Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

«Взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально-психологических характеристик воспитателей ДОУ»

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основания удовлетворенности трудом

1.1 История исследования удовлетворенности трудом

1.4 Структура удовлетворенности трудом

1.5 Факторы удовлетворенности трудом

2.1 Характеристика выборки

Глава 3. Взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально- психологических характеристик воспитателей ДОУ

3.1 Мотивация профессиональной деятельности воспитателей ДОУ

3.2 Особенности социальной фрустрированности воспитателей ДОУ

3.3 Ценностные ориентации и выраженность внутренних конфликтов у воспитателей ДОУ

3.4.Социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере у воспитателей ДОУ

3.5 Удовлетворенность трудом у воспитателей ДОУ

3.6 МЛО «Адаптивность» А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина

3.7 Взаимосвязь удовлетворенности ПД и индивидуально- психологических характеристик воспитателей ДОУ

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Успехи в обучении и воспитании детей определяются множеством факторов, каждый из которых является достаточно весомым, и пренебрежение этими факторами неизбежно ведет к неудаче.

Профессиональный педагог -- это единственный человек, который большую часть своего времени отводит на обучение и воспитание детей. Если бы обучением и воспитанием детей не занимались педагоги, то через несколько поколений, общество прекратило бы свое развитие. Новое поколение людей оказалось бы просто недостаточно подготовленным для того, чтобы поддерживать социальный, экономический и культурный прогресс.

В современном обществе воспитатель является фигурой, которая требует особого внимания, и там, где его место занимают недостаточно профессионально подготовленные люди с отрицательным или безразличным отношением к своей профессии, в первую очередь страдают дети, причем потери, которые здесь возникают, обычно невосполнимы.

Таким образом, актуальность проблемы и имеющиеся методологические разработки позволяют выбрать эту тему.

Цель исследования - изучение взаимосвязи удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально- психологических характеристик воспитателей ДОУ.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

1) изучить удовлетворенность профессиональной деятельностью воспитателей ДОУ;

2) изучить индивидуально-психологические особенности воспитателей ДОУ;

3) изучить взаимосвязь индивидуально- психологических характеристик и степени удовлетворенности профессиональной деятельностью воспитателей ДОУ;

Предмет исследования взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально- психологических характеристик воспитателей дошкольных образовательных учереждений.

Объектом исследования являются воспитатели дошкольных образовательных учреждений.

Гипотезой исследования явилось предположение о том, что существует взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью с индивидуально- психологическими характеристиками воспитателей ДОУ.

мотивация труд воспитатель

Глава 1. Теоретико-методологические основания удовлетворенности трудом.

1.1 История исследования удовлетворенности профессиональной деятельностью

Обращение к теме удовлетворенности трудом всегда занимало центральное место в психологии. Вопросы удовлетворенности рабочих своим трудом привлекли внимание уже в 30-х годах XX века. И хотя за прошедшие полвека опубликовано достаточное количество статей по различным ее аспектам, тем не менее, эта проблема и по сей день далека от своего теоретического осмысления и тем более практического решения. Исследователи объясняют это тем, что такая форма жизнедеятельности, как работа занимает у человека 1/3 времени, в течение которого он находится в активном состоянии, и нет другой такой сферы деятельности, которая была бы сравнима с нею по временным затратам .

В современных условиях сочетание достижений научно-технической революции с укреплением и развитием социалистического общества предполагает не только новую технологию, но и новые социальные формы организации труда, новые взаимоотношения между людьми, новое отношение к труду.

Особенно важны эти проблемы для молодежи, которая уже сегодня влияет на развитие общества. Ответственность за будущее требует от нее не только солидных профессиональных знаний, но и понимания глубинной логики социальных процессов. Для молодого человека жизненно важны и актуальны вопросы о том, чем является для каждого из нас труд, как он должен быть организован, чтобы стать более эффективным и в тоже время более человечным, какими должны быть взаимоотношения людей в процессе совместной трудовой деятельности.

Мотивы трудового поведения у разных людей различны, но нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде. Сегодня все актуальнее встает вопрос о необходимости активизации такого поведения, что в результате снизит безработицу, повысит на микро- уровне удовлетворенность трудом, а на макро- уровне эффективность экономики в целом .

Проблема удовлетворенности трудом давно привлекает пристальное внимание многих ученых как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих её уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы её дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и др. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации и удовлетворенности трудом, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий .

Однако говорить о том, что проблема полностью изучена, нельзя. Многие модели и теории противоречат друг другу, отстаивают противоположные утверждения об изучаемом феномене. Каждая из теорий и моделей подвергалась критике со стороны других ученых, и необходимо отметить, что эти теории и модели, созданные зарубежными учеными, - продукты другого общества, отражающие другие культурные стандарты и поэтому не всегда применимы в российских условиях.

Отечественные ученые приступили к исследованию проблем удовлетворенности трудом сравнительно недавно. За это время ими получены важные результаты, раскрывшие, в частности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности работников предприятий промышленности, сельского хозяйства и др. Но, к сожалению, уровень этих исследований и практическое применение их результатов не отвечают полностью современным требованиям.

Имеются неясности в определении сущности этого явления, в установлении его связи с философскими и экономическими категориями.

Пока четко не установлены значение и пути использования показателей удовлетворенности трудом в практике управления предприятиями. Необходимо отметить, что большинство отечественных специалистов рассматривают удовлетворенность трудом как психологическую или социально-психологическую категорию. Большинство диссертационных исследований, посвященных проблеме отношения к труду, удовлетворенности трудом, текучести кадров у нас в стране защищены по философским наукам и рассматривают удовлетворенность трудом как философскую категорию (А.Э, Левин, А.К. Мещеркин, К.Р. Хаава, Г.П. Бессокирная) .

1.2 Понятие удовлетворенности трудом

В контексте психологии труда удовлетворенность трудом рассматривается как совокупность психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой персоналом предприятия, так как удовлетворенность трудом в первую очередь зависит от соответствия результата труда внутренним потребностям субъекта труда .

Американский социолог Е. Локк, определяя понятие «удовлетворенность трудом», первоначально формулировал его как «приятное позитивное эмоциональное состояние в результате оценки своей работы или своего опыта». В дальнейшем он немного изменил данное определение. «Удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида».

В.А. Ядов и А.А. Киссель рассматривают удовлетворенность трудом как уровень адаптации работника в данной организации, свидетельствующей о том, что «предъявляемые к нему требования и предоставляемые ему возможности отвечают его потребностям и соответствуют его ориентациям, социальным установкам, направленности интересов .

Удовлетворенность - неудовлетворенность, характеризуют эмоциональное восприятие работниками различных сторон трудовой деятельности. Бесспорно, что роль эмоций в трудовой деятельности человека огромна, в том числе в психофизиологическом механизме удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом, - пишет Р. Штольберг, - не что иное, как психическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы.

Удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой системе оставались бы неудовлетворенными.

Некоторые авторы попытаются систематизировать человеческие потребности как основу для группировки трудовых мотивов, требований личности, факторов удовлетворенности трудом. Таким образом, можно выделить пять видов потребностей:

1) потребность в труде,

2) потребность в развитии умственных и физических способностей,

3) потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности,

4) потребность в материальном обеспечении,

5) потребность в социальной интеграции через процесс труда.

Удовлетворенность трудом является важной характеристикой сознания членов трудового коллектива и выступает вербально выраженным отношением к труду, то есть вербальным поведением.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения и управления удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Низкая удовлетворенность трудом может рассматриваться как одна из причин снижения производительности труда персонала. Недостаточная удовлетворенность результатами своей деятельности может быть дополнительным источником редукции индивидуальных ресурсов личности, что в результате становится угрозой для психического и физического здоровья работающего человека .

Удовлетворенность трудом -- это приятное, позитивное, эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы или опыта работы. Она является восприятием самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи.

Выделяют три важных параметра удовлетворенности трудом:
эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию;
соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок; проявление других смежных установок в поведении.

Выделяются следующие пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у работников организации.

Собственно работа (степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело). Важнейшими мотивационными факторами, связанными с удовлетворенностью трудом, являются:
а) само содержание работы;

б) автономность при ее выполнении;

в) уровень интересности и сложности;

г) работа, не оставляющая места для скуки и дающая человеку определенный статус.

Удовлетворенность трудом -- это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий .

Факт существования столь различных истолкований удовлетворенности трудом, которые порой противоречат, а чаще дополняют друг друга, является свидетельством, как сложности проблемы, так и её неполной разработанности. Индустриально-организационные психологи занимаются исследованием удовлетворенности работой уже более 60 лет; это одна из наиболее подробно исследованных тем в данной области психологии. Несмотря на большой объем проведенных исследований, теории удовлетворенности работой, которые указывали бы на ее источники и раскрывали бы механизмы каузальных процессов, до сих пор разработаны неадекватно. Большинство теоретических утверждений являются следствиями теорий мотивации .

1.3 Теории удовлетворенности трудом

В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Герцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень "гигиенических" факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда .

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В процессе операционализации теории Ф. Герцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи

И все же результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Херцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Такая частичная верификация характерна для всех так называемых диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, традиционно относят иерархическую модель потребностей А. Маслоу, ERG-теорию С. Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. Мак-Келланда .

Теория С. Алдерфера, в сущности, представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу: "Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее конкретных до наименее конкретных. Эти потребности в существовании (existence -- E), отношениях с другими людьми (relatedness -- R) и росте (growth -- G). Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня". Основным отличием данного подхода от иерархической модели А. Маслоу является отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую зависит от широты спектра потребностей, которые могут быть реализованы в рамках трудовой деятельности.

Надо сказать, что ERG-теория, как и все остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях той или иной организации.

Если все теории, так или иначе, исходят из наличия у индивида определенных потребностей, которые в классической трактовке А. Маслоу являются врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из того, что мотивация -- это всегда сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.

Поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов, в конечном счете, зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако каждый из таких подходов имеет свои нюансы .

Теория общих ожиданий разработана в конце 60-х гг. прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, в частности, В. Врума, Дж. Кэмпбелла, Л. Портера, И. Лоулера и др. Она исходит из того, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в конечном счете результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К ним относятся: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность.

Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желаемого уровня выполнения работы. Эта вероятность сильно зависит от оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.

Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это вероятностное понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) -- от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня.

Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением. и достижением этой цели существует связь. Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня -- это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения. Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) -- это переменная, отражающая степень привлекательности результатов для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например, более высокого жизненного уровня".

Хотя, как уже отмечалось, теория общих ожиданий строится на совершенно иных методологических посылках, чем диспозиционные теории, легко заметить определенные параллели, в частности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, которые очевидно связаны с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход представляется достаточно сложным и эклектичным, что существенно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, доказательства правильности этой модели в целом не получено .

Гораздо более удобной с практической точки зрения при оценки степени удовлетворенности трудом представляется теория справедливости Дж. Адамса. Согласно этой концепции, люди сравнивают соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются. умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко падает, если это соотношение ниже среднего -- данная ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, как показал ряд исследований, удовлетворенность трудом часто снижается и в тех случаях, когда данное соотношение существенно выше среднего. Многие индивиды в подобных случаях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, тем самым исправляя выявленную несправедливость.

Основным недостатком теории справедливости является то, что в ее рамках существенно ограничен, а в целом ряде случаев и попросту невозможен учет таких факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно - ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре .

1.4 Структура удовлетворенности профессиональной деятельностью

Структура удовлетворённости профессиональной деятельностью состоит из следующих элементов:

1) удовлетворенность социальным статусом;

2) удовлетворенность производственной ситуацией;

3) удовлетворённость функциональным содержанием труда.

Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус. Мы рассматриваем определенную профессию не «со стороны», а «изнутри», как проявляет себя индивид внутри группы, занимающейся данным видом труда. С этой точки зрения удовлетворенность трудом является индикатором включенности в социальный контекст данного вида труда.

Вместе с тем изучение удовлетворенности трудом проводится в связи с конкретным рабочим местом, занимаемым индивидом. Значит, отражение социального элемента в структуре удовлетворенности трудом -- это психическое состояние, указывающее на степень его интегрированности с социальным контекстом рабочего места. Под социальным контекстом рабочего места понимается совокупность социальных и социально значимых качеств прямо или опосредованно присущих данному рабочему месту.

Выход за рамки социального контекста определенного рабочего места и интеграция с контекстом другого, значимо отличающегося более высоким статусом от занимаемого, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. В него входят следующие факторы: социальный статус, возможность служебного продвижения, повышения квалификации, достижение социально значимых результатов, общественного признания и т.п.

Психологический элемент структуры удовлетворенности понимается как степень адаптации работника к производственной среде. Но к этому уровню структуры удовлетворенности трудом относим лишь следующие подструктуры: условия труда; организацию труда, так как в действительности только они составляют сферу в трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации. Под условиями труда понимаются санитарно-гигиенические, эстетические условия производства и психологический климат коллектива.

Организация труда включает в себя организационно-технические элементы производства, куда входят режим труда и отдыха, принципы оплаты, особенности включённости в технологическую схему, организационная структура, материально - организационное обеспечение, безопасность труда. Адаптация ко всем этим факторам имеет качественные отличия, обусловливаемые соответствующей спецификой.

Третий уровень удовлетворенности трудом -- психофизиологический -- понимается нами как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям индивида, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника. (Под психофизиологическими особенностями здесь понимается совокупность психических и физических задатков индивида, которая формирует его способность к труду, а также существующие на основе этих задатков такие характеристики работника, как успешность овладения профессией, навыки, знания и так далее. Этот уровень структуры удовлетворенности трудом иногда выделяется как самостоятельный вид удовлетворенности и называется «удовлетворенность работой» или «удовлетворенность деятельностью».

К психофизиологическому элементу структуры удовлетворённости трудом относятся такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервной и физической нагрузки (тяжесть, монотонность, ритмичность и так далее).

В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в результате социального влияния и может быть изменен этим влиянием. Психологический уровень предопределяется адаптацией работника и производственной средой, то есть ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, формирующих этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом оказывается заданным объективным соотношением свойств индивида и функциями, которые он должен выполнять на данном рабочем месте, и здесь ничего нельзя изменить, не сменив или работника, или рабочее место. Вследствие этого проблема соответствия: «индивид - рабочее место» решается о двух сторон:

Разработкой вопроса с точки зрения соответствия индивида рабочему месту занимается такая отрасль науки, как профотбор;

Аспект соответствия рабочего места (средств труда) свойствам и возможностям человека разрабатывается инженерной психологией и эргономикой». Эта степень гибкости каждого из уровней удовлетворенности, видимо, должна учитываться при проведении соответствующих исследований .

1.5 Факторы удовлетворенности профессиональной деятельностью

От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него .

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости -- неприемлемости.

В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка -- субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и так далее; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая -- его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 -- 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее
четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем -- годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример; в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным; не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность; более или менее категорически считают, что на других предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше.

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой -- выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, то есть существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Характеристика выборки

Исследование проводилось в 2011-2012 гг. на базе факультета психологии ЛГУ им. А.С. Пушкина. В обследовании принимали участие 25 воспитателей дошкольных образовательных учреждений, обучающихся на заочном отделении факультета психологии по специальности «Дошкольная педагогика и психология». Возраст респондентов от 20 до 49 лет. Стаж работы воспитателями в ДОУ на момент обследования составил от 3 месяцев до 29 лет.

2.2 Характеристика методик исследования

Основным методом исследования являлось тестирование. В соответствии с поставленными в работе целью, задачами и предметом исследования, были выбраны следующие психодиагностические методики:

1. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом»;

2. Методика К. Замфир в модификации А. А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности »;

3. Методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана (модификация В.В.Бойко);

4. Методика Е.Б. Фанталовой «Диагностика внутренних конфликтов».

5. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере О.Ф. Потемкиной;

6. Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность» А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина.

7. Методика самооценки «Ранжирование 20-ти качеств»

Методика «Интегральная удовлетворенность трудом».

Интегративным показателем, отражающим благополучие /неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Инструкция к тесту

Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

Предлагается дешифратор к ключу.

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью таблицы:

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

* Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов.

* Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,

* Высокий - выше 56 .

Методика К. Замфир в модификации А. А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности »

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Предлагается лист ответов, на котором отображены всевозможные мотивы профессиональной деятельности и оценочная шкала этих мотивов.

Инструкция.

Прочитайте нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по пятибалльной шкале.

Обработка результатов.

После заполнения листа ответов подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация данных

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности -- соотношение между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Любые другие сочетания являются промежуточными с точки зрения их эффективности. При интерпретации следует учитывать не только мотивационное соотношение, но и показатели отдельных видов мотивации .

Методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана (модификация В.В.Бойко)

Социальная фрустрированность- это степень неудовлетворённости социальными достижениями в основных аспектах жизнедеятельности.

Опросник фиксирует степень неудовлетворённости социальными достижениями в основных аспектах жизнедеятельности.

Данная методика предназначена для субъективного личностного шкалирования и является инструментом упорядоченного и строго структурированного интервью с оценочной системой, которая позволяет получить необходимую информацию об испытуемом, его социальном и семейном статусе, особенностях интерперсональных и производственных конфликтов и т.д.

В основе методики лежит дифференцированная оценка уровня удовлетворённости-неудовлетворённости по 6 субшкалам:

Взаимоотношения с родными и близкими;

Ближайшее социальное окружение;

Социальный статус;

Социально-экономическое положение;

Здоровье;

Работоспособность.

Может использоваться как в индивидуальном, так и групповом тестировании.

Инструкция к опроснику

Прочтите каждый вопрос и укажите один наиболее подходящий ответ.

1- полностью удовлетворен;

2- скорее удовлетворен;

3- затрудняюсь ответить;

4- скорее не удовлетворен;

5- полностью не удовлетворен.

Обработка данных.

По каждому пункту определяется показатель уровня фрустрированности. Он может варьироваться от 0 до 4 баллов. Каждому варианту ответа присваиваются баллы: полностью удовлетворен - 0, скорее удовлетворен - 1, затрудняюсь ответить - 2, скорее неудовлетворен - 3, не удовлетворен полностью - 4.

Если методика используется для выявления показателя у группы респондентов, то надо:

1) получить раздельно произведение числа респондентов, выбравших тот или иной ответ, на балл, присвоенный ответу;

3) разделить ее на общее число ответивших на данный пункт. Можно определить итоговый средний индекс уровня социальной фрустрированности. Для этого надо сложить показатели фрустрированности по всем пунктам и разделить сумму на число пунктов (20).

В массовых обследованиях весьма показателен процент лиц, выбравших тот или иной вариант ответа на конкретный пункт.

Интерпретация результатов. Выводы об уровне социальной фрустрированности делаются с учетом величины балла (среднего балла) по каждому пункту. Чем больше балл, тем выше уровень социальной фрустрированности .

Методика Е.Б. Фанталовой «Диагностика внутренних конфликтов».

Диагностика рассогласования, дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере, степени неудовлетворенности текущей жизненной ситуацией, внутренней конфликтности, блокады основных потребностей, а также уровня самореализации, интегрированности, гармонии.

Описание теста

Данная методика рассматривает 12 основных общечеловеческих ценностей и выявляет соотношение таких психологических параметров, как «Ценность» (Ц) и «Доступность» (Д) для человека каждой из этих ценностей. Для любой жизненно важной сферы можно выделить несколько типичных вариантов взаимосвязи Ц и Д, а именно:

1) Ц и Д полностью совпадают;

2) Ц и Д в значительной степени совпадают;

3) Ц и Д в значительной степени расходятся, и такое расхождение имеет два варианта: Ц превышает Д (Ц>Д), Д превышает Ц (Д>Ц);

4) Ц и Д полностью расходятся.

Таким образом, основной психометрической характеристикой данного теста является показатель «Ценность-Доступность» (Ц-Д), отражающий степень рассогласования, дезинтеграции в мотивационно- личностной сфере. Последняя, в свою очередь, свидетельствует о степени неудовлетворенности текущей жизненной ситуацией, внутренней конфликтности, блокады основных потребностей с одной стороны, а также об уровне самореализации, интегрированности, гармонии с другой стороны [Практическая психодиагностика .

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно- потребностной сфере» О.Ф.Потемкиной

Цель: для выявления степени выраженности социально-психологических установок.

Методика состоит из 80 вопросов: 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок на «альтруизм - эгоизм», «процесс - результат», 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок «свобода - власть», «труд - деньги». Испытуемый, отвечая на вопросы, необходимо ответить на них или «да», если ответ утвердителен, или «нет» - если поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос. За каждый ответ «да» начисляется 1 балл.

При ориентации на процесс люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Подобные документы

Понятие ценностных ориентаций личности в трудах отечественных и зарубежных ученых. Особенности ценностных ориентаций воспитателей детского сада с различным стажем педагогической деятельности (педагогов-молодежи и педагогов-людей зрелого возраста).

дипломная работа , добавлен 26.04.2013


Психологическая характеристика профессиональной деятельности продавца. Выявление взаимосвязи некоторых особенностей личности продавцов с удовлетворенностью трудом. Содержание методики исследования волевой саморегуляции А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана.

курсовая работа , добавлен 24.04.2013


Анализ проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Степень удовлетворенности отдельных личностей трудом в коллективе. Характер взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью трудом, факторы ее формирования.

дипломная работа , добавлен 13.12.2010


Социально-психологические свойства личности и их исследование в рамках различных социально-психологических работ. Психологические характеристики госслужащих как субъектов профессиональной карьеры, содержание их мотивационно-смысловой сферы деятельности.

курсовая работа , добавлен 26.05.2009


Особенности проявления эмпатии у взрослых. Понятие социально-психологического тренинга. Социально-психологический тренинг развития эмпатии и его возможности. Диагностика эмпатии у воспитателей дошкольных учреждений. Проведение контрольного эксперимента.

курсовая работа , добавлен 23.10.2013


Теоретическое исследование проблемы, удовлетворенности трудом. Деятельность и социально-психологическая характеристика работников торговых предприятий. Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом работников торговых предприятий.

курсовая работа , добавлен 08.04.2011


Изучение мотивации и ее особенностей в связи с профессиональной педагогической деятельностью. Методы исследования мотивационного комплекса личности, социально-психологических установок в мотивационно-потребностной сферы педагогов. Приемы психокоррекции.

дипломная работа , добавлен 09.05.2011


Представление о мотивационно-потребностной сфере человека, основные закономерности ее развития. Психологические особенности лиц с детским церебральным параличом (ДЦП), исследование особенностей их мотивационно-потребностной сферы с юношеского возраста.

курсовая работа , добавлен 17.02.2012


Теоретический анализ социально-психологических аспектов удовлетворённости трудом в коллективе и факторов, ее формирующих. Характеристика выборки и методов исследования. Коррекционная социально-психологическая работа по повышению удовлетворенности трудом.

дипломная работа , добавлен 21.07.2015


Проблема удовлетворенности деятельностью. Самосознание молодежи в образовательном пространстве. Индивидуальная аффективная оценка ситуации. Теория удовлетворенности как следствие теории мотивации. Соотношение вознаграждения с затраченными усилиями.

От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него .

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости -- неприемлемости.

В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка -- субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и так далее; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая -- его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 -- 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менеечеткие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем -- годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример; в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным; не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность; более или менее категорически считают, что на других предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше.

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой -- выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, то есть существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .

Профессиональная деятельность, структура удовлетворенности трудом, сотрудник полиции, психологическое благополучие, ценности, мотивы, потребности, притязания личности, социальная полезность, удовлетворенность работой.

Статья посвящена изучению некоторых аспектов удовлетворенности профессиональной деятельностью у сотрудников полиции. Переживание удовлетворенности профессиональной деятельностью, ее условиями, результатами и отношениями, возникающими в ходе ее выполнения, рассматривается как один из факторов психологического благополучия личности. В ходе исследования были выявлены доминирующие мотивы, ценности и общий уровень удовлетворенности трудом полицейских со стажем до 5 лет и более 15 лет.

Профессиональная деятельность, наряду с личной жизнью, здоровьем и проведением досуга, имеет для человека наибольшее значение. Удовлетворенность ее профессиональным содержанием в целом и различными элементами в производственной обстановке в частности является одной из важнейших характеристик, влияющих на эффективность трудовой деятельности, и оказывает огромное влияние не только на качество труда сотрудника, но и на всю систему его взаимоотношений в трудовом коллективе.

Д.Я. Шульц под удовлетворенностью профессиональной деятельностью понимает исполнение и осуществление ожиданий человека от материальных, социальных, духовно-нравственных результатов своей работы. Степень реализации установок и требований, которые человек сознательно или несознательно предъявляет к своей работе, является основанием для субъективного отношения к труду .

Опираясь на деятельностный подход, К.А. Абульханова-Славская связывает удовлетворенность личности с ее активностью. Важное место в этой цепочке занимают притязания, которые выражают единство стремлений личности и ее требований к способу их удовлетворения и являются составляющей личностной активности. По мнению указанного автора, активность представляет собой личностный уровень, способ и качество удовлетворения высших ценностных потребностей личности, которая ищет, создает или преобразует условия их удовлетворения в соответствии с позициями личности, ее ценностями. Личность формулирует свое «право» на удовлетворение потребности, которое и выражается в определенном уровне притязаний . Это позволяем нам говорить о том, что мотивация является необходимым условием для эффективной профессиональной деятельности. Ведь только человек, заинтересованный в своей работе и удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать и быть заинтересованным в результате. Человек удовлетворен своим трудом тогда, когда он признает соответствие между своей профессиональной деятельностью и сформировавшимися установками, интересам, идеалам. Следовательно, удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом зависит от степени реализации мотивационных ожиданий в профессиональной деятельности. Компонентами мотиваци- онной сферы, влияющими на уровень удовлетворенности трудом, могут являться потребности, профессиональные установки и интересы, убеждения, мировоззрение, профессиональные идеалы и сформировавшиеся образы профессионального будущего, которые составляют систему ценностей личности.

Ценности можно рассматривать как систему координат жизненного пространства личности, в которой она осуществляет свою деятельность, строит свои взаимоотношения с другими людьми и дает оценку самой себе . Мотивы и ценности личности, определяющие характер ее активности, связаны с отношением к результату деятельности или удовлетворенностью ею.

А. Потеряхин в структуре удовлетворенности трудом выделяет три уровня:

Социологический уровень, который формируется в результате социального влияния и зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус;

Психологический уровень, который предопределяется адаптацией работников к производственной среде;

Психофизиологический уровень, который связан со степенью соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям субъекта труда, соответствием функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника.

Таким образом, удовлетворенность личности своей профессиональной деятельностью можно рассматривать не только через ее исходные потребности и притязания на успех, мотивы и ценности, но и через ее соотношение с представлениями о своих возможностях, а также с определенными требованиями к собственной деятельности. Это означает, что удовлетворенность в сфере профессиональной деятельности является важным показателем личностных достижений, по которым можно судить о том, насколько личность способна преодолевать рассогласование между притязаниями и достижениями, самооценками и оценками окружающих. Это позволяет утверждать, что удовлетворенность профессиональной деятельностью можно соотносить с психологическим состоянием сотрудника, которое отражает трудовую мотивацию, потребности и ожидания относительно работы.

Переживание удовлетворенности профессиональной деятельностью, ее условиями, результатами и отношениями, возникающими в ходе ее выполнения, можно рассматривать как один из факторов психологического благополучия личности. Именно ощущение собственного психологического благополучия позволяет личности испытывать чувства суверенности собственного «Я», уверенности, безопасности, доверия к миру . Это позволяет соотносить удовлетворенность профессиональной деятельностью с качеством жизни в целом. Субъективное благополучие личности сотрудников полиции имеет большое значение, так как от этого зависят не только их психическое здоровье, эффективность их деятельности, которая в современных условиях носит напряженный, порой экстремальный характер, но и безопасность окружающих их людей. Сотрудник полиции, которого можно характеризовать как психологически благополучную личность, сохраняет достаточную устойчивость относительно развития профессиональной деформации, которая может проявляться в виде стремления к власти, ухода в сторону криминализации, формализации выполнения служебных обязанностей, аддикций и девиаций т.д.

В проведенном нами исследовании приняли участие 80 сотрудников полиции. Были определены две группы испытуемых: сотрудники со стажем службы до пяти лет, средний возраст которых составил 27,5 года, и сотрудники со стажем более 15 лет, средний возраст - 40,5 года. В исследовании применялись следующие методики: опросник «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана, тест «Ценностные ориентации» М. Рокича, тест «Оценка удовлетворенности работой».

Для испытуемых первой группы характерно доминирование таких ценностей-мотивов, как общая активность, жизнеобеспечение, общение. Поскольку эту группу испытуемых составили молодые сотрудники с относительно небольшим стажем службы, то вполне понятно, что они в целом более активны. Они полагают, что именно активность способна обеспечить им материальный достаток. Поэтому такой мотив (ценность), как жизнеобеспечение, находится у таких испытуемых на втором месте по значимости. Они активны, молоды и рассчитывают на то, что своим трудом добьются желаемых результатов. Общение в структуре мотивации молодых сотрудников занимает третье ранговое место, что можно рассматривать как возрастную норму. Для молодых людей этого возраста в целом характерны широкие социальные контакты, желание проводить время с друзьями, легкость в выстраивании новых отношений, готовность участвовать в развлечениях. Для этой группы испытуемых не являются значимыми мотивы, связанные с комфортными условиями жизнедеятельности и социальной полезностью. Молодые сотрудники готовы терпеть неудобства - отсутствие полноценного питания, недосыпание и т.д., - что объясняется их возрастом: молодой организм достаточно легко справляется со сверхнагрузками. В то же время деятельность испытуемых первой группы не обусловлена таким мотивом, как социальная полезность. Вся деятельность их подчинена в основном желанием заработать достаточно средств, чтобы обеспечить свою жизнь.

У сотрудников старшего возраста с большим стажем службы, составивших вторую группу, главными по значимости являются такие мотивы, как комфорт, социальный статус, жизнеобеспечение. Они больше ценят условия деятельности, в которых чувствуют себя комфортно и удобно. Второе ранговое место среди мотивов занимает социальный статус. Испытуемым этой группы важно чувствовать свою профессиональную компетентность, что подкрепляется более высокими званием и должностью. Это позволяет им ощущать свою значимость. Третье ранговое место в структуре мотивов трудовой деятельности занимает мотив жизнеобеспечения. Испытуемые трудятся для того, чтобы сохранять устойчивым тот уровень благосостояния, который имеется у них на текущий момент, или повысить его. Это создает уверенность в завтрашнем дне. Два последних ранговых места у сотрудников со стажем занимает мотивация, связанная с творческой активностью и социальной полезностью. Эти результаты представляют особенный интерес, так как сотрудники полиции зачастую говорят о необходимости своей деятельности и ее значимости. А занятие творчеством могли бы способствовать нервно-психической и эмоциональной устойчивости, снижению напряженности и повышению жизненных ресурсов.

Таким образом, очевидно, что у сотрудников со стажем доминируют мотивация потребления и связанные с ней ценности: комфорт, уровень заработной платы, признание в обществе. У молодых сотрудников полиции наблюдается высокий уровень мотивации, связанной с производительностью: они более активны, хотят чувствовать себя востребованными и рассчитывают на то, что своим трудом добьются желаемых результатов.

Наиболее предпочитаемыми ценностями как у молодых сотрудников, так и у сотрудников со стажем оказались «здоровье» и «материально обеспеченная жизнь» (в первой группе - 1 и 2 ранги; во второй - 2 и 1 ранги соответственно). Это позволяет нам говорить о том, что и те, и другие ставят свои достижения и материальное благополучие в прямую зависимость от состояния здоровья. Мы полагаем, что это напрямую связано с предъявляемыми к сотрудникам полиции достаточно жесткими требованиями профпригодности, которым должно соответствовать их здоровье. Такое соответствие, подтверждаемое регулярным прохождением медицинских осмотров, является одним из условий сохранения работы.

Среди незначимых ценностей у сотрудников со стажем оказались: «уверенность в себе» (18 ранг), «продуктивная жизнь» (17 ранг), «счастливая семейная жизнь» (16 ранг) и «счастье других» (15 ранг).

Молодые сотрудники ориентированы менее всего на такие ценности, как «свобода» (18 ранг) и «уверенность в себе» (17 ранг). Несмотря на то, что большинство молодых людей стремятся получить высшее образование, ценность «познание» имеет только 16 ранг, а ценность «развитие» - 15. Это является отражением тенденции, связанной со стремлением получить диплом об образовании, а не новые знания.

Необходимо также отметить, что испытуемые обеих групп не рассматривают в качестве важных такие ценности, как быть уверенным в себе и считаться с тем, что важно для счастья других людей.

Наиболее предпочитаемыми инструментальными ценностями для молодых сотрудников являются эффективность в делах и ответственность. То есть они считают, что точность в выполнении своих обязанностей, порученных дел и указаний, работа на результат позволят им быть успешными в служебной деятельности и тем самым достичь желаемого материального благополучия. Сотрудники со стажем считают, что в первую очередь они должны быть исполнительными, ответственными, иметь твердую волю.

В числе незначимых инструментальных ценностей, с которыми молодые сотрудники не связывают достижение желаемых жизненных целей, оказались твердая воля, рационализм, жизнерадостность. По мнению сотрудников со стажем добиться желаемого в жизни возможно без честности в отношениях, то есть если это будет полезно, то можно использовать ложь в отношениях с окружающими и скрывать информацию.

Результаты методики «Оценка удовлетворенности работой» позволили выделить группы сотрудников с разным уровнем удовлетворенности своим трудом (таблица 1).

Таблица 1.
Распределение испытуемых по уровням удовлетворенности - неудовлетворенности работой (%)

Нами проведено укрупнение уровней удовлетворенности работой и выявлен один дихотомический показатель: удовлетворенность - неудовлетворенность. Удовлетворены своей службой 72,5% молодых сотрудников, среди сотрудников со стажем таких немного меньше - 67,5%. То есть более половины испытуемых обеих групп удовлетворены условиями труда, их устраивают условия служебной деятельности, отношения с коллегами и руководством, уровень заработной платы.

Крайняя степень неудовлетворенности работой наблюдается только у 2,5% молодых сотрудников (1 человек). В то же время общая неудовлетворенность более свойственна сотрудникам со стажем. Можно предположить, что такие сотрудники, сталкиваясь с тем, что их не устраивает в работе, тем не менее не готовы ее менять. Вероятно, это связано как с увеличением размера вознаграждения за работу, с приближением возраста выхода на пенсию по выслуге лет, так и со сложившейся привычкой к данному виду профессиональной деятельности. С увеличением возраста человек в силу ригидности нередко оказывается неготовым менять место работы. Кроме того, служба в полиции в современных условиях дает чувство защищенности и возможность пользоваться социальным пакетом.

Таким образом, результаты проведенного нами исследования выявили, что наиболее предпочитаемыми ценностями у сотрудников полиции (независимо от стажа работы) являются материальное благополучие и здоровье. Если молодые сотрудники предполагают достигать этого эффективностью и ответственностью в делах, то сотрудники со стажем - исполнительностью. У сотрудников со стажем доминирует мотивация потребления и связанные ней ценности: комфорт, уровень заработной платы, признание в обществе. У молодых сотрудников полиции наблюдается высокий уровень мотивации, связанной с производительностью: они более активны, хотят чувствовать себя востребованными и рассчитывают на то, что своим трудом добьются желаемых результатов. Более половины опрошенных сотрудников полиции удовлетворены условиями труда, в то же время общая неудовлетворенность более свойственна сотрудникам со стажем.

Проведение такого исследования позволяет выявить группу риска, в которую входят сотрудники полиции с низким уровнем удовлетворенности своей профессиональной деятельностью. Такие сотрудники особенно уязвимы в плане профессиональной деформации, которая может проявляться в виде стремления подчинять, ухода в сторону криминализации, формализации выполнения служебных обязанностей, аддикций, девиаций и т.д. Как представляется, результаты исследований, подобных тому, которое было проведено нами, позволят эффективно проводить работу по созданию системы нематериального стимулирования с учетом доминирующих ценностей сотрудников различных полицейских структур, оказывать адресную помощь, направленную на повышение психологического благополучия отдельных сотрудников.

Библиографический список:

1. Варыханова К.В., Горячук И.В. Мотивация профессиональной деятельности как фактор удовлетворенности трудом // NovaInfo. 2013. № 12. С. 73-76.
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1992.
3. Слепухина Г.В., Степанова О.П. Ценностные ориентации студентов вуза // Психолого- педагогические аспекты исследования проблем высшего образования: Монография / Отв. ред. О.В. Гневэк. Уфа: РИО Аэтерна, 2015. 222 с. С. 94-134.
4. Горбач Н.А., Панюкова Ю.Г., Панина Е.Н. Проблемы психологического благополучия сотрудников ОВД в условиях профессиональной деятельности // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2008. № 3. С. 3-6.

ности // Психологический журнал. 1988. Т. 19. №4. С. 13-26.

14. Возрастные и индивидуальные особенности образного мышления учащихся / Под ред. И.С. Якиманской. М.: Педагогика, 1989.

15. Величковский Б.М. От уровней обработки к стратификации познания // Вопросы психологии. 1999. N84. С. 58-74.

16. Иваницкий А.М. Главная загадка природы: Как на основе работы мозга возникают субъективные переживания // Психологический журнал. 1999. Т. 20. N83. С. 93-104.

17. Сергин В.Я. Сознание как система внутреннего видения // Журнал высшей нервной деятельности. 1994. Т. 44. Вып. 4-5. С. 627-639.

18. Лебедев А.Н. Константа М.Н. Ливанова в количественном описании психологических явлений // Психологический журнал.1997. Т. 18. N86. С. 96-105.

19. Аткинсон Р. Человеческая память и процесс обучения / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1980.

20. Клацки Р. Память человека. М.: Мир, 1978.

21. Бианки В.Л. Механизмы парного мозга. Л.: Наука, 1989.

22. Цветкова Л.С. Мозг и интеллект: Нарушение и восстановление интеллектуальной деятельности. М.: Просвещение, 1995.

23. Гуревич Б.Х. Движение глаз как основа пространственного зрения и как модель поведения. Л.: Наука, 1971.

24. Знаков В.В., Тихомиров О.К. Понимание текста как процесс постановки и решения мыслительной задачи II Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1991. N83. С. 17-27.

25. Заде Л. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных решений / Пер. с англ. М.: Мир, 1976.

М.Ю.СЕМЕНОВ

Омский государственный университет

УДК 159.947.5

Удовлетворенность как обобщенная характеристика отношения к миру и его объектам и явлениям является комплексной, системной характеристикой взаимоотношений человек-окружающий мир. В социальных исследованиях удовлетворенность выступает как показатель успешности и адаптированности человека в конкретных условиях.

«Социальные психологи с середины 50-х гг. пытались создать инструмент для измерения установок по отношению к деньгам. Первой успешной попыткой такого рода можно считать опросник В.Д. Рубинштейн, предложенный ею читателям журнала Psychology Today. Данные позволили классифицировать людей на две существенно различающиеся группы: «материально удовлетворенных» и «материально неудовлетворенных». Первые контролируют свои финансы, тогда как вторые позволяют деньгам управлять их поведением. Так, если возникает желание купить что-нибудь слишком дорогое, то представители первой группы постараются либо накопить достаточно денег, либо забыть об этой вещи. Неудовлетворенные же чаще всего попытаются взять деньги в долг. Во второй группе также значительно выше частота эмоциональных расстройств и психосоматических заболеваний» .

В.Д. Рубинштейн эмпирически выделила 2 категории людей: «материально удовлетворенных» и «материально неудовлетворенных», дала их краткое описание. Ка-

26. Мусхелишвили Н.Л., Шрейдер Ю.А. Значение текста как внутренний образ // Вопросы психологии. 1997. №3. С. 79-91.

27. Апмаев H.A. Интенциональные структуры естественного языка: экспериментальное исследование И Психологический журнал. 1998. Т. 19. №5. С. 71-80.

28. Митькин A.A. Системная организация зрительных функций. М.: Наука, 1988.

29. Андреас К., Андреас С. Измените свое мышление и воспользуйтесь результатами. Новейшие субмодальные вмешательства НЛП / Пер. с англ. Новосибирск: Экор, 1995.

30. Данилова H.H. Психофизиология: Учебник для вузов. М.: Аспект-Пресс, 1998.

31. Психологические закономерности восприятия и памяти. М.: Наука, 1985.

32. Хинтон Д.Е. Как обучаются нейронные сети // В мире науки. 1992. №11-12. С. 103-110.

33. У. Найссер. Познание и реальность. Смысл и принципы когнитивной психологии / Пер. с англ. В.В. Лучкова. М.: Прогресс, 1981.

34. Паск Г. Значение кибернетики для наук о поведении (кибернетика поведения и познания; расширение понятия "цель") II Кибернетические проблемы бионики / Пер. с англ. Ч. 2. М.: Мир, 1972. С. 9-39.

35. Искусственный интеллект. - В 3-х кн. Кн. 2. Модели и методы: Справочник / Под ред. Д.А. Поспелова. М.: Радио и связь, 1990.

ГИДЛЕВСКИЙ Александр Васильевич - канд. физ,-мат. наук, доцент Омского государственного педагогического университета.

кие же теоретические конструкты могут стоять за этой феноменологией? Для этого необходимо теоретически раскрыть, наполнить содержанием понятие «материальная удовлетворенность».

Очевидно, что мы должны обратиться к мотивацион-но-потребностностной сфере человека.

Понятие «удовлетворенность» как родовое понятие «материальной удовлетворенности» употреблялось как в контексте прикладных отраслей науки, так и в мотива-ционных теориях.

В обзорной работе Е. П. Ильина рассматриваются понятия удовлетворение и удовлетворенность в контексте процесса реализации потребности и соотношения мотива, удовлетворения и удовлетворенности.

«Удовлетворение - это эмоциональное состояние, возникающее вследствие реализации мотива. Другое дело -удовлетворенность, понимаемая большинством психологов и социологов как отношение к выполняемой деятельности, образу жизни. ... Удовлетворенность выполняет долгосрочную оценочную функцию, поэтому она является положительным оценочным отношением, а неудовлетворенность-отрицательным» .

Собственно удовлетворенность обычно рассматривалась в прикладных гуманитарных науках, во-первых, как удовлетворенность трудом и жизнью в целом в соответствующих отраслях социологии и психоло-

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ

В ДАННОЙ СТАТЬЕ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПСИХОЛОГА РАССМАТРИВАЮТСЯ ПОНЯТИЯ <гУДОВЛЕТВОРЕНИЕ» И «УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ», АНАЛИЗИРУЕТСЯ И УТОЧНЯЕТСЯ ПРЕДЛОЖЕННАЯ С. В. МАГУНОМ ФОРМУЛА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ, ВЫДЕЛЯЮТСЯ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ.

гии, а во-вторых, как удовлетворенность от потребления товаров и услуг в маркетинге и исследованиях потребительского поведения.

«Удовлетворенность в качестве мотива деятельности рассматривается Асеевым В. Г. (Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976), Ковалевым А. Г. (Психология личности. - М., 1969), Якобсоном П. М. (Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 1969) и др. На основании положительного отношения к своей деятельности субъект имеет долгосрочную мотивационную установку на ее выполнение. Таким образом, удовлетворенность выступает одним из факторов, влияющих на принятие решения о продолжении деятельности (в основном, профессиональной), но не более того. Удовлетворенность скорее усиливает мотив, а не является непосредственным побудителем. Она может служить основанием, т.е. содержательной стороной мотива, объяснять, почему человек занимается данной деятельностью столь длительное время. Однако мотивирующее воздействие на удовлетворенность оказывает не всегда. Например, самоуспокоенность достигнутым результатом может снижать силу мотива» .

В экономических науках - маркетинге, исследованиях потребительского поведения - удовлетворение рассматривается как результат потребления товара или услуги. «Удовлетворение определяется как положительная оценка выбранной альтернативы; суждение потребителя о том, что купленный им продукт, по меньшей мере, соответствует ожиданиям или даже превосходит их. Другими словами, товар или услуга должны быть такими, как вы и рассчитывали. Противоположный результат приводит к неудовлетворенности». Для объяснения удов-, летворения обычно используются различные психологические модели. Например, указанные авторы использовали теорию ожиданий Ричарда Оливера и теорию принятия решений.

Для определения понятия «удовлетворенность» и рассмотрения ое взаимосвязи с потребностями С. В. Магун использовал формулу У. Джемса :

Самоуважение = -Успех--...

Притязания v "

B.C. Магун вместо самоуважения (как частного вида удовлетворенности) подставляет обобщенную удовлетворенность, на место притязаний - силу соответствующей потребности, а на место успеха - объем реально получаемого блага.

Обобиэнная удовлетворенность = Объем реально полученного бпага_

Сипа потребности » "

Мы воспользуемся данным подходом для того, чтобы выделить факторы, определяющие удовлетворенность, и проанализируем данную функцию (2) более подробно. Воспользуемся применяемым в математике методом исследованием функции. Возьмем одно из значений за константу, другое будем устремлять к нулю или бесконечности, и попробуем определить поведение третьего значения, феноменологически основываясь на известных фактах.

Постоянная величина блага и меняющаяся сила потребности

Если сила потребности увеличивается, то удовлетворенность уменьшается, в пределе - «кадавр» у А. и Б. Стругатских. И с другой стороны: при уменьшении силы потребности растет удовлетворенность. Но здесь не все так однозначно.

При незначительной потребности удовлетворенность может быть полной, но никогда не будет очень большой, как и неудовлетворенность.

В этом случае нужно различать удовлетворенность-состояние и удовольствие-переживание. Удовлетворение, или, точнее, - удовольствие как переживание - по эмоциональному накалу действительно будет небольшим, а удовлетворенность как состояние будет достаточно полной.

удовлетворенности

Сила потребности

График 1. Зависимость уровня удовлетворенности от силы потребности при постоянном объеме получаемого блага.

Из этого следует, что существуют 2 параметра оценки удовлетворения:

Полнота удовлетворения.

Сила переживания удовлетворения.

Удовлетворенность как устойчивое и обобщенное

оценочное отношение ближе к первой характеристике -полноте удовлетворения, в то время как удовольствие как переживание ближе ко второй характеристике - силе переживания удовлетворения. Тогда можно предположить, что удовлетворенность измеряется в относительных величинах и зависит прежде всего от соотношения величин желаемого и имеемого.

Удовольствие же измеряется в абсолютных величинах (как сила эмоции) и в большей степени определяется силой потребности.

Следует разграничивать три понятия: удовлетворенность, удовлетворение, удовольствие. Попытка соотнесения этих понятий представлена в таблице 1.

Анализируя формулу С. В. Магуна (2), следует использовать понятие удовлетворение, а не удовлетворенность. Е. П. Ильин делает справедливое замечание, что у С. В. Магуна происходит смешение удовлетворенности и удовлетворения. «... B.C. Магун должен бы говорить именно об удовлетворении, а не об удовлетворенности, ибо последняя есть выражение положительного отношения к какому-либо фактору жизни, работы в результате неоднократно испытываемого удовольствия и гарантированного, сточки зрения субъекта, получения этого удовольствия и впредь». Удовлетворение человек испытывает каждый раз, когда его потребность полностью удовлетворяется (это выражается в переживании удовольствия, облегчения).

Для анализа факторов, определяющих удовлетворенность, можно воспользоваться и анализом удовлетворения, предполагая, что механизмы формирования примерно одни и те же.

Значит, удовлетворенность зависит от силы потребности, но отношения не обратные, как это отражено в представленной формуле (2), а более сложные.

Постоянная величина потребности и изменение величины блага и силы потребностей

При уменьшении размера блага удовлетворение снижается. При увеличении размера блага удовлетворение сначала повышается, но не пропорционально. Здесь, наверное, подойдет разработанный в экономике закон предельной полезности.

Затем, достигнув какой-то предельной точки (на графике 2 точка А), когда блага достаточно для удовлетворения потребности, характеристика удовлетворения перестает зависеть от прироста величины блага и начинает определяться какими-то иными факторами. (См. график 2). |

Таблица 1

Соотнесение понятий «удовольствие-удовлетворение-удовлетворенность».

Психологические понятия Удовлетворенность Удовлетворение Удовольствие

Устойчивость во времени Устойчивое состояние Этап/элемент процесса, результат насыщения потребности Актуальное эмоциональное переживание

Основная характеристика Полнота Промежуточное положение Сила

От чего зависит? Зависит от соотношения величин желаемого и имеемого блага Промежуточное положение Зависит от силы потребности

С чем связаны? С обобщенной оценкой прошлого и будущего С потребностью С эмоцией

Таким образом, можно утверждать, что удовлетворение зависит от величины желаемого и имеемого блага, но в соотношении с силой потребности, а также определяться какими-то иными факторами.

Уровень материального удовлетворения А

Величина блага

График 2. Зависимость уровня материального удовлетворения от объеме получаемого блага при постоянной силе потребности.

Постоянная величина удовлетворения и изменение величины блага

При постоянной величине удовлетворения с увеличением размера блага должна расти и потребность. Это следует из формулы, предложенной С. В. Магуном. Об этом же говорит теория расширенного воспроизводства потребностей. Если рассматривать процесс расширенного воспроизводства потребностей по шагам, то сначала удовлетворяется актуальный уровень потребностей, затем эти потребности расширяются (хочется больше), а значит, и растет необходимый объем материальных благ. Вот что пишет по этому поводу С. Л. Рубинштейн: «Направленная на удовлетворение наличных потребностей деятельность, производя новые предметы для их удовлетворения, порождает и новые потребности. Потребности человека отнюдь не ограничиваются теми, которые непосредственно связаны с органической жизнью. В процессе исторического развития не только эти потребности развиваются, уточняясь и дифференцируясь, но и появляются новые, не связанные с уже имеющимися. Так у человека возникает потребность в чтении, в посещении театра, в слушании музыки и т. д. Порождая многообразие сферы культуры, человеческая деятельность порождает и соответствующие потребности. В результате потребности человека далеко выходят за узкие рамки его органической жизни, отражая в себе все многообразие и богатство исторически развивающейся деятельности, все богатство создаваемой культуры. Порождая соответствующие потребности, культура становится природой человека».

На это же обращает внимание и С. В. Магун: «В действительности же делимое (величина блага) изменяется, и это может привести даже к прямой зависимости между силой потребности и ее удовлетворенностью, значит чем больше удовлетворение, тем сильнее потребность, и наоборот, чем сильнее выражена потребность, тем большее удовлетворение испытывает человек. Значит, удовлетворенность влияет на потребность двояко: по мере роста удовлетворенности потребность в соответствующем благе может как ослабевать, так и усиливаться. Первое, согласно представлениям А. Маслоу, характерно для «мотивации дефицита», второе -для «мотивации роста».

Таким образом, удовлетворенность зависит от силы потребности, от величины желаемого и имеемого блага. Это соответствует предложенной С. В. Магуном формуле, но отношения не однозначные, как это представлено в формуле, а более сложные. Кроме того, удовлетворение зависит от каких-то дополнительных факторов. Возможно, что этими факторами будут собственно сферы удовлетворенности, прошлый опыт удовлетворения потребности, конкретные обстоятельств. Так, в материальной удовлетворенности к ним относятся направленность и интересы личности, прошлый опыт удовлетворения материальных потребностей, а также оценка вероятности удовлетворения материальных потребностей в будущем.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аргайл М. Психология счастья: Пер. с англ. / Общ. Ред. И вступ. Ст. М. В. Кларина. - М.: Прогресс, 1990. 336 с.

2. Джемс У. Психология. - М.: Педагогика, 1991.

3. Джидарьян И. А. Счастье в представлениях обыденного сознания II Психологический журнал. 1998, № 2. С. 40-48

4. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 512 е.: ил.

5. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, изменения, связь с производственным поведением) / В. Г. Андреенкова. - А.: Ылым, 1988. - 100 с.

6. Китвель Т. А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллин, 1974;

7. Магун С.В. О взаимосвязях между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью // Вопросы психологии. - 1978. - № 6. - С. 86-93.

8. Наумова Н. Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. - М., 1970;

9. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: В 2 т. Т. II. - М.: Педагогика, 1989. - 328 с.

10. Фенько А.Б. Проблема денег в зарубежных психологических исследованиях // Психологический журнал, Ые 1,2000. С.

11. Хаав К. Р. Типологизация рабочих по удовлетворенности трудом: Автореф.Дис.... канд.-Л., 1978

12. Энджел Дж., Блэкуэлл Р. Д., Миниард П. У. Поведение потребителей - СПб: Питер Ком, 2000. - 759 с.

СЕМЕНОВ Михаил Юрьевич, каф. психологии ОмГУ.