Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Родился Фредерик в 1856-м, в богатой семьей квакеров в Джермантауне, Филадельфия (Germantown, Philadelphia). Отец Тейлора, Франклин (Franklin Taylor), в свое время изучал право в Принстоне (Princeton University) и сколотил неплохое состояние на ссудах. Мать Фредерика, Эмили Аннет Тейлор (Emily Annette Taylor), была ярой аболиционисткой и работала с самой Лукрецией Мотт (Lucretia Mott). Именно мать и отвечала за образование молодого Тейлора; базовое обучение под её руководством он прошел довольно быстро. Учиться дальше Фредерик отправился в Европу; два года он провел во Франции и Германии, а еще 18 месяцев – просто странствовал по материку. В 1872-м Тейлор поступил в Эксетерскую Академию Филлипса (Phillips Exeter Academy) в Эксетере, Нью-Гэмпшир (Exeter, New Hampshire).

Закончив академию, Фредерик отправился изучать право в Гарвард (Harvard Law). Сделать карьеру в юриспруденции ему помешали начавшиеся проблемы со здоровьем – у Тейлора начало резко ухудшаться зрение. После экономической депрессии 1873-го Тейлор стал помощником модельщика; именно тогда ему и удалось получить первый практический опыт работы в крупной производственной компании. Фредерик постепенно поднимался по карьерной лестнице; в 1878-м он получил работу на машиностроительном заводе. Постепенно из простого рабочего он поднялся до ведущего инженера; параллельно с работой он учился по переписке в Технологическом Институте Стивенса (Stevens Institute of Technology). В 1883-м Тейлор получил степень по механике.

В период с 1890-го по 1893-й Тейлор работал главным менеджером и инженером-консультантом в филадельфийской производственно-инвестиционной компании. Некоторое время Фредерик руководил фабрикой в Мэне, после чего – в 1893-м – открыл независимую консультационную фирму в Филадельфии. В 1898-м Тейлор присоединился к "Bethlehem Steel"; там он вместе с Монселом Уайтом (Maunsel White) и группой ассистентов разработал быстрорежущую сталь. В 1890-м эта разработка принесла ему золотую медаль на выставке в Париже и медаль имени Эллиота Крессона (Elliott Cresson Medal) от филадельфийского Института Франклина (Franklin Institute). В 1901-м Тейлор был вынужден оставить "Bethlehem Steel" из-за конфликтов с другими руководителями. В том же году Фредерик и его супруга усыновили сразу трех сирот – Кемптона (Kempton), Роберта (Robert) и Элизабет (Elizabeth).

19-го октября 1906-го Тейлор получил почетное звание доктора наук от Университета Пенсильвании (University of Pennsylvania); уже позже он получит еще и должность профессора в Школе Бизнеса при Дартмутском Колледже (Tuck School of Business at Dartmouth College).

Зимой 1915-го Тейлор подхватил пневмонию; болезнь унесла Фредерика в могилу на следующий же день после его 59-го дня рождения – 21-го марта 1915-го.

Работы Тейлора пользовались огромным успехом по всему миру – даже после его смерти. Большим поклонником тейлоризма был Владимир Ильич Ленин; он активно внедрял идеи Фредерика в развивавшуюся промышленность СССР. Впрочем, в конечном итоге идеи Тейлора в Союзе не прижились – более популярные концепции стахановского труда или месячных циклов производства с ними практически не согласовывались.

Фредерик Уинслоу Тейлор

"Принципы научного менеджмента"

Ф. У. Тейлор - признанный родоначальник научного управления предприятиями - менеджмента. В книге Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» рассматриваются основные элементы знаменитой «системы Тейлора».

Введение.

Президент Рузвельт в своей приветственной речи, обращенной к губернаторам в Белом доме, пророчески заметил, что «сохранение наших национальных богатств является только частностью по отношению к более общему вопросу о производительности национального труда».

Вся страна быстро уяснила себе важность сохранения наших материальных богатств, и это послужило началом широкого общественного движения, которое, несомненно приведет к крупным результатам в направлении поставленной цели. Напротив, до настоящего времени мы весьма неясно представляем себе важность «более общего вопроса об увеличении производительности нашего национального труда».

Мы непосредственно можем видеть, как исчезают наши леса, как пропадает неиспользованной наша водная энергия, как почва наша смывается морем, а конец наших запасов угля и железа есть вопрос недалекого будущего. Напротив неизмеримо большая непроизводительная растрата человеческой энергии, совершающаяся ежедневно в массе наших действий, являющихся ошибочными, неверно направленными или недостигающими цели, -тех самых действий, на которые м-р Рузвельт ссылается, как на недостаток «производительности национального труда» - эта растрата менее наглядна, менее ощутима, и размеры ее по этому представляются нами очень неясно.

Мы можем видеть и ощущать утечку материальных благ. Напротив, неловкие, не туда направленные и непроизводительные действия человека не оставляют за собой ничего видимого и ощутимого. Оценка их требует с нашей стороны акта памяти, усилия воображения. И в силу этого, несмотря на то, что наши ежедневные утраты из этого источника гораздо значительнее, чем убытки вследствие растраты материальных благ, последние глубоко затрагивают нас, тогда как первые производят на нас очень мало впечатления.

До настоящего времени не было никакой общественной агитации за «повышение национальной производительности», не устраивалось никаких собраний для обсуждения того, как его осуществить. И все же если несомненные свидетельства того, что необходимость повышения производительности создается широкими кругами нации.

Поиски лучших, более компетентных людей для выполнения функций - начиная от президентов наших крупных компаний и до домашней прислуги, включительно - никогда не были более настоятельными, чем в наше время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения.

Однако то, чего мы все ищем, это - готовый обученный человек, которого выучил кто-то другой. Лишь тогда, когда мы в полной мере осознаем, что наша обязанность заключается в систематическом сотрудничестве для того, чтобы выучить и создать этого знающего человека, и что мы имеем полную возможность добиться этого, вместо того, чтобы охотиться за человеком, которого выучил кто-то другой - лишь тогда мы будем на пути к увеличению нашей национальной производительности. В прошлом господствующее воззрение было хорошо выражено словами: «Капитаны промышленности рождаются, а нее делаются». Эта теория полагала, что стоит только добыть «настоящего» человека, а методы его деятельности сами приложатся. В будущем все поймут, что наши вожди должны быть также хорошо обучены, как и рождаться выдающимися, и что никакой. выдающийся человек не может (при старой системе личного руководства) конкурировать с несколькими обыкновенными людьми, которые настолько организованны, чтобы добиться хороших результатов в своей совместной деятельности.

В прежнее время самое главное была - личность; в будущем самым главным будет - система. Это, однако, отнюдь не должно означать, что мы не нуждаемся в выдающихся личностях. Напротив, первой задачей всякой хорошей организационной системы является задача выработки первоклассных идей, и при систематической организации труда, наилучший работник выдвигается вверх быстрее и более наверняка, чем когда бы, то ни было ранее.

Эта книга была написана:

Во-первых, - для того, чтобы показать на ряде простых примеров громадные убытки, которые вся страна терпит вследствие недостаточной производительности большинства актов нашей повседневной деятельности;

Во-вторых, - для того, чтобы попытаться убедить читателя в том, что лекарство от этой производительности заключается в систематической организации труда, а не в поисках какой-либо необыкновенной или экстравагантной личности;

В-третьих, - для того, чтобы доказать, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы, как на свой фундамент. И далее, для того, чтобы показать, что основные принципы научной организации являются равно приложимыми ко всем видам человеческой деятельности, начиная от наших простейших индивидуальных действий и вплоть до работы наших крупных общественных организаций, которая требует самого развитого сотрудничества. Коротко говоря, эта книга хочет, на основе ряда наглядных иллюстраций, убедить читателя в том, что где бы эти принципы правильно не применялись, результаты их приложения непременно будут совершенно поразительными.

Эта работа первоначально предназначалась для доклада Американскому Обществу инженеров- механиков. Поэтому выбранные нами примеры таковы, что должны, как мы надеемся, произвести особенно сильное впечатление на инженеров и директоров промышленных предприятий, атакже на всех тех работников, которые заняты в этих предприятиях. Мы выражаем все же надежду, что и для других читателей будет ясно, насколько те же самые принципы могут быть с равным успехом приложены ко всем решительно видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов.

Глава 1. Предпосылки научного управления.

§ 1. Основная задача организации предприятия.

Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.

Слова «максимальная прибыль» употребляются нами в широком смысле и означают не только большие дивиденды для акционерной компании или единоличного собственника предприятия, но и развитие каждой отдельной отрасли дела до наивысшей ступени совершенства, обеспечивающей постоянный характер реализации этой прибыли.

Точно также «максимальное благосостояние для каждого занятого в предприятии работника» означает не только более высокое вознаграждение, по сравнению с обычно получаемым людьми его профессии, но, что гораздо важнее, оно еще означает развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему, говоря обобщено, давать труд самого высокого качества, в пределах его естественных способностей; и далее, оно означает предоставление ему, по возможности, работы именно этого качества.

То, что достижение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для занятых в его предприятии работников, должно было бы составлять две главнейших задачи управления предприятием, представляется как будто, настолько само собой разумеющейся, что даже само упоминание об этом кажется излишним. И все же несомненно, что повсеместно в промышленном мире значительная часть организованных предпринимателей, как равно и организованных рабочих, стоит за войну, а не за мир, и что, пожалуй, большинство с той и с другой стороны не верит в возможность так урегулировать свои взаимоотношения, чтобы интересы обеих сторон стали тождественны.

Тейлор Уинслоу Фредерик (Taylor Frederick) (1856-1915) - основатель школы научного менеджмента, американский инженер-практик и менеджер. В 1875 г. Тейлор поступил на работу в мастерскую в Филадельфии, где выполнял обязанности механика и модельщика. Тремя годами позже от устроился в Мидвейльскую сталелитейную компанию, в которой быстро выдвинулся из простых механиков в главные инженеры. В 1883 г., занимаясь заочно, Тейлор получил диплом инженера-механика. Он был выдающимся изобретателем и за свою жизнь получил более 100 патентов. Наиболее известно создание им и Уайтом быстрорежущей стали.

Еще работая в Мидвейле, Тейлор начал внедрять в организацию труда и управления производственными процессами принципы, впос­ледствии вошедшие в систему научного менеджмента. С 1890 г. Тейлор работал главным управляющим компании, производившей бумажное волокно, а с 1893 г. - инженером-консультантом по менеджменту сра­зу на нескольких предприятиях. В 1898-1901 гг. Тейлор работал ис­ключительно в Бетлехемской сталелитейной компании, где активно вне­дрял свои нововведения.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выс­тупления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные вещи, вплоть до технологии изготовления какого-либо конкретного про­дукта. Он впервые придал этому понятию качественную определенность «организации производства» или, если брать более широкий аспект, - «рациональной организации вообще».

В своей главной работе «Научная организация труда» (1911) Тей­лор сформулировал ряд постулатов, которые получили название «тей­лоризм». Вместо расплывчатых и достаточно противоречивых прин­ципов управления Тейлор выдвинул строгую научную систему зна­ний о законах рациональной организации труда, составными элемен­тами которой являются математический способ исчисления себесто­имости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рациона­лизация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое дру­гое. Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудниче­ство вместо индивидуальной работы; максимальная производитель­ность вместо ограничения производительности; развитие каждого от­дельного рабочего до максимально допустимой ему производитель­ности и максимального благосостояния».

В основе тейлоризма лежат четыре принципа (правила управле­ния):

1) создание научного фундамента, заменяющего собой старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого от­дельного вида трудовой деятельности;

2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

3) сотруд­ничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;

4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Фредерик Тейлор - крупнейший представитель американской и мировой управленческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ) и управления производством, получивших широкое распространение вначале в США, а затем во всем индустриальном мире. В своих работах, таких как «Научные основы организации промышленных предприятий», «Научная организация труда» и др., Тейлор сформулировал новые принципы оплаты труда и управления предприятием, основанные на глубокой специализации и рационализации трудовых операций. Ему принадлежит идея функционального управления, призванного вытеснить линейную систему. Важным элементом управленческой схе­мы Тейлора явилось создание таких подразделений в структуре пред­приятия, как плановый и распределительный отделы. Впервые в миро­вой практике организации труда и управления он сформулировал задачу изучения элементов времени и установления норм и заданий, разработал собственную систему заработной платы, отменив уравни­ловку, обосновал необходимость постоянного изучения трудовых дви­жений, внедрил разработанную им технологическую документацию. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управле­ния персоналом переросла в классическую школу менеджмента, кото­рая предполагает следующие принципы управления: индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и заданий; жесткое разделение сфер деятельности; приоритет индиви­дуальных форм организации и стимулирования труда; применение рациональных приемов и методов труда по критерию минимума вре­мени на их выполнение; нормирование труда; преобладание экономи­ческого стимулирования над всеми другими его видами; авторитар­ный стиль руководства.

(или Тэйлор, англ. Frederick Winslow Taylor ), Германтаун, Пенсильвания -1915, Филадельфия) - американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Биография

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893гг. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911г.- учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

«Тейлор был американским инженером и ярким, неуравновешенным человеком. К моменту своей смерти в 1915 году он завоевал репутацию главного "врага рабочих", после того как в 1911-м его пригласили отстоять свою систему управления перед комитетом Палаты представителей США. Будучи одним из самых критикуемых организационных теоретиков, он оказался также и одним из самых влиятельных. Его принципы научного менеджмента стали краеугольным камнем организации труда в первой половине ХХ века, а во многих ситуациях превалируют по сей день». //Морган, Гэрет Образы организации. М., 2008. - С.42 .

Произведения

Фредерик Тейлор "Принципы научного менеджмента" (монография, 1911)

Выдержки из работы тейлора «принципы научного управления» § 16. Необходимые предостережения в отношении надлежащей постепенности в переходе к системе научного управления.

История развития научной организации управления вплоть до настоящего времени вызывает, однако, необходимость в известных предостережениях. Механизм управления никоим образом не должен быть смешиваем с самой его сущностью или основной философией . В точности тождественный механизм может в одном случае привести к гибельным результатам, а в другом - к самым благодетельным. Один и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется в соответствии с основными принципами научного управления, приводит к неудачным и гибельным последствиям, если сопровождается неправильным пониманием этих принципов со стороны тех, кто ими пользуется. Сотни людей смешивали механизм нашей системы с ее сущностью: Г. Г. Гантт, Барт и автор представили ряд докладов Американскому Обществу инженеров-механиков на тему о научном управлении предприятиями. В этих докладах механизм научной системы управления описан довольно подробно.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) - известный инженер- практик и менеджер, которого по праву называют отцом менеджмента. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Тейлор активно решал проблему рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Согласно мнению и опыту Ф. Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевыполнять). Подобный подход был назван им «притворством» (soldiering -делать вид, что работаешь, «халтурить», «филонить»). При этом он подразделял притворство на естественное и системное. Естественное притворство - тенденция рабочих к облегчению нагрузки. Системное притворство - это, с одной стороны, снижение рабочими своей производительности вследствие, как выразился Ф. Тейлор, недальновидной оценки ими собственных интересов, а с другой - готовность руководителей принять в качестве нормального этот существенно меньший оптимального уровень производительности рабочих.

В работе «Управление предприятием» Ф. Тейлор разделил работников на рабочих среднего и первого класса. По его мнению, рабочие среднего класса, которых большинство, при предоставлении им любой возможности склонны к уклонению от надлежащего исполнения обязанностей. В частности, Тейлор отмечал, что «тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств... Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой» .

Тейлор полагал, что проблема низкой производительности может быть разрешена путем приложения метода, названного им «научным хронометрированием». Одной из первоначальных целей разработки этого метода было выявление действительного времени, необходимого для выполнения определенной операции. Суть метода заключалась в разделении работы на последовательность элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Предложенный Тейлором метод позволял получать точную информацию о необходимых затратах времени на выполнение той или иной работы, тем самым оптимизировать алгоритм деятельности работников и обеспечить новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы.

Позже в работе «Принципы научного управления» Тейлор выдвинул три основополагающих принципа научного менеджмента:

• 1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями;
• 2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки, вместо их бессистемного подбора и обучения;
• 3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником. Применение метода Ф. Тейлора в различных компаниях давало

значительные экономические результаты. В то же время это приводило к существенному сокращению количества рабочих мест и увольнениям рабочих, что вызывало как у рабочих, так и у профсоюзов вполне обоснованную тревогу. В итоге у Тейлора появилось множество критиков, которые обвиняли его в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стремился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Также высказывались и опасения в том, что полная реализация научного менеджмента неизбежно приведет к обесцениванию существующих навыков и ремесел, к постепенному снижению потребности в квалифицированном труде, который будет алгоритмизирован настолько, что любой человек «с улицы сможет заменить мастера».

Методы вызвали столь сильную реакцию американских профсоюзов, что они выступили совместной кампанией против внедрения и распространения научного менеджмента. В результате Тейлор даже предстал перед специальным комиссией Конгресса, специально созданной для того, чтобы разобраться с «такого рода системами управления производством». Несмотря на вполне рациональные и логичные возражения Тейлора, его утверждения были мало слышны под шумным гамом критики. В результате в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещавшие применение таких методов, и прежде всего использование секундомера.

Тем не менее, вопреки жесткой критике и сопротивлению со стороны профсоюзов, уже к 1930 г. система научного управления Тейлора была известна и получила широкое распространение во всех развитых странах. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине XX в.

Работы Ф. Тейлора переиздавались по всему миру. В СССР его работы были изданы в 1925 и 1931 г., а его методы научного менеджмента исследовались и внедрялись в рамках нормирования труда и научной организации труда. Они нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства того времени.

В заключение можно отметить, что, несмотря на спорность некоторых положений и методов Тейлора, его вклад в развитие управленческой теории значителен. Можно признать, что он первым синтезировал и систематизировал имеющиеся представления об управлении людьми и предложил методы, благодаря которым это искусство получило свое дальнейшее развитие. И хотя Тейлор рассматривал мотивацию работников слишком упрощенно и недооценивал роли коллектива в организации деятельности (что соответствовало степени развития социально-психологической теории того времени), его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих, а также его идея «ментальной революции» внесли существенный вклад в формирование нового мышления в менеджменте.

По мнению П. Друкера, широко известного теоретика в области психологии управления и менеджмента, Ф. Тейлор является одним из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, и чьи идеи в то же время сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием .

Можно утверждать, что именно неоднозначностью своих методов и спорностью некоторых положений Тейлор настолько взбудоражил научно-профессиональное общественное мнение своего времени, что это послужило мощным толчком к дальнейшему развитию теории менеджмента.

• TaylorF.W. Shop Management. N.Y., 1903.
• Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальнаяволна на Западе. М.: Academia, 1999. С. 87.