно ли при приеме на работе подписывают трудовой договор?

До 1992 года в России при приеме на работу существовала устная форма трудового договора, когда работник выполнял свои прямые обязанности, а работодатель просто вносил запись об этом в трудовую книжку. После вступления в силу Закона РФ №3543-1 от 25.09.1992 ситуация изменилась, и государство обязало руководителей оформлять договоры в письменном виде, а позднее это подкрепилось и нормами ст. 67 ТК РФ, в которой сказано, что соглашение, не заключенное письменно, считается действительным, если сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению директора.

Устные сделки допускаются только Гражданским кодексом, но в трудовых отношениях они неприемлемы по нескольким причинам:

• На основании трудового договора составляется приказ о приеме на работу.
• Соглашение создается в двух экземплярах: один остается у работодателя, а второй – у работника. Это позволяет установить факт существования трудовых отношений при судебных разбирательствах по инициативе сотрудника, т.к. документ может использоваться в качестве доказательства.
• Трудовой договор определяет не только срок работы, но и условия: обычные, в ночное время, вредные. Отталкиваясь от этого, рассчитывается заработная плата, т.к. при сложных условиях работнику полагаются дополнительные компенсации и доплаты.

По своей сути трудовые договоры делятся на несколько видов:

• Срочные: с заранее установленным сроком, в течение которого работник будет выполнять свои функции на предприятии. Например, сезонные работы, контракты и т.д. Длительность таких отношений не может превышать 5 лет, после чего документ должен быть перезаключен или продлен, в противном случае он будет считаться автоматически расторгнутым.
• Бессрочные: конкретный срок работы в них не указывается. Как правило, такие документы оформляются при трудоустройстве на работу на постоянной основе или по совместительству.
• С неустановленным сроком: такой документ обычно оформляется в случаях, когда необходимо выполнить определенный объем работ, а их временный характер указан в Уставе организации.
• Соискатель обращается в организацию для трудоустройства, предоставив необходимые документы: диплом об образовании, трудовую книжку (если есть), а также само заявление о приеме на работу.
• Работодатель заключает с сотрудником трудовое соглашение. Если для него предусмотрен испытательный срок, это обязательно должно быть отражено в документе.
• Далее руководитель издает приказ о приеме на работу и отдает его на подпись работнику, затем на него оформляется личная карточка, а в трудовую книжку вносятся соответствующие записи.

Общая информация

Как было сказано ранее, оформление трудового договора при устройстве на работу – обязательное условие, а сама процедура выглядит в целом следующим образом:

Что касается трудового договора, то он может быть заключен в простом письменном виде, т.к. унифицированной формы для него нет. В нем должна содержаться следующая информация:

• Данные о работнике и работодателе (Ф.И.О., наименование организации).
• Должность, на которую принимается сотрудник, а также дату начала выполнения трудовых обязанностей.
• Права и обязанности сторон.
• Условия оплаты труда.
• Режим рабочего дня и времени отдыха.
• Гарантии и компенсации.
• Ответственность сторон.
• Условия прекращения договора.

Перед оформлением всех документов работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, согласно которой ему придется выполнять свои обязанности, т.к. это позволит ему иметь четкое представление о выполняемой работе.

Виды трудовых договоров

Классификация трудовых договоров производится по срокам и характеру работы. Срочные соглашения, в свою очередь, делятся на несколько видов:

• С определенным сроком действия. Актуален для выборных должностей: депутатов, губернаторов, ректоров учебных заведений. В нем указывается точный срок окончания его срока, после чего он может быть переоформлен посредством переизбрания.
• С относительно определенным сроком действия. Как правило, такие договоры оформляются в организациях, специально созданных для выполнения конкретных работ с установленным объемом: например, штаб предвыборной кампании.
• Срочные: оформляются с сезонными работниками или в случаях, когда требуется временное замещение отсутствующего сотрудника.

Также срочное трудовое соглашение может заключаться в отдельных ситуациях:

• если требуется проведение неотложных аварийных работ;
• с отдельными категориями работников: деятелями искусства, студентами, мореплавателями, работающими в условиях Крайнего Севера, с совместителями.

По характеру трудовых отношений договоры делятся на два вида:

• Для основной работы. В данном случае подразумевается, что работник будет выполнять должностные обязанности на постоянной основе, а его трудовая книжка будет храниться в отделе кадров предприятия.
• Для работы по совместительству. Такой вид деятельности возможен в свободное от основной работы время, не превышающего половину рабочего дня. Оплата труда производится на общих основаниях. Совмещение, в свою очередь, также делится на два вида: внутреннее, когда сотрудник работает на разных должностях в одной компании, и внешнее, когда он трудится в двух организациях.

Какие бывают договоры в зависимости от условий работы:

• Для работы в обычных условиях: продолжительность рабочего дня в данном случае является нормированной, трудовая деятельность в ночное время или на опасных предприятиях не предусмотрена.
• Для работы в ночное время. В данную категорию можно отнести и сменный график, однако такое соглашение по закону нельзя заключать с несовершеннолетними и беременными женщинами, т.к. для них предусмотрены облегченные условия труда.
• Для работы в опасных или вредных условиях. Перечень таких работ установлен Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 №162. Сюда относится литейные, сварочные, котельные, металлообрабатывающие и другие подобные предприятия.
• Для работы в особых климатических условиях. Например, на Крайнем Севере или приравненным к нему районам.

Помимо вышеперечисленных видов договоров существует отдельный тип – контракт. Он относится к срочным и заключается обычно с военнослужащими, сотрудниками Полиции и других силовых ведомств при приеме на работу. Его длительность составляет до 5 лет, но на первоначальном этапе срок службы ограничивается тремя годами. Впоследствии контракт может быть переоформлен, а если этого не происходит, он считается автоматически расторгнутым на основании окончания срока его действия. В чем заключается разница между обычным трудовым соглашением и контрактом:

• Договор может быть как срочным, так и бессрочным, контракт же оформляется строго на определенный срок.
• По контракту руководитель может досрочно прекратить трудовые отношения, если имеются предусмотренные им и специальными нормативно-правовыми актами дополнительные основания, в то время как увольнение трудоустроенных по договору производится только по нормам ТК РФ.

Также отличительной чертой контракта от простого договора является то, что по нему невозможно заставить работника уволиться по собственному желанию, т.к. для расторжения необходимо соблюдение хотя бы одного из следующих условий:

• окончание срока действия;
• взаимное согласие сторон;
• несоблюдение обязанностей одной из сторон.

Когда допускается устная форма?

По закону трудовой договор считается оформленным с момента начала выполнения работником своих трудовых функций при условии уведомления руководства и наличия допуска. Работодатель обязан оформить с сотрудником письменное соглашение в течение трех дней после того, как тот приступил к своим обязанностям, в противном случае отсутствие документа будет считаться нарушением трудового законодательства.

Если изначально был составлен гражданско-правовой договор, но впоследствии отношения были признаны трудовыми, соглашение также должно быть оформлено в течение трех дней.

Таким образом, устная форма трудового договора в любом случае не допускается, а отличия письменного документа от сделки в рамках гражданско-правового законодательства заключаются в следующем:

• гражданско-правовой договор предполагает наличие заказчика и исполнителя, а трудовой – работника и работодателя;
• в первом случае подразумевается выполнение определенных работ в конкретные сроки, в то время как трудовой может заключаться и на бессрочное время;
• в гражданско-правовых отношениях важны не правила выполнения работ, а конечный результат, а в трудовых необходимо соблюдать должностную инструкцию;
• гражданин, трудоустроенный по ТД, обязуется соблюдать установленный в организации распорядок рабочего времени, а при заключении ГПД исполнитель вправе самостоятельно регулировать свой режим работы;
• руководитель, оформивший ТД, должен самостоятельно обеспечивать работника необходимыми материалами и условиями, а при подписании ГПД исполнитель занимается этим сам;
• по ТД предусмотрен ряд гарантий и компенсаций: оплата отпуска и больничного, выплаты при увольнении, минимальный отпуск в количестве 28 дней, и т.д. трудоустроенным по ГПД гарантируется только зачисление отработанного времени в общий страховой стаж, а также перечисление взносов в ФОМС и ПФР.

Ответственность за нарушение трудового законодательства для работодателя наступает и в том случае, если он оформил приказ о приеме на работу, но не заключил с сотрудником трудовой договор, т.к. это считается нарушением. Наказание предусмотрено ст. 5. 27 и 5.27.1 КоАП РФ, а санкции зависят от формы деятельности (юридическое или физическое лицо) и тяжести правонарушения: возможно наложение административного штрафа, дисквалификация на определенный срок, предупреждение.

Добрый вечер!

Работодатель обязан заключать трудовой договор в письменной форме с каждым лицом, принимаемым на работу .

Все договоры заключаются с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, предусмотренных статьей 57 ТК РФ (рассмотрены в разделе 1.1. настоящей книги), и заверяются подписями сторон.

Заключение трудового договора предусматривает следующий порядок его оформления:

1) трудовой договор заключается в письменной форме;

2) составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;

3) один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

При чем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Со стороны работодателя трудовой договор подписывает сам работодатель или лицо, осуществляющее права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Право подписи трудовых договоров для лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях должно быть внесено в круг их компетенции соответствующими локальными нормативными актами, трудовым договором, должностной инструкцией и так далее.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель. При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

«Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе» (статья 67 ТК РФ).

После заключения трудового договора гражданин становится работником, а организация в лице администрации становится работодателем, кроме того, работодателем может выступать и физическое лицо.

Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в одностороннем порядке.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При оформлении приказа обязательно указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода от другого работодателя, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).

Документальное оформление трудовых отношений при приеме работника на работу не ограничивается составлением трудового договора и изданием приказа (распоряжения).

На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе.

Трудовой договор, безусловно, можно назвать важнейшим документом, способным осуществлять постоянное регулирование отношений, возникающих между современными работодателями и их подчиненными. Именно на основании данного документа проводится такая важная процедура, как трудоустройство.

Обязанность каждого работодателя в отношении подписания договора со своим сотрудником закреплена на официальном уровне, в соответствующих положениях ТК РФ. Там сказано о том, что данный документ должен иметься абсолютно у каждого служащего, вне зависимости от занимаемой им должности, размера заработной платы, а также иных дополнительных факторов.

До наступления 1992 года существовала официальная возможность инициирования трудовых отношений в устной форме, то есть без подписания соответствующего соглашения. Таким образом, исполнение сотрудниками их профессиональных обязанностей осуществлялось по следующей схеме: в момент начала и прекращения официальных отношений, работодатель просто вносил соответствующие записи в трудовые книжки подчиненных. Больше нигде факт трудоустройства и увольнения зафиксирован не был.

В 1992 году ситуация резко изменилась. Уполномоченным органом было вынесено официальное постановление, которое теперь обязывало каждого работодателя составлять и подписывать с сотрудниками трудовые договоры. Позже все эти изменения были внесены и в положения ТК РФ, а именно - в статью 67.

Сейчас работа сотрудника при отсутствии официально заключенного трудового договора фактически является серьезным нарушением установленных норм и правил. Безусловно, для работодателя в таком режиме работы содержатся определенные преимущества, в частности:

1. Возможность игнорировать собственные обязанности в отношении обеспечения сотрудника нормальными условиями труда. Если у подчиненного отсутствует официальный договор, соответственно, на него не будут распространяться действующие нормы современного трудового законодательства.
2. Отсутствие необходимости регулярных налоговых отчислений. Как известно, абсолютно каждый работодатель, осуществляющий наем сотрудников, обязан регулярно производить налоговые отчисления, размер которых также устанавливается нормами современного закона. Отсутствие необходимости в таких отчислениях конечно же благоприятно сказывается на доходах начальника.
3. Возможность расставания с сотрудником в любой момент. Следует отметить, что данной возможностью недобросовестные работодатели пользуются достаточно часто. Причем, в большинстве случаев, им даже не нужно думать о фактических причинах расторжения профессиональных отношений. Ведь, по сути, сотрудник вообще не был трудоустроен в данной организации. Следовательно, работодатель может расстаться с ним абсолютно в любой момент, в случае возникновения у него такого желания.
4. Отсутствие у работодателя обязательств в отношении своевременного начисления заработной платы. Как известно, точные даты начисления денежных средств обязательно должны указываться в договоре. Следовательно, сам факт отсутствия такого договора автоматически снимает с работодателя все финансовые обязательства.

Общая информация

Процедура заключения трудового договора может преследовать несколько целей:

Как видно, большинство преимуществ в процедуре заключения трудового договора относится именно к служащим. Поэтому не совсем добросовестные работодатели нередко пытаются уклониться от данной процедуры различными методами.

Однако каждому современному начальнику следует помнить о том, что за работу сотрудников без ранее заключенных трудовых договоров к нему могут быть применены предусмотренные законодательством меры ответственности. Они могут выражаться в следующем:

1. Налоговая ответственность. Как уже было сказано выше, в обязанности каждого руководителя, включая и индивидуальных предпринимателей, входит регулярное перечисление налоговых взносов за своих сотрудников. Основной целью подобных взносов является обеспечение работникам дополнительной страховки на случай, например, временной потери трудоспособности либо попадания в иные сложные ситуации. Следовательно, сам факт отсутствия официального заключенного трудового договора фактически аннулирует обязательства работодателя в отношении перечисления страховых взносов. За подобное нарушение уполномоченная инстанция установит обязательства в области оплаты всех пропущенных платежей. Более того, на текущую сумму задолженности обязательно будет установлен и дополнительный штраф, как наказание за обнаруженное нарушение.
2. Административная ответственность. Данный вид ответственности также выражается в установлении денежного штрафа. Такие полномочия имеются у особой организации - трудовой инспекции. В соответствии с установленными требованиями ее представители имеют право устраивать как плановые, так и внеплановые проверки, уделяя особое внимание изучению деятельности конкретного работодателя. По окончанию подобных мероприятий уполномоченным лицом всегда составляется официальный акт, в котором фиксируются все обнаруженные нарушения. В дальнейшем именно на основании данного документа может происходить установление административной ответственности в отношении виновных лиц. Следует отметить, что таким лицом может являться не только непосредственный руководитель предприятия, но и, например, начальник отдела кадров, руководитель службы безопасности, сотрудники бухгалтерии и т.д.
3. Уголовная ответственность. Данный вид наказания, хоть и редко, однако тоже применяется в отношении работодателей. Решение о его установлении может быть принято исключительно в судебном порядке.

Когда допускается устная форма?

Исполнение сотрудником возложенных на него профессиональных обязанностей без предварительно заключенного трудового договора будет действительно возможным, но с определенными оговорками. В частности, гражданин действительно сможет приступить к своей работе по устной договоренности с работодателей. Однако в таком случае официальный трудовой договор обязательно должен быть заключен в течение последующих 3 дней после начала работы. Если же работодатель этого не сделает - подобное бездействие будет являться серьезным нарушением действующих правовых норм с его стороны.

Вышеуказанное правило будет действовать и в отношении тех ситуаций, при которых между сторонами сначала был заключен договор гражданско-правового характера, однако потом возникла необходимость признать данные отношения трудовыми. В таком случае официальный договор также должен быть оформлен и подписан работодателем в течение трех последующих дней.

Как видно из всего вышесказанного, работа сотрудника без трудового договора будет возможной только в течение совсем короткого периода времени. В большинстве случаев данный период не должен превышать 3 дней. Что же касается работы по такой схеме на постоянной основе - здесь правила четко устанавливают, что такой вид деятельности будет являться грубейшим нарушением существующих правил.

Если же говорить об основных различиях, которые имеются у официального заключенного трудового договора и подписанной сделки гражданско-правового характера, сюда можно отнести следующие:

1. Главными сторонами гражданско-правовой сделки всегда являются исполнитель и заказчик, в трудовом договоре могут присутствовать только сотрудник и его работодатель.
2. Гражданско-правовая сделка всегда должна обладать четко ограниченным сроком. Что же касается трудового договора - он может быть заключен и в бессрочной форме.
3. Главной целью любой гражданской сделки является получение определенного результата, который точно описывается в соответствующих документах. Что же касается трудовых отношений - здесь все будет обстоять значительно сложнее. Работник должен заботиться не только о достигнутых результатах, но и о постоянном соблюдении установленных правил, включая и положения должностной инструкции.
4. В трудовых отношениях в обязанности работодателя будет входить обеспечение сотрудниками всеми необходимыми приборами и приспособлениями, если таковые требуются для исполнения его профессиональных функций. Что же касается гражданских сделок - здесь исполнитель сам должен заботиться о приобретении необходимого оборудования или материалов.

Отсутствие письменного трудового договора

Как уже было сказано выше, исполнение сотрудником его обязанностей при отсутствии письменного трудового договора является серьезным нарушением установленных законодательных правил. Причем необходимо отметить, что нарушение будет рассматриваться именно со стороны работодателя. То есть возможные меры ответственности будут назначены только в отношении начальника.

Если сотрудник столкнулся с такой ситуацией, при которой он уже отработал в организации некоторое время, однако работодатель до сих пор отказывается заключать с ним трудовой договор, оптимальным решением в данном случае может стать обращение в уполномоченную инстанцию. Однако сначала все-таки желательно попытаться уладить возникший спор самостоятельно. Для этого необходимо обратиться к руководителю с просьбой о срочном подписании трудового договора. Желательно оформить свои требования в письменной форме.

Если же попытки самостоятельного урегулирования спора не привели к ожидаемым результатам, необходимо не терять времени и обращаться в уполномоченную инстанцию. Такой инстанцией может стать, например, трудовая инспекция. Обращение туда может быть осуществлено абсолютно любым заинтересованным лицом, с предварительным составлением письменного заявления. В нем обязательно нужно подробно указать все важные подробности сложившейся ситуации, а также предъявить имеющиеся требования.

Следует отметить, что у любого сотрудника также будет иметься законное право и на обращение в судебную инстанцию. Для этого заинтересованному лицу сначала необходимо будет подготовить грамотное исковое заявление. После рассмотрения представленной информации суд, при наличии всех необходимых доказательств, обязательно примет решение в пользу истца. Это означает, что в отношении работодателя будут установлены прямые обязательства в отношении срочного заключения официального договора со своим подчиненным.

Итоги

Таким образом, работа при отсутствии трудового договора может осуществляться сотрудником, но только при определенных условиях, в частности:

1. Такое допускается в момент трудоустройства подчиненного. Он может начать свою трудовую деятельность сразу же, еще при отсутствии официально подписанного договора. Однако в таком случае работодатель будет обязан представить данный документ подчиненному для ознакомления не позднее, чем в течение 3 дней после начала исполнения трудовых функций.
2. Если работодатель отказывается подписывать трудовой договор со своим сотрудником, оптимальным решением может стать сообщение о данном нарушении в уполномоченную инстанцию.
3. Обратиться можно в органы прокуратуры, в судебное учреждение либо в трудовую инспекцию.
4. Обращение в вышеуказанные инстанции происходит на основании предварительного составления письменного заявления. Там необходимо указать суть возникшей проблемы, а также предъявить соответствующие требования.
5. Трудовой договор, заключаемый работодателем с сотрудником, всегда должен быть составлен в двух одинаковых экземплярах. Один документ при этом остается на руках у начальника и передается в отдел кадров, в то время как второй - всегда выдается подчиненному. На документе обязательно должны присутствовать подписи сторон, а также печать организации.