Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Теоретический анализ проблемы удовлетворенности профессиональной деятельностью

1.1 Исследование удовлетворенности профессиональной

деятельностью в психологии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2. Профессиональные качества личности и их значение для

формирования удовлетворенностью профессиональной

деятельностью. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.3 Особенности формирования и развития профессионально

важных качеств работника АЗС. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2. Изучение удовлетворенности профессиональной деятельностью работников АЗС

2.1 Методы и организация исследования удовлетворенности

профессиональной деятельностью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2.2 Обработка и интерпретация исследования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Библиография. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

ВВЕДЕНИЕ

Проблема удовлетворенности профессиональной деятельностью является частью более широкой проблемы - профессионального становления личности.

Понятие удовлетворенности является довольно популярным в научных исследованиях. Тем не менее, на данный момент существует достаточно много спорных вопросов, которые сосредотачиваются вокруг двух основных проблем, первая из которых заключается в определении сущности данного явления и методологического подхода к его изучению, а вторая - аспектов удовлетворенности человека своей профессиональной деятельностью.

Проблема удовлетворенности человека своей профессиональной деятельностью представляет интерес для многих отечественных и зарубежных исследователей различного научного профиля - социологов, экономистов, философов и, главным образом, психологов. Это обстоятельство может быть объяснено тем, что данный феномен является ценностью как для каждого отдельно взятого человека, так и для общества в целом.

Наибольший всплеск изучения удовлетворенности профессиональной деятельностью у специалистов различного профиля приходится на 70-80-е гг. XX в. Однако накопленный в это время опыт исследований, хотя и обладает высокой научной ценностью, все же нуждается в пересмотре в связи с большими изменениями социально-экономического характера, которые произошли в общественной жизни страны за последние десятилетия.
Кроме того, удовлетворенность профессиональной деятельностью оказалась мало исследованной в рамках некоторых специальностей.

Теоретико-методологической основой исследования являются: общеметодологические принципы единства сознания и деятельности, детерминизма и развития, сформулированные СЛ. Рубинштейном; определение удовлетворенности как формы эмоционально - оценочного отношения, обоснованное Е.П. Ильиным, Л.В. Лихачевым, А.А. Реаном; принцип разделения понятия удовлетворенности профессиональной деятельностью на понятия удовлетворенности профессией и удовлетворенности деятельностью, высказанный СЛ. Арефьевым, Н.В. Кузьминой, В.А. Якуниным.

Наименее исследованной является проблема зависимости удовлетворенности профессиональной деятельностью в зависимости от профессионально важных качеств специалиста, в том числе работников АЗС.

Цель исследования : изучить особенности представлений о профессиональных качествах в зависимости от удовлетворенности работой.

Задачи:

1) выявить представления о профессиональных качествах работников;

2) выявить самооценку профессиональных качеств;

3) исследовать зависимость между удовлетворенностью профессиональной деятельностью и соответствием профессионально важным качествам работника.

Гипотеза: удовлетворенность работой зависит от полноты и точности представлений о профессиональных качествах работников и реального соответствия им.

Объект исследов ания: эмоциональная сфера работников АЗС;

Предмет исследования : удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Методы исследования : изучение психолого-педагогической литературы по проблеме; организационный (сравнительный) метод, психодиагностика.

Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Библиографического списка и Приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

1.1 Исследование удовлетворенности профессиональной деятельностью в психологии

Термин «удовлетворенность» употребляется в научной литературе в самых разных значениях. Так, говорят об общей удовлетворенности жизнью; удовлетворенности трудом, профессиональной деятельностью, работой; удовлетворенности семейно-супружескими отношениями.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью, как и сам феномен удовлетворенности, является объектом достаточно пристального внимания исследователей, но до сих пор нет единой теории, объясняющей этот феномен. С этим мнением соглашается и Е.П. Ильин, который считает, что «вопрос разработан настолько слабо, что ни в одном из учебников, руководств по общей и социальной психологии, ни в одной монографии удовлетворенность как феномен самостоятельно не рассматривался». Н.В. Журин также указывает на неопределенность феномена удовлетворенности, что заставляет различных авторов подходить к изучению этого вопроса с разных сторон.

Одной из проблем в изучении удовлетворенности является то обстоятельство, что некоторые авторы, говоря об удовлетворенности, используют различные понятия. Еще Н.Д. Левитов отмечал часто встречающуюся невнимательность и произвольность в обращении с некоторыми терминами психологической науки.

Как отмечает Н.В. Журин, удовлетворенность как понятие используется в разных значениях и часто подменяется другими, такими, как удовлетворение, удовольствие и тому подобное. Однако Е.П. Ильин выделил целый ряд оснований для различения понятий «удовлетворенность» и «удовлетворение». В отличие от удовлетворения, удовлетворенность характеризует долгосрочные события, происходящие с человеком, возникает только после многократного достижения цели, является социально обусловленным явлением и длится достаточно продолжительное время.

Более серьезной проблемой является вопрос о сущности данного явления, или о методологическом подходе к его изучению. Все имеющиеся подходы к определению понятия удовлетворенности Е.П. Ильин разделил на два основных направления: общепсихологическое (удовлетворенность как состояние, как мотив) и социально-психологическое (удовлетворенность как оценка, отношение и установка).

Удовлетворенность как мотив деятельности рассматривают В.Г. Асеев, О.В. Гаврилова, М.А. Дмитриева с соавторами, А.Г. Ковалев, А.Л. Свенцицкий, П.М. Якобсон.

Так, например, О.В. Гаврилова отмечает, что «в качестве побуждающего мотива может выступать ожидаемая удовлетворенность». Однако удовлетворенность возникает на основе оценки чего-то, уже более или менее свершившегося. Невозможно представить себе «запланированную» удовлетворенность, поскольку мотив и удовлетворенность - полярные явления, хотя они и находятся в диалектическом единстве. Например, возможность проявления творчества в профессиональной деятельности может выступать в качестве мотива, но только после более или менее продолжительной работы при оценке степени его реализации возникает удовлетворенность. С другой стороны, П.М. Якобсон полагает, что мотивом может быть «удовлетворение, испытываемое во время процесса труда или в итоге этого процесса. Это может быть переживание удовольствия от проявления активности».

Но удовлетворение - это «эмоциональное состояние, возникающее вследствие реализации мотива. Поэтому удовлетворение не может быть ни самим мотивом, ни влиять на его формирование, потому как следствие не может быть причиной самого себя». Далее, автор отмечает, что удовлетворенность выступает одним из факторов, влияющих на принятие решения о продолжении деятельности, усиливает мотив, а не является непосредственным побудителем. Таким образом, удовлетворенность является оценкой степени реализации мотива.

Н.В. Кузьмина и О.Н. Смищенко рассматривают удовлетворенность как признак направленности личности. Действительно, направленность и удовлетворенность могут быть тесно связанными, но нет оснований полагать, что одно является признаком другого. В данном случае возможна связь такого же рода, как связь мотива и удовлетворенности. Следующие три методологических подхода к определению сущности удовлетворенности (как оценки, установки и отношения) очень тесно связаны между собой.

Удовлетворенность как оценка, данная при сравнении ожидаемого и полученного результата рассматривается А.А. Мурутар, Т.А. Китвель, Н.Ф. Наумовой, К.Р. Хаавом. Однако следует отметить, что многие авторы используют понятия оценки и отношения в качестве синонимов. Другие же, напротив, стремятся максимально их развести. Большинство авторов решают проблему соотношения данных понятий полагая, что «оценка является частным проявлением отношения». То есть, понятие отношения является более широким. Можно предположить, что оценка - это сугубо когнитивный феномен и, в таком случае, действительно, является компонентом отношения. Однако, по мнению многих авторов, в том числе B.C. Магуна, оценка состоит из отражения когнитивного и эмоционального (квалификация объекта оценки как положительной, отрицательной или нейтральной ценности). М.А. Борисова подчеркивает, что «в процессе оценивания большую роль играют эмоции».

Однако в таком случае становится неясно, чем же различаются понятия оценки и отношения., тем более, что неразделимость мышления и эмоций неоспорима (Аболин Л.М., Рубинштейн С.Л.). Н.В. Журин указывает, что обычно испытуемые затрудняются определить соотношение когнитивных и эмоциональных элементов в структуре оценки удовлетворенности, которая воспринимается как нечто целостное. Таким образом, получается, что понятия оценки и отношения можно использовать как синонимы, что и делает Е.П. Ильин, определяя удовлетворенность как «эмоционально-оценочное отношение».

Самая большая группа исследователей склоняется к определению удовлетворенности как отношения (Белова Н.Я., Еделева Е.Г., Ильин ЕЛ., Куликов Л.В., Лихачев Л.В., Реан А.А., Страхов А.И., Хаав К. Р., Хорошев Г.И. и другие). Е.П. Ильин выносит наиболее удачное определение данного понятия: «удовлетворенность - устойчивое долгосрочное оценочное отношение (суждение) субъекта к выполняемой им деятельности (как в целом, так и к отдельным ее сторонам), возникающее в результате неоднократно испытанного удовлетворения от совершенной работы, условий ее осуществления и результатов и сохраняющееся у субъекта в следствии его представлений о гарантированности получения удовлетворения и впредь».

Однако если говорить о компонентах отношения, становится очевидной близость понятий отношения и установки. А.А. Бодалев и С. Б. Каверин отмечают, что отношение имеет три грани: оценка явления, эмоциональное переживание и тенденция обладания.

В.Н. Мясищев подчеркивает, что отношение - избирательная, субъективная активность личности. Д.Н. Узнадзе же определял установку как «готовность к определенной активности».

B.C. Магун отмечает, что синонимами аттитьюда могут служить такие определения, как готовность, диспозиция, установка, программа. Таким образом получается, что «с психологической точки зрения этот феномен можно рассматривать как социально - фиксированную установку, как аттитьюд». Действительно, имеющееся у человека отношение может выступать в качестве установки. Вероятно, это и есть тот самый механизм, который усиливает действие мотива.

Близким к понятию отношения является понятие чувства. Следует отметить, что ряд авторов - таких, как Н.Д. Левитов, А.Н. Лук и даже СИ. Ожегов (в словаре русского языка, 1988) характеризовали удовлетворенность как чувство. Действительно, понятия отношения и чувства являются довольно близкими. Как мы помним, Е.П. Ильин определяет удовлетворенность как «устойчивое эмоционально-оценочное отношение». Эта формулировка легко сопоставима с определением чувства как устойчивого эмоционального отношения, данное П.М. Якобсоном и Н.Д. Левитовым.

А.Н. Лук формулирует чувство как одну из форм отражения действительности, выражающую субъективное отношение человека к удовлетворению его потребностей, к соответствию объекта его представлениям, что также характеризует и удовлетворенность.

Анализ многочисленных определений понятия чувства показывает, что большинство авторов формулируют его как форму устойчивых отношений к значимым аспектам действительности, характеризующуюся длительностью переживания, статичностью, а также зависимостью от социального развития и степени удовлетворения социальных потребностей человека.

Все эти характеристики вполне подходят к определению феномена удовлетворенности. Таким образом, возможна его трактовка как чувства. Однако понятие отношения, кроме того, что отличается большей широтой и определенностью, также является первичным по отношению к понятию чувства и поэтому наиболее предпочтительным.

Ряд авторов рассматривают удовлетворенность как эмоциональное состояние (Родина О.Н., Свенцицкий А.Л., Шакуров Р.Х.). Н.В. Журин отмечает следующую интересную закономерность: «как бы ни подходили авторы к рассмотрению удовлетворенности, как оценки, их объединяет стремление отделить это понятие от понимания удовлетворенности, как состояния».

В отношении удовлетворенности это проявляется в том, что многие авторы пытаются совместить разные методологические подходы. Так, некоторые из них рассматривают удовлетворенность как психическое состояние, отношение и мотив (Гаврилова О.В., Реан А.А.), как мотив и отношение (Белова Н.Я., Ядов В.А., Якобсон П.М.), как отношение и состояние (Захаров В.П.) одновременно.

Удовлетворенность находится в тесной связи с потребностью (Журин Н.В., Киссель А.А., Лихачев Л.В.). Эта связь настолько очевидна, что появилась точка зрения, согласно которой удовлетворенность рассматривается как психическое явление, отражающее устранение нужды и поэтому имеющее иерархию видов, совпадающую с иерархией видов потребностей (Платонов К.К.). Однако точка зрения К.К. Платонова верна, только если говорить об удовлетворении примитивных потребностей (на уровне инстинкта). Потребность же в трудовой активности принадлежит к числу социальных.

Согласно точки зрения А.Н. Николаева, потребность проявляется в том, чего хочет человек, мотив - в том, почему он этого хочет. В этом случае, основанием удовлетворенности явится не сама потребность в осуществлении профессиональной деятельности, а ее мотивы (то, почему, или ради чего эта профессиональная деятельность осуществляется).

Таким образом, удовлетворенность профессиональной деятельностью - это явление, полярное профессиональной мотивации. Как полагает В.Д. Шадриков, человек, выбирая профессию, как бы «проецирует» свою мотивационную структуру на структуру факторов, связанных с профессиональной деятельностью, через которую возможно удовлетворение потребностей. Эта структура факторов (или наиболее общие для определенного вида профессиональной деятельности аспекты) первоначально выступают в роли мотивов, а при оценке степени их реализации - как частные виды удовлетворенности.

При этом удовлетворенность можно рассматривать и как показатель степени соответствия результатов взаимодействия со средой (Шакуров Р.Х.) и как результат согласования системы мотивов с оценкой практической возможности реализовать их в данных условиях (Киссель А.А.).

Основной функцией удовлетворенности как психического явления является обеспечение оптимальной адаптации индивида к окружающей среде. П.К. Анохин отмечает универсальное значение эмоций, их руководящую роль в формировании поведения. Любое эмоциональное явление (в том числе и удовлетворенность) призвано сигнализировать о качестве удовлетворения потребностей с целью регуляции психической активности и поведения (Аболин Л.М., Ганзен В.А., Журин Н.В., Рейковский Я.). В целом, доминирующие эмоции человека отражают уровень гомеостаза и адаптированности человека к той или иной ситуации жизнедеятельности (Немчин Т.А.).

Удовлетворенность профессией является тем интегративным показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии. От профессиональной удовлетворенности прямо зависит удовлетворенность трудом, хотя последняя и определяется многими факторами .

Т.В. Кудрявцев и другие отмечали, что низкая удовлетворенность профессией в значительном числе случаев является причиной текучести кадров. Кроме того, от удовлетворенности избранной профессией, уровня профессионализма в немалой степени зависит и психическое здоровье человека. Низкая удовлетворенность профессией в процессе профессионального обучения вероятнее всего приводит и к ее освоению на поверхностном уровне. А это, в свою очередь, вызывает психические перегрузки даже при умеренно напряженной профессиональной деятельности .

1.2. Профессиональные качества личности и их значение для формирования удовлетворенностью профессиональной деятельностью

Одним из важных аспектов удовлетворенности профессиональной деятельности является формирование представления о личности профессионала. А именно о тех психологических характерис­тиках, которые в наибольшей степени обеспечивают успешность выполнения профес­сиональных обязанностей. Формирование адекватного представления о личности про­фессионала способствует учету своих достоинств и недостатков, что в конечном итоге ведет к успешному овладению профессией.

Исследования показывают, что в процессе профессионализации происходит перестройка представлений о личностных особен­ностях профессионала в направлении наполнения его личности профессиональным содержанием. Например, исследования динамики представлений о ряде профессий показывают, что по мере профессионального становления личности происходит сме­щение акцента с общечеловеческих, морально-нравственных качеств в сторону про­фессиональных и организаторских характеристик.

Установлено, что решающую роль в формировании адекватного представления о профессии играет содержание професси­онального обучения, в частности, соотношение между теоретической и практической его частью.

В психологической литературе под профессионально важными качествами (ПВК) принято понимать любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности .

С этой точки зрения профессионально важными каче­ствами могут выступать свойства нервной системы, свойства психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения .

В контексте работы под профессионально важными ка­чествами мы будем понимать профессиональные способности и характеристики лич­ности, обеспечивающие эффективное выполнение деятельности.

Профессиональные способности - это свойства психических процессов (восприя­тия, памяти, внимания, мышления, воображения) и психомоторные функции (коор­динация движений рук и йог, сенсомоторная координация и т. д.), обеспечивающие эф­фективность деятельности .

Основным вопросом формирования профессиональных способностей является вопрос о том, как из общих способностей развиваются способности профессиональные. Ответом на этот вопрос является концепция функциональных и операционных механизмов, обеспечивающих развитие любой психической функции, предложенная видным отечественным психо­логом Б. Г. Ананьевым.

Под функциональными механизмами понимается та нейрофи­зиологическая основа, которая закладывается генетически и составляет природную основу человека. Так, для процессов восприятия такой основой будет состояние не­рвной системы человека и его органов чувств. Операционные механизмы надстраива­ются над функциональными в процессе обучения, воспитания и накопления индиви­дуального опыта. Для каждой психической функции (памяти, восприятия, мышления) формируются свои операционные механизмы. Для процессов восприятия это будет система измерительных, соизмерительных, корректирующих и других перцептивных действий .

Операционные механизмы являются более подвижны­ми, и именно они в первую очередь подвергаются изменениям в процессе профессио­нализации. Спецификой этого процесса является переход операционных механизмов в оперативные, что представляет собой их перестройку в соответствии с требования­ми деятельности .

То есть общие способности наполня­ются профессиональным содержанием и таким образом превращаются в профессио­нальные. Например, в профессиональной деятельности водителя автотранспорта, часового мастера, токаря и хирурга важна координация движений обеих рук. Функци­ональным механизмом данного качества является развитие нервной системы и состо­яние двигательного аппарата человека. Операциональным механизмом является сис­тема движений, их четкость и точность. Однако сами по себе эти характеристики еще не являются профессиональной способностью.

Отличная координация двигательных действий у хирурга не гарантирует, что он будет так же точен и ловок при переключе­нии скоростей, а водителя с его хорошо развитой профессиональной способностью никто не поставит за операционный стол. Профессиональные способности начинают появляться только тогда, когда сенсомоторная деятельность наполнится профессио­нально-технологическим содержанием, и это содержание будет различным для хирур­га, водителя или часового мастера .

Таким образом, общий для всех специалистов психологический механизм реализу­ется затем в различных профессиональных способностях. При этом общие сенсомоторные способности получают свое дальнейшее специфическое развитие в зависимости от того, какое место в структуре профессиональной деятельности они занимают.

Исследования показывают, что на разных этапах профессионализации доминирую­щими являются разные группы качеств. При этом наблюдается гетерохронность разви­тия общих и профессиональных способностей. Это значит, что они формируются в разное время.

В частности, при овладении профессией токаря на первых этапах профессионализации ведущими по уровню развития являются: кратковременная образная память, память на движения, невербальный интеллект. Наименьший уровень развития относительно дру­гих имеют сенсомоторная координация, техническое мышление, координация движе­ний обеих рук. На второй стадии профессионализации развитие исследуемых харак­теристик имеет равномерный характер, а на третьем этапе сенсомоторная координация, техническое мышление, координация движений обеих рук, т. е. собственно професси­ональные качества, играющие главную роль в освоении деятельности, приобретают ведущее значение.

Соотношение общих и специальных способ н остей в структуре профессионально важных качеств будет зависеть от специфики профессиональной деятельнос­ти. Чем в большей степени ее выполнение зависит от специальных способностей, тем раньше эти способности будут проявляться при освоении профессии.

Анализ данных, полученных на разных профессиях, позволил выделить четыре эта­па в формировании профессиональных способностей при овладении профессией :

вхождение в деятельность;

первичная профессионализация;

стабилизация;

4) вторичная профессионализация.

На первом этапе ученик осваивает деятельность по инструкции, не имея собствен­ного опыта. Система профессиональных способностей еще не сформирована. Ведущим профессионально важным качеством является долговременная память и ряд специаль­ных ПВК, число которых очень ограничено.

На втором этапе, по мере приобретения индивидуального опыта, происходит раз­витие ведущих ПВК первого этапа. При этом возрастает роль тех профессиональных качеств, которые отвечают за прием информации. Их развитие происходит на базе ПВК первого этапа.

В фазе стабилизации профессиональные способности, отвечающие за прием и пе­реработку информации, выступают на первый план, в то время как часть профессио­нальных способностей выпадает из структур ПВК. Притом в количественном плане эти качества могут оставаться на высоком уровне. На этом этапе деятельность начинает реализовываться в индивидуальном способе ее выполнения. Субъект обращает боль­ше внимания на прогнозирование и планирование деятельности по сравнению с ее исполнительной частью.

Наконец, на последнем этапе происходит смена ПВК. Субъект переходит от си­стемы профессиональных способностей, реализующих деятельность до накопления профессионального опыта, к системе ПВК, основанной наличном опыте.

В отличие от формирования профессиональных способностей в процессе овладе­ния деятельностью, развитие личностных особенностей под влиянием профессии изу­чено менее подробно. Установлено, что в процессе профессионализации изменяются многие свойства личности, отмечено изменение даже наиболее стабильных характери­стик, таких как свойства темперамента, эмоциональная реактивность. Например, тре­вожность повышается на начальных этапах профессионального развития, затем снижа­ется, при стаже от трех до пяти лет она становится неадекватно низкой и затем вновь повышается до оптимального для данной деятельности уровня .

Развитие личностных особенностей при овладении профессией и ее осуществле­нии зависит от специфики труда. Например, профессия юриста вырабатывает у чело­века самообладание, наблюдательность, бдительность. При этом формирование тех или иных характеристик личности как ПВК может осуществляться на неосознаваемом уровне. Работник может не замечать изменений, которые происходят в его личности.

Развитие личностных особенностей в процессе профессионализации может идти не только за счет «непосредственного» приспособления личности к профессии, но и за счет «компенсаторного» профессионального приспособления. Это означает, что субъект под влиянием требований профессии может с помощью волевых усилии пре­одолеть в себе определенные личностные черты, которые мешают выполнению дея­тельности . Например, если требования профессии предполагают постоянный контакт с людьми, то личность может преодолеть свою природную застенчивость и постепенно втягиваться в общение с людьми.

1.3 Особенности формирования и развития профессионально важных качеств работника АЗС

Работники АЗС – Автоматической заправочной станции относятся по особенностям своей деятельности с сфере обслуживания. Сфера обслуживания специфична прежде всего тем, что ее объект – это человек. Главным критерием профессионализма деятельности работника в сфере «человек – человек» является отзывчивость, доброжелательность, готовность бескорыстно прийти на помощь, искренняя обеспокоенность судьбами людей .

Сфера обслуживания (услуг) традиционно включает торговлю, общественное питание, а также большинство отраслей так называемой непроизводственной сферы (т.е. не производящей материальные блага).

Толковый словарь русского языка С.И.Ожегова определяет глагол «обслуживать» в значении работать по удовлетворению бытовых, текущих или постоянных нужд. Объектами обслуживания являются клиенты, покупатели и др. В свою очередь, клиент определяется как человек, который обслуживается, пользуется услугами. К лиент в общем случае рассматривается как человека, обращающегося к отдельному специалисту или организации для получения профессиональной помощи или обслуживания.

Для того чтобы помощь, оказываемая клиенту, была качественная, приносящая удовлетворение, работники сферы обслуживания должны обладать высоким уровнем профессионализма. Профессионализм рассматривается как особое свойство людей систематически, эффективно, качественно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.

Запрос клиента, обратившегося в сферу обслуживания, состоит в том, чтобы получить необходимый товар (услугу) в наикратчайшее время, без лишних затрат сил, за приемлемую цену и в комфортной обстановке. Задача продавца – чтобы клиент ушел с качественной услугой (товаром) и с хорошим, приподнятым настроением. Поэтому задача каждого предприятия сферы обслуживания – удовлетворение потребностей клиентов в разнообразных товарах и услугах на высоком культурном уровне.

Психологи подчеркивают, что не менее важное значение , чем высокий уровень профессиональных знаний, имеет культурное обслуживание покупателя . Культура сервиса – это неотъемлемая часть общей культуры общества. Культура сервиса в рамках конкретного предприятия определяется организационной культурой данного предприятия и профессиональной культурой его работников.

Профессиональная культура может рассматриваться с двух сторон: 1) как специфическая культура профессионального сообщества; 2) как профессиональная культура представителя данной профессии. Первая включает в себя способы организации и развития профессиональной деятельности, представленной в продуктах труда, в системе профессиональных ценностей и норм, обусловливающих отношение специалистов к предметам и объектам их деятельности, между собой и к самим себе. Вторая – рассматривается как результат освоения человеком основных элементов профессиональной культуры сообщества, как результат его профессиональной социализации и профессиональной идентификации, способность выполнять обширный спе ктр пр офессиональных ролей.

Переход к рыночной системе хозяйствования не должен сопровождаться рыночными отношениями между людьми в любой сфере жизнедеятельности, включая сферу обслуживания. И в условиях рынка не должны утрачиваться общечеловеческие нравственные идеалы (совесть, честь, справедливость, добро). Недопустимо, чтобы мотив успеха превалировал над нравственными принципами.

Исходя из этого, можно выделить совокупность целей, достижение которых позволяет работникам АЗС существовать и развиваться :

1. Удовлетворение потребностей покупателей, включая прогноз, развитие и формирование потребностей покупателей.

2. Наличие актуального и разнообразного ассортимента.

3. Развитие самой организации и ее персонала.

4. Получение прибыли (в контексте подхода «Будьте человечными, это приносит прибыль!»).

Клиенту, который обращается в сферу обслуживания, нужен определенный товар или услуга для удовлетворения каких-либо его потребностей, то есть человек нуждается в помощи. И, в этом смысле, деятельность работников сферы обслуживания может быть отнесена к «помогающей деятельности».

Для того чтобы оказать квалифицированную помощь клиенту, субъект должен обладать достаточно большим объемом знаний, умений и навыков, прежде всего, в своей предметной области. При этом основная цель субъекта деятельности – оказание помощи клиенту в решении его проблемы.

Профессиональная культура, определяемая спецификой деятельности и особенностями решаемых задач, характеризуется готовностью выполнять обширный спе ктр пр офессиональных ролей. Профессиональная роль работника сферы обслуживания – это набор определенных правил поведения («правил игры»), принятых на данном предприятии сервиса, содержащихся в официальных документах или закрепленный традициями и обычаями. Работник может исполнять свою роль как сознательно, так и неосознанно. Профессиональная роль, предъявляя к человеку определенные требования, тем самым преобразует весь его облик.

Следовательно, работник АЗС должен обладать набором профессиональных качеств, без которых его деятельность не будет по-настоящему профессиональной и не принесет удовлетворения.

Таким образом, можно наблюдать определенную зависимость удовлетворенности профессиональной деятельностью от наличия или отсутствия в работнике профессиональных качеств, а также от восприятия работником данных профессионально важных качеств.

2. ИЗУЧЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ АЗС

2.1 Методы и организация исследования удовлетворенности профессиональной деятельностью

Одним из показателей удовлетворенности профессиональной деятельность является общий эмоциональный настрой работников предприятия или СПК – социально-психологический климат. В нем отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных це­лей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе.

СПК формируется на основе субъективного мнения и отношения человека к окружающей его на работе обстановке: к людям, условиям труда, стилю руководства, групповым нормам и ценностям и пр., т. е. на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена мнениями. СПК представляет со­бой согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окружающим условиям и обстоятельствам работы. Каждым человеком СПК пе­реживается индивидуально в виде удовлетворенности или привлекательно­сти работы в данном коллективе, на данном рабочем месте, в данных усло­виях.

Теоретическая часть исследования показала, что удовлетворенность профессиональной деятельностью зависит, в том числе, от соответствия реально существующих профессиональных качеств работника представлениям о них. Т. е. от степени наличия профессиональной важных качеств у данного работника.

Поэтому необходимо установить зависимость между представлениями работников о необходимых профессиональных качествах и удовлетворенностью профессиональной деятельностью.

Исследование проходило в два этапа. На первом этапе работникам предлагалось оценить из имеющихся профессионально важных качеств работник АЗС выбрать те, которые у них действительно имеются.

На втором этапе работникам предлагалось оценить степень привлекательности труда работника АЗС.

Исследование № 1.

Цель: выявить представления работников о профессионально важных качествах работника АЗС, оценить имеющиеся профессиональные качества у каждого работника, выявить соответствие.

Ход исследования. Работникам АЗС предлагается из списка профессионально важных качеств выбрать те, которые 1) присущи лично им; 2) которыми, по их мнению, должен обладать работник АЗС.

Порядок работы. Опрос проводился инди­видуальным способом. Испытуемым раздаются опросники (Приложение 1).

Обработка результатов: проведем сопоставление выделенных требуемых и имеющихся профессионально важных качеств работника. Совпадение представим в виде процентного соотношения.

Исследование № 2.

Цель: исследование привлекательности труда для работников АЗС.

Ход исследования: задание состоит из двух частей. В I оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Во II производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожела­ний (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оце­нок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы.

Порядок работы. Опрос проводился инди­видуальным способом. Испытуемым раздаются опросники и ответные листы (Приложение 2).

Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые по­требности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

потребность в творческой и интересной работе;

потребность в благоприятных условиях труда;

потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

потребность в собственном развитии;

потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

потребность в хорошей организации труда;

потребность в производственных успехах всего коллектива;

утилитарная потребность;

потребность в общественном признании личного вклада и важности ра­боты коллектива в целом;

потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

1. Найти средние арифметические значения по каждой шкале отдельно в I и II части занятия.

2. Определить степень субъективной привлекательности работы для чело­века в данном коллективе путем нахождения разности средних арифме­тических значений шкал между I и II частями (М I - М II ). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения ин­терпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом рабо­ты; положительные - как привлекательность данного аспекта для чело­века.

Приведенные шкалы не отражают всех особенностей произ­водства, влияющих на СПК, но возможна замена шкал в зависимости от целей исследования. Важно, что такой подход позволяет достаточно точно определить, чем именно не удовлетворен человек.

2.2 Обработка и интерпретация исследования

Из предложенного списка профессионально важных качеств работников АЗС участниками исследования были выбраны определенные качества, необходимые для работника АЗС.

В результате сопоставления наличия или отсутствия выделенных профессионально важных качеств работников АЗС были получены следующие результаты (табл. 1.).

Таблица 1

Профессионально важные качества, выделенные работниками АЗС

Совпадении с имеющимися качествами у работников

(собственный выбор / самооценка)

Остроносов

Антонов

Суриков

Николаенко

Логинов

Быстрота реакции

Внимательность

Дисциплинированность

Долговременная память

коммуникативность

Координация движений

Наблюдательность

Надежность

настойчивость

Оперативное мышление

Острота зрения

ответственность

Переключение внимания

Работоспособность

Решительность

Самоконтроль, зрительно-двигательная координация

Способность к самостоятельному принятию решений

Способность к совместному труду и сотрудничеству

Техническое

мышление

Владение приемами профессионального общения

Уважение к личности и достоинству человека

Умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда

Стремление оказать посильную квалифицированную помощь

Эмоциональная устойчивость

Совпадение, в %

Согласно данным большинство работников указала на одни и те же профессионально важные качества, необходимые работнику АЗС, а именно: внимательность, дисциплинированность, наблюдательность, надежность, ответственность, работоспособность, способность к самостоятельному принятию решений, техническое мышление, уважение к личности и достоинству человека, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, стремление оказать посильную квалифицированную помощь.

У всех участников исследования наблюдается высокая степень совпадения идеальных качества работника АЗС и собственных личных качеств работников АЗС. 100 % совпадение наблюдается у Сурикова П., 92 % совпадение у Остроносова Е., 83 % совпадения у Николаенко А., 76 % у Антонова А., 66 % у Логинова В.

Таким образом, мы видим, что большинство участвовавших в исследовании имеют представление о тех качествах, которыми должен обладать работник АЗС, а также признают наличие у себя большинство этих качеств.

По исследованию № 2 все полученные данные по каждому участнику сведем в таблицу (табл. 2-6).

Таблица 2

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Остроносова Егора

При определении степени удовлетворенности можно сделать вывод, что степень удовлетворенности своей деятельность низкая (-1,1). Остроносов Е. в целом не совсем удовлетворен своей работой. Наибольшая степень неудовлетворенности связана потребностями в благоприятных условиях труда (показатель -2,75), потребностями в личном материальном и социальном обеспечении (-2,75), потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом (-2,75). Также неудовлетворенность наблюдается отношениях между членами коллектива (-1,75), в собственном развитии (-1,5), в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе (-2), в производственных успехах всего коллектива (-1,25).

Таким образом, в данном случае, неудовлетворенность связана с материальным и социальным положением работника, а также работой коллектива в целом.

Таблица 3

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Антонова Александра

У Антонова Александра наблюдается низкая степень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью (-1,25), т. е. фактически работник не удовлетворен своей профессиональной деятельность (табл. 3). Наиболее низкая степень удовлетворенности наблюдается в удовлетворении благоприятными условиями труда (-4,75), личном материальном и социальном обеспечении (-5,25), потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива (-2). Также работник не удовлетворен отношениями в коллективе, организацией труда и успехами коллектива.

Таблица 4

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Сурикова Павла

Общая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью может быть охарактеризована как низкая (-0,4). Наиболее высокий показатель неудовлетворенности наблюдается в удовлетворении потребностей в личном материальном и социальном удовлетворении (-5), потребности в благоприятных условиях труда (-4,75). Вместе с тем наблюдается удовлетворение потребностей в творческой и интересной работе и общении с коллективом.

При изучении степени удовлетворенности профессиональной деятельность Николаенко Алексея (табл. 5) можно сделать вывод, что степень удовлетворенности низкая, но он скорее удовлетворен своей профессиональной деятельностью, чем нет (0,03).

Таблица 5

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Николаенко Алексея

Таблица 6

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Логинова Вячеслава

Низкие показатели удовлетворенности наблюдается по удовлетворению в личном материальном и социальном обеспечении (-1,25), потребностях в хорошей организации труда (-2,5). Также наблюдается недостаточное удовлетворение общением в коллективе (-0,75) и потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива (-0,25).

Общая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Логинова В. (табл. 6) низкая и составляет -0,3. При этом очень высокая степень неудовлетворенности наблюдается по показателю благоприятных условий труда (-4,75), удовлетворение потребности в личном материальном и социальном обеспечении (-5), а также неудовлетворенность потребностей, связанных с признанием личного авторитета (-1,75), общественном признании личного вклада и деятельности коллектива (-1), потребности в хорошей организации труда.

Таким образом, в целом в коллективе наблюдается скорее неудовлетворенность, чем удовлетворенность профессиональной деятельностью. Больше всего неудовлетворение связано с личным материальным и социальным положением работников, а также организацией труда и признанием личных заслуг и деятельности коллектива в целом.

При этом по остальным показателям наблюдается относительное удовлетворение профессиональной деятельностью, в том числе удовлетворенность отношениями в коллективе, творческой интересной работе, индивидуальном развитии, принципиальных и требовательных отношениях в коллективе.

Сравнивая полученные по двум исследованиям данные, можно сделать следующие выводы:

работники АЗС имеют четкое представление о профессионально важных качествах, которыми должны обладать люди данной профессии;

большинство работников АЗС соответствуют данным профессионально важным качествам;

степень соответствия составляет: у Сурикова П. - 100 %, у Остроносова Е. - 92 %, у Николаенко А. - 83 %, у Антонова А. – 76 %, у Логинова В. - 66 %;

кроме этого работники обладают и рядом других качеств, которые по их мнению не обязательны для работников АЗС;

все работники АЗС имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью;

больше всего их не удовлетворяет личное материальное положение и социальные условия, организация работы на предприятии, взаимоотношения с руководителем предприятия и низкий социальный статус работы;

Таким образом, работники АЗС вне зависимости от своих представлений о профессионально важных качествах работника и соответствия им имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Анализ данных показывает, что неудовлетворенность профессиональной деятельностью связана главным образом с низким личным материальным положением работников, отсутствием признания важности их деятельности со стороны общества и сложными условиями работы.

необходимо пересмотреть условия организации труда работников АЗС;

улучшение личного материального благосостояния работников, изменение условий социального обеспечения;

изменение взаимоотношений между работником и работодателем;

повышение престижа работы на АЗС.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проблема удовлетворенности профессиональной деятельности не является окончательно разрешенной. Существует множество взглядов и оценок данной проблемы. А вопрос удовлетворенности в зависимости от представлений о профессионально важных качествах личности в соответствии с реальными, практически не рассматривалась.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью - показатель степени соответствия результатов взаимодействия со средой. Основной функцией удовлетворенности как психического явления является обеспечение оптимальной адаптации индивида. Удовлетворенность профессиональной деятельностью является показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии и собственной деятельности в ней. Одним из важных аспектов удовлетворенности профессиональной деятельности является формирование представления о личности профессионала, его профессионально важных ка­чествах, под которыми понимаются профессиональные способности и характеристики лич­ности, обеспечивающие эффективное выполнение деятельности.

В ходе исследования мы сделали попытку изучить особенности представлений о профессионально важных качествах работника АЗС, а также степень удовлетворенности профессиональной деятельностью в зависимости от соответствия работников профессионально важным качествам. В результате мы пришли к выводу, что работники АЗС вне зависимости от своих представлений о профессионально важных качествах работника и соответствия им имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью. А анализ показывает, что неудовлетворенность профессиональной деятельностью связана главным образом с низким личным материальным положением работников, отсутствием признания важности их деятельности со стороны общества и сложными условиями работы. Нами также были предложены рекомендации по изменению степени удовлетворенности своей профессиональной деятельностью работников АЗС.

БИБЛИОГРАФИЯ

Абульхаиоаа-Славская К. А. Стратегия жизни. - М., 1991.

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. - М., 1980. Т. 1.

Большая советская энциклопедия, Т. 24, М.: Русский язык, 1975.

Большой толковый словарь русского языка, СПб, 2000.

Большой толковый социологический словарь, т. 1. М.: Русский язык, 1999.

Большой энциклопедический словарь. СПб., 1999.

Брушлинский А. В. Психология субъекта и его деятельность: современная психология. М.: ИПРАН, 1999.

Грановская Р. М. Элементы практической психологии. - Л.: ЛГУ, 1988.

Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала: учебное пособие. М.:Наука, 2000.

Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во Орион, 1999.

Замфир К. Удовлетворенность трудом: Пер. с румын. М., 1983. 142 с.

История советской психологии труда: Тексты / Ред. В. П. Зинченко, В. М. Мунипов, О. Г. Носкова. - М, 1983.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, 1992. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

Климов Е. А. Как выбирать профессию. М., 1984. 160 с.

Климов Е. А. Профориентация и психология // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 1985. № 1. С. 3-6.

Климов Е. А. Психология профессионала. - М.,1996.

Климов Е.А. Психология профессионализма. М.:Знание, 1996.

Клищевская М. В., Солнцева Г. Н. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности. Вестн. Моск. Ун-та Сер.14. Психология.1999.№4, с. 61-66.

Коссов Б. Б. Психологические проблемы трудового воспитания и профориентации // Вопросы психологии, 1984, №6, С. 16 – 25.

Кудрявцев Т. В. Психология профессионального обучения и воспитания. - М., 1986.

Кудрявцев Т. В., Сухарев А. В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопр. психол. 1985. № 1. С. 86-93.

Кузьмина Н. В. Проблемы психологии профессионально-технического образования как объект комплексных исследований // Психол. журн. 1982. Т. 3. № 5. С. 146-154.

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

Маркова А. К. Психология профессионализма. - М., 1996.

Орел В, Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психоло­гии // Проблемы общей и организационной психологии. - Ярославль, 1999а. - С. 76-97.

Орел В. Е. Психологическое изучение влияния профессии на личность // Реферативный сборник избранных работ но грантам в области гуманитарных паук. - Екатеринбург, 19996. С. 113-115.

Паваренков Ю. П., Шадриков В. Д. Исследование динамики информационной основы деятельности на разных этапах формирования ПСД // Проблемы индустриальной психологии. - Ярославль, 1979.

Петренко В. Ф. Психосемаптика сознания. - М., 1988.

Поваренков Ю. П. Психология становления профессионала. - Курск, 1991.

Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. / Под общ. ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. – СПб.: Питер, 2006.

Профконсультационная работа со старшеклассниками / Ред. Б. А. Федоришина. - Киев, 1980.

Психология. / Под общ. ред. В. Н. Дружинина.- СПб.: Питер, 2003.

Реан А. А. Психолого-дидактические аспекты подготовки специалистов в высшей школе // Психолого-педагогические проблемы подготовки инженера. Казань, 1985. С. 79-80

Реан А. А. Формирование творческой личности специалиста в вузе (мотивационный и когнитивный аспекты) // Психологические проблемы индивидуальности: Тезисы. М., 1983.

Человек, производство, управление / Под ред. А.А. Крылова, В.П. Сочивко. Л., 1982.

Шадриков В. Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. - Ярославль, 1981.

Шадриков В. Д. Проблемы системогене за профессиональной деятельности. М., 1982.

Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М., 1982.

Ядов В. А. Методология и техника социологического исследования. Тарту, 1969.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Оценка профессионально-важных качеств личности работника АЗС

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Опросник для изучения привлекательности труда

1. В работе всегда есть что-то новое, незна­комое и потому интересное.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

2. Хорошие, безвредные для человека сани­тарно-гигиенические условия труда.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

3. В коллективе теплые и дружеские взаи­моотношения между людьми.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

4. У меня много товарищей по работе, кото­рые меня ценят и уважают.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

5. Есть возможность повышать свою квали­фикацию, профессиональную грамот­ность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

6. Высокая среднемесячная зарплата.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

7. В коллективе существуют отношения не­примиримости к разгильдяйству, нечест­ности, бесхозяйственности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

8. В коллективе большинство высококва­лифицированных, грамотных работни­ков.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

9. У большинства членов коллектива ответ­ственное отношение к своим обязаннос­тям.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10. Всегда своевременные ремонт техники и оборудования, поставка сырья и матери­алов.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

11. В коллективе постоянно растет произво­дительность труда.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

12. Работа простая, не требует специальной подготовки.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

13. О моей работе не стыдно рассказать дру­зьям и знакомым.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

14. В процессе работы всегда есть возмож­ность переговорить с товарищами по ра­боте.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

15. Работа требует специальных знаний и умений

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

16. Работа безопасная, не содержит травмо­опасных ситуаций.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

17. Большинство в коллективе - это прият­ные и симпатичные люди, с которыми можно не только хорошо поработать, но и отлично отдохнуть.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

19. Есть возможность поработать на различ­ных операциях, станках, освоить смеж­ные профессии.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

20. Большие премии.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

21. В коллективе сложились отношения вза­имопомощи и сотрудничества.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

22. Большинство членов коллектива имеют среднее, в том числе среднетехническое, незаконченное высшее образование.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

23. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, опоздания и т. п.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

24. В коллективе полностью отсутствует ра­бота в сверхурочное время и выходные дни.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

25. В коллективе постоянно снижается себе­ стоимость продукции.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

26. Работа легкая, не вызывает физического переутомления.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

27. Моя работа имеет большое значение для деятельности всего коллектива.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

28. Руководитель часто обсуждает со мной различные производственные вопросы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

29. Работа разнообразная. Требует смекал­ки, заставляет думать.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

30. Хорошее, удобное оборудование и техника.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

31. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было конфликты между работниками.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

32. Администрация предприятия ценит меня как работника.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

33. Есть возможность и созданы все условия для учебы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

34. Высокая оплата сверхурочных часов и работы в выходные дни.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

35. В коллективе отношения между людьми строятся на основе высокой требователь­ности и принципиальности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

36. Большинство работников обучались или обучаются в системе политпросвеще­ния.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

37. Большинство членов коллектива харак­теризуются творческим отношением к труду.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

38. Работа ритмичная, без штурмовщины.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

39. В коллективе совсем нет брака в ра­боте.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

40. Условия работы позволяют выбрать для себя удобный темп работы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

41. Продукция, которую я выпускаю, очень важна.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

42. Руководитель всегда интересуется мои­ ми личными делами.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

43. Работа требует высокой квалификации.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

44. Хорошо оформлены места общего пользования: столовые, душевые, разде­валки и пр.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

45. В коллективе сложилась атмосфера дове­рия и доброжелательности людей друг к другу.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

46. Мой руководитель меня уважает.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

47. Есть возможность постоянно повышать свою экономическую, правовую грамот­ность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

48. Хорошее обеспечение членов коллекти­ва: путевками, жильем, детским садом, пионерским лагерем и пр.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

49. Высокая организованность и сплочен­ность всего коллектива.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

50. Большинство в коллективе активно уча­ствуют в общественной жизни цеха, предприятия.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

51. В коллективе каждый считает своим дол­гом бороться за повышение качества про­дукции.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

52. Удобная сменность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

53. В коллективе всегда строго выполняют­ся все плановые показатели.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

54. Работа не накладывает на человека боль­шой ответственности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

55. Наш коллектив играет важную роль в жизни всего предприятия.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

56. Члены коллектива часто проводят вмес­те свободное от работы время.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

ПРОТОКОЛ

Ответный лист I часть

по строке

Ответный лист II часть

по строке

УДК 159.947.5

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Иркутский государственный технический университет,

Данная статья посвящена проблеме взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом в условиях реорганизации предприятия . Рассмотрены основные подходы к изучению мотивации и удовлетворенности трудом.

Ил. 1. Табл. 3. Библиогр. 5 назв.

Ключевые слова: внутренняя мотивация; внешняя мотивация; удовлетворенность трудом; реорганизация.

INTERCONNECTION OF PROFESSIONAL ACTIVITY MOTIVATION AND JOB SATISFACTION IN CONDITIONS OF ENTERPRISE REORGANIZATION

I. Goryachuk, K. Varykhanova
Irkutsk State Technical University,
83 Lermontov St., Irkutsk 664074

This article is devoted to the issue of interconnection of professional activity motivation and job satisfaction in the conditions of the reorganization of an enterprise. The authors consider the basic approaches to the study of motivation and job satisfaction.

Sources: 5 refs.
Keywords: intrinsic motivation; extrinsic motivation; job satisfaction, reorganization

В современных условиях функционирования многие организации находятся в процессе реорганизации. В этом случае изменяется качество и количество персонала, структура и стратегии производственного процесса. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею, может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации.

Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Решением различных вопросов психологии мотивации занимались такие ученые, как, К. Замфир, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и другие .

Как считает, в настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному :

· как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение;

· как совокупность мотивов;

· как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Как считает, мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом .

В зарубежной и отечественной психологии существует множество различных концепций профессиональной мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Теории базируются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда. Научный интерес также представляют и процессуальные теории мотивации.

1, студентка 5 курса Института изобразительных искусств и социально-гуманитарных наук, e-mail: *****@***ru

Irina. Goryachuk, a fifth-year student of Fine Arts and Social and Humanitarian Sciences Institute, e-mail: *****@***ru

2– канд. биол. наук, доцент кафедры психологии, e-mail: *****@***ru

Varykhanova Klara, Candidate of Biology, Associate Professor of Psychology Department, e-mail: *****@***ru

Согласно их содержанию, общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости Л. Портера – Э. Лоулера .

Большую роль в нашем исследовании играет концепция К. Замфир о структуре мотивации профессиональной деятельности. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации:

· внутренней мотивации (деятельность сама по себе, результат, процесс труда);

· внешней положительной мотивации (материальное сти­мулирование, продвижение по работе, престиж);

· внешней отрицательной мотивации (наказания, критика, осуждение, штрафы) .

Как считает, важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы. Следует отметить, что в настоящее время к пониманию феномена удовлетворенности трудом сложилось значительное количество подходов .

В рамках нашего исследования особое значение приобретает двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. Теория базируется на потребностях человека. Ф. Херцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы : факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы , межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. По теории Ф. Херцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности .

Современные условия функционирования предприятий подталкивают их владельцев к различным решениям, улучшающим качество работы и не позволяющие организации уйти в регресс . В этих условиях персонал очень часто становится крайне немотивированным к работе, и эта проблема встаёт ребром, так как от этого критерия зависит такой важный параметр как удовлетворенность трудом.

Несмотря на существование различных исследований, направленных на изучение профессиональной мотивации, недостаточно разработанной остается проблема взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. В связи с этим возникает необходимость исследования данной проблемы.

Настоящее исследование проводилось на базе речной порт», в г. Усть-Куте Иркутской области . На данный момент речной порт находится в процессе реорганизации, на предприятии происходит смена руководства, преобразование и переустройство подразделений.

В исследовании приняло участие 60 человек, из которых 28 женщин и 32 мужчины в возрасте от 20 до 47 лет. Из выборочной совокупности нами были сформированы 2 группы: служащие и работники плавсостава.

При проведении исследования нами были использованы следующие методики:

1. «Структура мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации).

2. «Диагностика мотивационной структуры личности» ().

3. «Интегральная удовлетворенность трудовой деятельностью» ().

4. «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» ().

5. Анкета «Отношение к реорганизации предприятия», разработанная автором исследования.

На первом этапе исследования мы изучали мотивационный комплекс испытуемых с помощью опросника «Структура мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир, рассматривали, какие виды мотивации являются ведущими у респондентов. Результаты исследования представлены в табл. 1.

Таблица 1

Распределение показателей средних значений видов мотивации у испытуемых

Как видно из табл.1 у служащих мотивационный комплекс характеризуется преобладанием внутренней мотивации. Мы можем сказать, что для них имеет большое значение деятельность сама по себе, удовольствие, получаемое от работы, результат и процесс труда. По нашему мнению, в условиях реорганизации это является значимым. Результаты исследования мотивации работников плавсостава свидетельствуют о том, что мотивационный комплекс имеет неоптимальный тип, то есть здесь наиболее выраженной является внешняя отрицательная мотивация, для них характерно стремление к избеганию наказаний, выговоров со стороны администрации. Мы можем предположить, что на результат могла повлиять специфика деятельности работников плавсостава. Известно, что в условиях навигации они отвечают за перевозку грузов в поставленные сроки, от них требуется ответственность и высокое качество выполнения работы. Малейшие нарушения чреваты различными дисциплинарными санкциями со стороны руководства, возможно поэтому, внешний отрицательный мотив является наиболее выраженным.

На следующем этапе нашего исследования нами изучалась мотивационная структура личности сотрудников речного порта, с помощью опросника. По нашему мнению, научный интерес представляет тот факт, какой мотивационной направленностью обладают испытуемые в указанных группах. Полученные результаты представлены в табл. 2.

Таблица 2

Распределение видов мотивационной направленности у испытуемых по группам

Анализируя полученные результаты, можем сказать, что у большинства респондентов преобладает общежитейская направленность, характеризующаяся потребностью в комфорте – хороших условиях труда, потребностью в общении и высоком социальном статусе. Следует заметить, что такая мотивационная направленность предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней, ориентирует на устранение условий, вызывающих дискомфорт, напряжение. По нашему мнению, в условиях, в которых находится речное пароходство, эта мотивация представляется значимой. Рабочая направленность наиболее выражена у служащих, у них больше выражены внутренние мотивы к деятельности, такие сотрудники больше стремятся к успеху, к самореализации.

На наш взгляд интересным представляется, какие составляющие мотивационной направленности являются ведущими у наших респондентов. Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами по параметру «поддержание жизнеобеспечения» (t= –3,5 при р≤0,001), что свидетельствует о повышении показателя у работников плавсостава, то есть для них в большей степени свойственна мотивация поддержания жизнеобеспечения. Их поведение мотивируется потребностью в высоком заработке, происходит сосредоточение внимания на материальном вознаграждении за работу. У таких работников существует желание иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы , позволяющие обеспечить семью.

Следует отметить, что особое место в мотивационной структуре испытуемых обеих групп занимает мотивация «общественная полезность». Она тесно связана с профессиональной деятельностью работников порта, учитывая тот факт, что речной порт является важным стратегическим объектом страны. Для них важно чувствовать собственную полезность, уважение, признание и благодарность других. Также наблюдаются повышение показателей в обеих группах по шкале общение, что свидетельствует о том, что для испытуемых важно работать в команде. Главное, чтобы была поддержка коллег, взаимопомощь , ведь в изменяющихся условиях работы, это тоже играет большую роль. Также значимым для обеих групп является перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, карьере, о чем свидетельствуют показатели по шкале «социальный статус».

На следующем этапе нашего исследования мы изучали общую удовлетворенность трудом и ее составляющими с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом» . Мы можем сказать, что уровень удовлетворенности различными составляющими труда у представителей двух групп неодинаков. По большинству параметров у испытуемых имеется высокий уровень удовлетворенности трудом.

Статистический критерий t Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами в параметрах: «интерес к деятельности» (t=2,3 при р≤0,05), «уровень притязаний в профессиональной деятельности» (t= –3,9 при р≤0,001).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что служащие в большей степени, чем плавсостав склонны мотивировать свою деятельность интересом и получать от нее удовлетворение. Мы можем предположить о том, что интересен характер выполняемой деятельности, а также возможность получения новой информации и опыта в процессе работы. Они желают, чтобы работа была более глубокой, в большей степени удовлетворяла их профессиональный интерес. Следует отметить, что плавсостав в сравнении со служащими демонстрирует более высокий уровень притязаний. По всей видимости, служащие в настоящий момент они не стремятся к достижению более сложных целей в своей профессиональной деятельности. Возможно, это также связано с условиями труда, ведь работники кадрового и экономического отделов наиболее приближены к процессу реорганизации, наблюдают перестройку различных подразделений изнутри. У плавсостава уровень притязаний высокий, что свидетельствует об их желании повысить свой профессиональный уровень, это может быть связано и с социальной значимостью профессии. Как известно речное пароходство является развитой инфраструктурой города, где профессия речника приобретает некий престиж, высокий социальный статус.

Следующим нашим шагом в исследовании удовлетворенности профессиональной деятельности было выявление уровня общей удовлетворенности трудом в группах. Полученные результаты представлены в табл.3.

Таблица 3

Распределение испытуемых по уровням общей удовлетворенности трудом

Из табл. 2. видно, что высоким уровнем общей удовлетворенности трудом обладают 18 служащих и 14 работников плавсостава. Это свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Их поведение характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу. В обеих группах средний уровень удовлетворенности проявлен в равной степени. Следует отметить, что 4 работника плавсостава обладают низкими результатами общей удовлетворенности трудом, это может быть следствием того, что специфика работы плавсостава в период активной навигации не отличается разнообразием, они находятся в полном подчинении условий, в которых находятся. Как известно работа речников осуществляется в условиях эмоционального напряжения, а порой связана с экстремальными ситуациями. В навигационный период деятельность сопряжена с определенными затратами физических и моральных сил, высокой интенсивностью труда, а также неблагоприятными санитарно-гигиеническими условиями, ненормированным рабочим днем.

Таким образом, мы можем сказать, что в целом служащие в большей мере удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. У служащих удовлетворенность трудом связана с внутренней мотивацией деятельности (интересом к ней), их поведение мотивируется получением новой информации. Они желают, чтобы выполняемая деятельность в большей степени удовлетворяла профессиональный интерес. У второй же группы – работников плавсостава – удовлетворенность трудом определяется более высоким уровнем притязаний, стремлением к самоутверждению, и доминированием внешнего мотива (мотив жизнеобеспечения).

Групповая удовлетворенность трудом сотрудников речного порта оценивалась с помощью опросника «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» . Результаты удовлетворенности трудом по группам представлены на диаграмме. Из диаграммы видно, что большинство респондентов удовлетворены своей профессиональной деятельностью, об этом свидетельствуют результаты у 12 работников плавсостава и 21 служащего. Не вполне удовлетворены 7 служащих и 14 речников, не удовлетворены трудом 2 служащих и 4 работника плавсостава.

Распределение показателей удовлетворенности трудом у испытуемых

Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами. Показатель групповой удовлетворенности работой (t=1,8 при р≤0,05) свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. Мы можем предположить, что служащие, в целом, удовлетворены как своим трудом, так и работой, в том числе предприятием, где они работают. Эта удовлетворенность характерна и отдельным компонентам труда (использование своего опыта и способностей, требования работы к интеллекту, служебное продвижение, стиль и профессиональная компетенция начальства).

Корреляционный анализ показал наличие статистически значимых связей на 5 % и 1 % уровнях значимости. Мы можем сказать, что респонденты мотивированные самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, будут в большей степени склонны испытывать удовлетворенность трудом. Интересной является взаимосвязь удовлетворенности трудом с внешней отрицательной мотивацией, это указывает на то, что при доминировании в структуре личности мотивов избегания неприятностей и наказания, человек склонен также испытывать удовлетворенность трудом. Наличие удовлетворенности при этом может быть связано, например, со стремлением получать достойный заработок. Таким образом, настоящее исследование позволяет утверждать, что существует взаимосвязь между мотивацией профессиональной деятельности и удовлетворенностью трудом.

Библиографический список

1. Вилюнас механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1987.

2. Егоршин трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2008.

3. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983.

4. Ильин и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.

5. Старобинский, управлять персоналом. – М.: Интел-синтез, 1995.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

«Взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально-психологических характеристик воспитателей ДОУ»

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основания удовлетворенности трудом

1.1 История исследования удовлетворенности трудом

1.4 Структура удовлетворенности трудом

1.5 Факторы удовлетворенности трудом

2.1 Характеристика выборки

Глава 3. Взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально- психологических характеристик воспитателей ДОУ

3.1 Мотивация профессиональной деятельности воспитателей ДОУ

3.2 Особенности социальной фрустрированности воспитателей ДОУ

3.3 Ценностные ориентации и выраженность внутренних конфликтов у воспитателей ДОУ

3.4.Социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере у воспитателей ДОУ

3.5 Удовлетворенность трудом у воспитателей ДОУ

3.6 МЛО «Адаптивность» А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина

3.7 Взаимосвязь удовлетворенности ПД и индивидуально- психологических характеристик воспитателей ДОУ

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Успехи в обучении и воспитании детей определяются множеством факторов, каждый из которых является достаточно весомым, и пренебрежение этими факторами неизбежно ведет к неудаче.

Профессиональный педагог -- это единственный человек, который большую часть своего времени отводит на обучение и воспитание детей. Если бы обучением и воспитанием детей не занимались педагоги, то через несколько поколений, общество прекратило бы свое развитие. Новое поколение людей оказалось бы просто недостаточно подготовленным для того, чтобы поддерживать социальный, экономический и культурный прогресс.

В современном обществе воспитатель является фигурой, которая требует особого внимания, и там, где его место занимают недостаточно профессионально подготовленные люди с отрицательным или безразличным отношением к своей профессии, в первую очередь страдают дети, причем потери, которые здесь возникают, обычно невосполнимы.

Таким образом, актуальность проблемы и имеющиеся методологические разработки позволяют выбрать эту тему.

Цель исследования - изучение взаимосвязи удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально- психологических характеристик воспитателей ДОУ.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

1) изучить удовлетворенность профессиональной деятельностью воспитателей ДОУ;

2) изучить индивидуально-психологические особенности воспитателей ДОУ;

3) изучить взаимосвязь индивидуально- психологических характеристик и степени удовлетворенности профессиональной деятельностью воспитателей ДОУ;

Предмет исследования взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально- психологических характеристик воспитателей дошкольных образовательных учереждений.

Объектом исследования являются воспитатели дошкольных образовательных учреждений.

Гипотезой исследования явилось предположение о том, что существует взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью с индивидуально- психологическими характеристиками воспитателей ДОУ.

мотивация труд воспитатель

Глава 1. Теоретико-методологические основания удовлетворенности трудом.

1.1 История исследования удовлетворенности профессиональной деятельностью

Обращение к теме удовлетворенности трудом всегда занимало центральное место в психологии. Вопросы удовлетворенности рабочих своим трудом привлекли внимание уже в 30-х годах XX века. И хотя за прошедшие полвека опубликовано достаточное количество статей по различным ее аспектам, тем не менее, эта проблема и по сей день далека от своего теоретического осмысления и тем более практического решения. Исследователи объясняют это тем, что такая форма жизнедеятельности, как работа занимает у человека 1/3 времени, в течение которого он находится в активном состоянии, и нет другой такой сферы деятельности, которая была бы сравнима с нею по временным затратам .

В современных условиях сочетание достижений научно-технической революции с укреплением и развитием социалистического общества предполагает не только новую технологию, но и новые социальные формы организации труда, новые взаимоотношения между людьми, новое отношение к труду.

Особенно важны эти проблемы для молодежи, которая уже сегодня влияет на развитие общества. Ответственность за будущее требует от нее не только солидных профессиональных знаний, но и понимания глубинной логики социальных процессов. Для молодого человека жизненно важны и актуальны вопросы о том, чем является для каждого из нас труд, как он должен быть организован, чтобы стать более эффективным и в тоже время более человечным, какими должны быть взаимоотношения людей в процессе совместной трудовой деятельности.

Мотивы трудового поведения у разных людей различны, но нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде. Сегодня все актуальнее встает вопрос о необходимости активизации такого поведения, что в результате снизит безработицу, повысит на микро- уровне удовлетворенность трудом, а на макро- уровне эффективность экономики в целом .

Проблема удовлетворенности трудом давно привлекает пристальное внимание многих ученых как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих её уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы её дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и др. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации и удовлетворенности трудом, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий .

Однако говорить о том, что проблема полностью изучена, нельзя. Многие модели и теории противоречат друг другу, отстаивают противоположные утверждения об изучаемом феномене. Каждая из теорий и моделей подвергалась критике со стороны других ученых, и необходимо отметить, что эти теории и модели, созданные зарубежными учеными, - продукты другого общества, отражающие другие культурные стандарты и поэтому не всегда применимы в российских условиях.

Отечественные ученые приступили к исследованию проблем удовлетворенности трудом сравнительно недавно. За это время ими получены важные результаты, раскрывшие, в частности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности работников предприятий промышленности, сельского хозяйства и др. Но, к сожалению, уровень этих исследований и практическое применение их результатов не отвечают полностью современным требованиям.

Имеются неясности в определении сущности этого явления, в установлении его связи с философскими и экономическими категориями.

Пока четко не установлены значение и пути использования показателей удовлетворенности трудом в практике управления предприятиями. Необходимо отметить, что большинство отечественных специалистов рассматривают удовлетворенность трудом как психологическую или социально-психологическую категорию. Большинство диссертационных исследований, посвященных проблеме отношения к труду, удовлетворенности трудом, текучести кадров у нас в стране защищены по философским наукам и рассматривают удовлетворенность трудом как философскую категорию (А.Э, Левин, А.К. Мещеркин, К.Р. Хаава, Г.П. Бессокирная) .

1.2 Понятие удовлетворенности трудом

В контексте психологии труда удовлетворенность трудом рассматривается как совокупность психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой персоналом предприятия, так как удовлетворенность трудом в первую очередь зависит от соответствия результата труда внутренним потребностям субъекта труда .

Американский социолог Е. Локк, определяя понятие «удовлетворенность трудом», первоначально формулировал его как «приятное позитивное эмоциональное состояние в результате оценки своей работы или своего опыта». В дальнейшем он немного изменил данное определение. «Удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида».

В.А. Ядов и А.А. Киссель рассматривают удовлетворенность трудом как уровень адаптации работника в данной организации, свидетельствующей о том, что «предъявляемые к нему требования и предоставляемые ему возможности отвечают его потребностям и соответствуют его ориентациям, социальным установкам, направленности интересов .

Удовлетворенность - неудовлетворенность, характеризуют эмоциональное восприятие работниками различных сторон трудовой деятельности. Бесспорно, что роль эмоций в трудовой деятельности человека огромна, в том числе в психофизиологическом механизме удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом, - пишет Р. Штольберг, - не что иное, как психическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы.

Удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой системе оставались бы неудовлетворенными.

Некоторые авторы попытаются систематизировать человеческие потребности как основу для группировки трудовых мотивов, требований личности, факторов удовлетворенности трудом. Таким образом, можно выделить пять видов потребностей:

1) потребность в труде,

2) потребность в развитии умственных и физических способностей,

3) потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности,

4) потребность в материальном обеспечении,

5) потребность в социальной интеграции через процесс труда.

Удовлетворенность трудом является важной характеристикой сознания членов трудового коллектива и выступает вербально выраженным отношением к труду, то есть вербальным поведением.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения и управления удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Низкая удовлетворенность трудом может рассматриваться как одна из причин снижения производительности труда персонала. Недостаточная удовлетворенность результатами своей деятельности может быть дополнительным источником редукции индивидуальных ресурсов личности, что в результате становится угрозой для психического и физического здоровья работающего человека .

Удовлетворенность трудом -- это приятное, позитивное, эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы или опыта работы. Она является восприятием самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи.

Выделяют три важных параметра удовлетворенности трудом:
эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию;
соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок; проявление других смежных установок в поведении.

Выделяются следующие пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у работников организации.

Собственно работа (степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело). Важнейшими мотивационными факторами, связанными с удовлетворенностью трудом, являются:
а) само содержание работы;

б) автономность при ее выполнении;

в) уровень интересности и сложности;

г) работа, не оставляющая места для скуки и дающая человеку определенный статус.

Удовлетворенность трудом -- это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий .

Факт существования столь различных истолкований удовлетворенности трудом, которые порой противоречат, а чаще дополняют друг друга, является свидетельством, как сложности проблемы, так и её неполной разработанности. Индустриально-организационные психологи занимаются исследованием удовлетворенности работой уже более 60 лет; это одна из наиболее подробно исследованных тем в данной области психологии. Несмотря на большой объем проведенных исследований, теории удовлетворенности работой, которые указывали бы на ее источники и раскрывали бы механизмы каузальных процессов, до сих пор разработаны неадекватно. Большинство теоретических утверждений являются следствиями теорий мотивации .

1.3 Теории удовлетворенности трудом

В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Герцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень "гигиенических" факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда .

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В процессе операционализации теории Ф. Герцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи

И все же результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Херцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Такая частичная верификация характерна для всех так называемых диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, традиционно относят иерархическую модель потребностей А. Маслоу, ERG-теорию С. Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. Мак-Келланда .

Теория С. Алдерфера, в сущности, представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу: "Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее конкретных до наименее конкретных. Эти потребности в существовании (existence -- E), отношениях с другими людьми (relatedness -- R) и росте (growth -- G). Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня". Основным отличием данного подхода от иерархической модели А. Маслоу является отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую зависит от широты спектра потребностей, которые могут быть реализованы в рамках трудовой деятельности.

Надо сказать, что ERG-теория, как и все остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях той или иной организации.

Если все теории, так или иначе, исходят из наличия у индивида определенных потребностей, которые в классической трактовке А. Маслоу являются врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из того, что мотивация -- это всегда сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.

Поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов, в конечном счете, зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако каждый из таких подходов имеет свои нюансы .

Теория общих ожиданий разработана в конце 60-х гг. прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, в частности, В. Врума, Дж. Кэмпбелла, Л. Портера, И. Лоулера и др. Она исходит из того, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в конечном счете результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К ним относятся: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность.

Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желаемого уровня выполнения работы. Эта вероятность сильно зависит от оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.

Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это вероятностное понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) -- от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня.

Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением. и достижением этой цели существует связь. Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня -- это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения. Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) -- это переменная, отражающая степень привлекательности результатов для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например, более высокого жизненного уровня".

Хотя, как уже отмечалось, теория общих ожиданий строится на совершенно иных методологических посылках, чем диспозиционные теории, легко заметить определенные параллели, в частности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, которые очевидно связаны с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход представляется достаточно сложным и эклектичным, что существенно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, доказательства правильности этой модели в целом не получено .

Гораздо более удобной с практической точки зрения при оценки степени удовлетворенности трудом представляется теория справедливости Дж. Адамса. Согласно этой концепции, люди сравнивают соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются. умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко падает, если это соотношение ниже среднего -- данная ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, как показал ряд исследований, удовлетворенность трудом часто снижается и в тех случаях, когда данное соотношение существенно выше среднего. Многие индивиды в подобных случаях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, тем самым исправляя выявленную несправедливость.

Основным недостатком теории справедливости является то, что в ее рамках существенно ограничен, а в целом ряде случаев и попросту невозможен учет таких факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно - ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре .

1.4 Структура удовлетворенности профессиональной деятельностью

Структура удовлетворённости профессиональной деятельностью состоит из следующих элементов:

1) удовлетворенность социальным статусом;

2) удовлетворенность производственной ситуацией;

3) удовлетворённость функциональным содержанием труда.

Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус. Мы рассматриваем определенную профессию не «со стороны», а «изнутри», как проявляет себя индивид внутри группы, занимающейся данным видом труда. С этой точки зрения удовлетворенность трудом является индикатором включенности в социальный контекст данного вида труда.

Вместе с тем изучение удовлетворенности трудом проводится в связи с конкретным рабочим местом, занимаемым индивидом. Значит, отражение социального элемента в структуре удовлетворенности трудом -- это психическое состояние, указывающее на степень его интегрированности с социальным контекстом рабочего места. Под социальным контекстом рабочего места понимается совокупность социальных и социально значимых качеств прямо или опосредованно присущих данному рабочему месту.

Выход за рамки социального контекста определенного рабочего места и интеграция с контекстом другого, значимо отличающегося более высоким статусом от занимаемого, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. В него входят следующие факторы: социальный статус, возможность служебного продвижения, повышения квалификации, достижение социально значимых результатов, общественного признания и т.п.

Психологический элемент структуры удовлетворенности понимается как степень адаптации работника к производственной среде. Но к этому уровню структуры удовлетворенности трудом относим лишь следующие подструктуры: условия труда; организацию труда, так как в действительности только они составляют сферу в трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации. Под условиями труда понимаются санитарно-гигиенические, эстетические условия производства и психологический климат коллектива.

Организация труда включает в себя организационно-технические элементы производства, куда входят режим труда и отдыха, принципы оплаты, особенности включённости в технологическую схему, организационная структура, материально - организационное обеспечение, безопасность труда. Адаптация ко всем этим факторам имеет качественные отличия, обусловливаемые соответствующей спецификой.

Третий уровень удовлетворенности трудом -- психофизиологический -- понимается нами как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям индивида, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника. (Под психофизиологическими особенностями здесь понимается совокупность психических и физических задатков индивида, которая формирует его способность к труду, а также существующие на основе этих задатков такие характеристики работника, как успешность овладения профессией, навыки, знания и так далее. Этот уровень структуры удовлетворенности трудом иногда выделяется как самостоятельный вид удовлетворенности и называется «удовлетворенность работой» или «удовлетворенность деятельностью».

К психофизиологическому элементу структуры удовлетворённости трудом относятся такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервной и физической нагрузки (тяжесть, монотонность, ритмичность и так далее).

В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в результате социального влияния и может быть изменен этим влиянием. Психологический уровень предопределяется адаптацией работника и производственной средой, то есть ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, формирующих этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом оказывается заданным объективным соотношением свойств индивида и функциями, которые он должен выполнять на данном рабочем месте, и здесь ничего нельзя изменить, не сменив или работника, или рабочее место. Вследствие этого проблема соответствия: «индивид - рабочее место» решается о двух сторон:

Разработкой вопроса с точки зрения соответствия индивида рабочему месту занимается такая отрасль науки, как профотбор;

Аспект соответствия рабочего места (средств труда) свойствам и возможностям человека разрабатывается инженерной психологией и эргономикой». Эта степень гибкости каждого из уровней удовлетворенности, видимо, должна учитываться при проведении соответствующих исследований .

1.5 Факторы удовлетворенности профессиональной деятельностью

От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него .

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости -- неприемлемости.

В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка -- субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и так далее; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая -- его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 -- 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее
четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем -- годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример; в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным; не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность; более или менее категорически считают, что на других предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше.

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой -- выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, то есть существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Характеристика выборки

Исследование проводилось в 2011-2012 гг. на базе факультета психологии ЛГУ им. А.С. Пушкина. В обследовании принимали участие 25 воспитателей дошкольных образовательных учреждений, обучающихся на заочном отделении факультета психологии по специальности «Дошкольная педагогика и психология». Возраст респондентов от 20 до 49 лет. Стаж работы воспитателями в ДОУ на момент обследования составил от 3 месяцев до 29 лет.

2.2 Характеристика методик исследования

Основным методом исследования являлось тестирование. В соответствии с поставленными в работе целью, задачами и предметом исследования, были выбраны следующие психодиагностические методики:

1. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом»;

2. Методика К. Замфир в модификации А. А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности »;

3. Методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана (модификация В.В.Бойко);

4. Методика Е.Б. Фанталовой «Диагностика внутренних конфликтов».

5. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере О.Ф. Потемкиной;

6. Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность» А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина.

7. Методика самооценки «Ранжирование 20-ти качеств»

Методика «Интегральная удовлетворенность трудом».

Интегративным показателем, отражающим благополучие /неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Инструкция к тесту

Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

Предлагается дешифратор к ключу.

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью таблицы:

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

* Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов.

* Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,

* Высокий - выше 56 .

Методика К. Замфир в модификации А. А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности »

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Предлагается лист ответов, на котором отображены всевозможные мотивы профессиональной деятельности и оценочная шкала этих мотивов.

Инструкция.

Прочитайте нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по пятибалльной шкале.

Обработка результатов.

После заполнения листа ответов подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация данных

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности -- соотношение между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Любые другие сочетания являются промежуточными с точки зрения их эффективности. При интерпретации следует учитывать не только мотивационное соотношение, но и показатели отдельных видов мотивации .

Методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана (модификация В.В.Бойко)

Социальная фрустрированность- это степень неудовлетворённости социальными достижениями в основных аспектах жизнедеятельности.

Опросник фиксирует степень неудовлетворённости социальными достижениями в основных аспектах жизнедеятельности.

Данная методика предназначена для субъективного личностного шкалирования и является инструментом упорядоченного и строго структурированного интервью с оценочной системой, которая позволяет получить необходимую информацию об испытуемом, его социальном и семейном статусе, особенностях интерперсональных и производственных конфликтов и т.д.

В основе методики лежит дифференцированная оценка уровня удовлетворённости-неудовлетворённости по 6 субшкалам:

Взаимоотношения с родными и близкими;

Ближайшее социальное окружение;

Социальный статус;

Социально-экономическое положение;

Здоровье;

Работоспособность.

Может использоваться как в индивидуальном, так и групповом тестировании.

Инструкция к опроснику

Прочтите каждый вопрос и укажите один наиболее подходящий ответ.

1- полностью удовлетворен;

2- скорее удовлетворен;

3- затрудняюсь ответить;

4- скорее не удовлетворен;

5- полностью не удовлетворен.

Обработка данных.

По каждому пункту определяется показатель уровня фрустрированности. Он может варьироваться от 0 до 4 баллов. Каждому варианту ответа присваиваются баллы: полностью удовлетворен - 0, скорее удовлетворен - 1, затрудняюсь ответить - 2, скорее неудовлетворен - 3, не удовлетворен полностью - 4.

Если методика используется для выявления показателя у группы респондентов, то надо:

1) получить раздельно произведение числа респондентов, выбравших тот или иной ответ, на балл, присвоенный ответу;

3) разделить ее на общее число ответивших на данный пункт. Можно определить итоговый средний индекс уровня социальной фрустрированности. Для этого надо сложить показатели фрустрированности по всем пунктам и разделить сумму на число пунктов (20).

В массовых обследованиях весьма показателен процент лиц, выбравших тот или иной вариант ответа на конкретный пункт.

Интерпретация результатов. Выводы об уровне социальной фрустрированности делаются с учетом величины балла (среднего балла) по каждому пункту. Чем больше балл, тем выше уровень социальной фрустрированности .

Методика Е.Б. Фанталовой «Диагностика внутренних конфликтов».

Диагностика рассогласования, дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере, степени неудовлетворенности текущей жизненной ситуацией, внутренней конфликтности, блокады основных потребностей, а также уровня самореализации, интегрированности, гармонии.

Описание теста

Данная методика рассматривает 12 основных общечеловеческих ценностей и выявляет соотношение таких психологических параметров, как «Ценность» (Ц) и «Доступность» (Д) для человека каждой из этих ценностей. Для любой жизненно важной сферы можно выделить несколько типичных вариантов взаимосвязи Ц и Д, а именно:

1) Ц и Д полностью совпадают;

2) Ц и Д в значительной степени совпадают;

3) Ц и Д в значительной степени расходятся, и такое расхождение имеет два варианта: Ц превышает Д (Ц>Д), Д превышает Ц (Д>Ц);

4) Ц и Д полностью расходятся.

Таким образом, основной психометрической характеристикой данного теста является показатель «Ценность-Доступность» (Ц-Д), отражающий степень рассогласования, дезинтеграции в мотивационно- личностной сфере. Последняя, в свою очередь, свидетельствует о степени неудовлетворенности текущей жизненной ситуацией, внутренней конфликтности, блокады основных потребностей с одной стороны, а также об уровне самореализации, интегрированности, гармонии с другой стороны [Практическая психодиагностика .

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно- потребностной сфере» О.Ф.Потемкиной

Цель: для выявления степени выраженности социально-психологических установок.

Методика состоит из 80 вопросов: 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок на «альтруизм - эгоизм», «процесс - результат», 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок «свобода - власть», «труд - деньги». Испытуемый, отвечая на вопросы, необходимо ответить на них или «да», если ответ утвердителен, или «нет» - если поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос. За каждый ответ «да» начисляется 1 балл.

При ориентации на процесс люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Подобные документы

Понятие ценностных ориентаций личности в трудах отечественных и зарубежных ученых. Особенности ценностных ориентаций воспитателей детского сада с различным стажем педагогической деятельности (педагогов-молодежи и педагогов-людей зрелого возраста).

дипломная работа , добавлен 26.04.2013


Психологическая характеристика профессиональной деятельности продавца. Выявление взаимосвязи некоторых особенностей личности продавцов с удовлетворенностью трудом. Содержание методики исследования волевой саморегуляции А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана.

курсовая работа , добавлен 24.04.2013


Анализ проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Степень удовлетворенности отдельных личностей трудом в коллективе. Характер взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью трудом, факторы ее формирования.

дипломная работа , добавлен 13.12.2010


Социально-психологические свойства личности и их исследование в рамках различных социально-психологических работ. Психологические характеристики госслужащих как субъектов профессиональной карьеры, содержание их мотивационно-смысловой сферы деятельности.

курсовая работа , добавлен 26.05.2009


Особенности проявления эмпатии у взрослых. Понятие социально-психологического тренинга. Социально-психологический тренинг развития эмпатии и его возможности. Диагностика эмпатии у воспитателей дошкольных учреждений. Проведение контрольного эксперимента.

курсовая работа , добавлен 23.10.2013


Теоретическое исследование проблемы, удовлетворенности трудом. Деятельность и социально-психологическая характеристика работников торговых предприятий. Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом работников торговых предприятий.

курсовая работа , добавлен 08.04.2011


Изучение мотивации и ее особенностей в связи с профессиональной педагогической деятельностью. Методы исследования мотивационного комплекса личности, социально-психологических установок в мотивационно-потребностной сферы педагогов. Приемы психокоррекции.

дипломная работа , добавлен 09.05.2011


Представление о мотивационно-потребностной сфере человека, основные закономерности ее развития. Психологические особенности лиц с детским церебральным параличом (ДЦП), исследование особенностей их мотивационно-потребностной сферы с юношеского возраста.

курсовая работа , добавлен 17.02.2012


Теоретический анализ социально-психологических аспектов удовлетворённости трудом в коллективе и факторов, ее формирующих. Характеристика выборки и методов исследования. Коррекционная социально-психологическая работа по повышению удовлетворенности трудом.

дипломная работа , добавлен 21.07.2015


Проблема удовлетворенности деятельностью. Самосознание молодежи в образовательном пространстве. Индивидуальная аффективная оценка ситуации. Теория удовлетворенности как следствие теории мотивации. Соотношение вознаграждения с затраченными усилиями.

От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него .

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости -- неприемлемости.

В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка -- субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и так далее; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая -- его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 -- 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менеечеткие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем -- годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример; в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным; не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность; более или менее категорически считают, что на других предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше.

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой -- выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, то есть существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

Факультет Государственного и муниципального управления

Кафедра Социологии и психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Методология и методы социологического исследования»

«Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудников на примере конкретного управления пао «Сбербанк»

г. Нижний Новгород

Введение. Методологический раздел

Формулировка проблемы

Цели и задачи исследования

Объект и предмет исследования

Логический анализ

Формулировка рабочих гипотез.Процедурно-методологический раздел программы исследования

Обоснование исследуемой совокупности

Метод сбора первичной социологической информации

Инструментарий опроса

Блок-схема обработки данных.Аналитический раздел

Гипотеза №1

Гипотеза №2

Заключение

Список литературы

Введение

Данное социологическое исследование посвящено изучению взаимосвязанности принадлежности сотрудника компании к тому или иному поколению (согласно теории поколений Нейла Хоува и Уильяма Штрауса от 1991 года) с профессиональным удовлетворением, мотивацией к работе и текучестью персонала на примере конкретного работодателя - колл-центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде.

Сегодня в России и за рубежом становится все более актуальным изучение поколений. Актуальность заключается в том, что поколения взаимосвязаны, а именно: предыдущие поколения формируют поколения настоящие, а настоящие через свою деятельность будут формировать будущие. Для достижения прогресса в развитии и для снижения рисковых факторов, способных повлиять на развитие будущего поколения с негативной стороны, важно и необходимо изучать существующие поколения, их виды и особенности.

В основе теории поколений лежат исторические наблюдения ученых, доказывающие существование временных периодов, в течение которых люди оказываются носителями одинаковых ценностей. Социальная психология изучает принадлежность людей к идентичным ценностям (в качестве которых выступают не только абстрактные смыслы и идеи, но и конкретные материальные блага) с точки зрения возможности прогнозирования социального поведения людей.

Цель данной работы - выявить и проанализировать влияние принадлежности к тому или иному поколению на профессиональное удовлетворение работников компании ПАО Сбербанк. Какое поколение в организации больше остальных подвержено текучести и склонности к увольнению? По каким причинам? Каким образом необходимо выбирать работодателю инструменты для привлечения, мотивации и удержания представителей того или иного поколения? Ответам на эти и многие другие опросы и посвящена наша исследовательская работа.

Целью и задачами работы обусловлено ее содержание. Она состоит из трех основных разделов:

vМетодологический раздел;

vПроцедурно-методологический раздел;

vАналитический раздел.

Каждый из них состоит нескольких пунктов, описывающих детальное содержание работы.

.Методологический раздел

1.Формулировка проблемы

Штатная численность сотрудников колл-центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде составляет 780 единиц. В должностные обязанности работников этого контактного центра входит ведение телефонных переговоров с Должниками по вопросам проблемной задолженности, консультация по продуктовой линейке Банка, предоставление необходимой информации по запросу Клиента. В день каждый сотрудник управления принимает и осуществляет до 300 звонков.

Нормой уровня текучести персонала в любом колл-центре считается показатель до 20% в год от общего количества персонала. Однако, начиная с даты открытия контактного центра в Нижнем Новгороде в 2013 году, количество уволенных сотрудников ежегодно составляет до 50% (350-400 человек), т.е. за два года подразделение полностью обновляется.

Безусловно, такой уровень текучести персонала является критичным для любой организации и тем более для Сбербанка - одной из самых крупных и стабильных компаний на Российском рынке, который дает гарантии и работу в самые сложные и экономически непростые времена для страны.

Несмотря на сильную кадровую политику Банка, важно признать - поколенческие модели в HR-стратегиях компании сегодня не учитываются, а если и учитываются, то интуитивно и не осознанно. А, возможно, именно в стратегии работы с персоналом, исходя из его поколения, и лежит решение вопроса привлечения, мотивации и, самое главное, удержания сотрудников колл-центра. Ведь не случайно, практически все работники принадлежат к одному поколению, средний возраст линейного сотрудника колл-центра - 28 года (от 18 до 38 лет).

.Цели и задачи исследования

Цель данной работы - выявить и проанализировать влияние принадлежности к тому или иному поколению на профессиональное удовлетворение работников компании ПАО Сбербанк.

Под профессиональным удовлетворением мы будем подразумевать желание сотрудников продолжать работать в контактном центре и их предрасположенность к оттоку.

Для того чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить ряд конкретных задач:

.Выявить, существует ли зависимость между конкретным поколением сотрудников колл-центра и текучестью персонала;

.Определить характер этой зависимости;

.Изучить причины увольнения сотрудников контактного центра в зависимости от их поколения;

.Определить необходимые инструменты для привлечения, мотивации и удержания персонала с учетом характеристик конкретного поколения, находящегося в зоне риска оттока.

На основании выдвинутой нами проблемы исследования встают следующие исследовательские вопросы, ответы на которые помогут изменить и решить кадровой вопрос в колл-центре ПАО Сбербанк:

.Есть ли взаимосвязь между принадлежностью сотрудников контактоного центра к молодому поколению и их стремительной текучестью?

.Что важно поколению сотрудников колл-центра в работе?

.Существует ли конкретный перечень мотиваторов и стимулов, который сможет удержать сотрудников одного поколения на рабочем месте?

Отвечая на эти вопросы, поэтапно решая каждую задачу и исследуя выбранную проблематику, мы получим новую информацию и достигнем нашу цель.

.Объект и предмет исследования

Объектом нашего исследования является линейный персонал контактного центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде, штатная численность которого составляет 780 единиц.

Подробная информация о линейных сотрудниках колл-центра представлена в таблице:

ПолМужчины265 чел.34%Женщины515 чел.66%Возраст18-21 год135 чел.17%22-25 лет364 чел.47%26-30 лет228 чел.29%31-38 лет53 чел.7%ДолжностьСпециалист431 чел.56%Старший специалист276 чел.35%Ведущий специалист73 чел.9%Срок жизни в организацииДо 3-х месяцев201 чел.26%От 3-х до 6-ти месяцев230 чел.30%От 6-ти до 12 месяцев276 чел.35%Более 1 года73 чел.9%Возраст уволенных сотрудников за 2015 год18-21 год72 чел.9%22-25 лет103 чел.13%26-30 лет186 чел.24%31-38 лет0 чел.0%ИТОГО:361 чел.46%

Из таблицы видно, что все сотрудники контактного центра рождены в период с 1977 по 1997 год, их средний возраст составляет 28 года. Сотрудниц женского пола практически в 2 раза больше, чем мужского. Более половины сотрудников находятся на начальной позиции своей карьерной лестницы - на должности «специалиста», отработав в компании от 1-ого до 6-ти месяцев. Уволенные в 2015 году сотрудники рождены в период с 1985 по 1997гг. Уровень текучести персонала в 2015 году составил 46% от общей штатной численности персонала. Сотрудники, рожденные в период с 1997 по 1984гг. не увольнялись.

Предмет исследования нашей работы - влияние принадлежности сотрудников колл-центра к конкретному поколению на текучесть персонала в колл-центре ПАО Сбербанк.

.Логический анализ

Мы уже говорили о том, что одна из главных целей социологического исследования состоит в том, чтобы дать научное объяснение окружающим нас социальным явлениям.

В данном разделе нашего исследования мы подробно рассмотрим теорию поколений, их характеристики и понятие «ценности».

Теория поколений появилась в 1991 году в США. Ее основателями стали Нейл Хоув (экономист и в области демографии) и Уильям Штраус (историк, писатель и драматург). Именно они первыми начали основательно и научно изучать «конфликт поколений» с разных точек зрений: психологической, социальной, культурной и финансовой. Результатом их работы стал вывод о том, что данный поколенческий конфликт совершенно не связан с возрастными противоречиями. Ведь в противном случае по достижению людьми определенного возраста различия должны были бы стираться, т.е. при взрослении у них формировались бы те же ценности и устремления, как и у их ровестников. Однако, очевидно, это не так: дети, достигнув возраста своих родителей, действуют, мыслят, работают и живут совсем иначе.

Проанализировав историю, ученые смогли определить временные периоды, в течение которых люди оказываются носителями одинаковых ценностей - именно эта идея и лежит в основе теории поколений.

Ценность - это:

·понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного (Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский);

·то, что человек особенно ценит в жизни, чему он придает особый, положительный жизненный смысл (Немов Р. С);

·любой «объект» (в том числе и идеальный), имеющий жизненно важное значение для субъекта (индивида, группы, слоя, этноса) (Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский).

Социальная психология изучает проблему ценностей с точки зрения возможности прогнозирования социального поведения людей, приверженцев тех или иных ценностей, в качестве которых выступают не только абстрактные смыслы и идеи, но и конкретные материальные блага.

По мнению социологов, поколенческие «ценности» формируются у ребенка до 12-14 лет под влиянием общественных, политическх, экономических и социальных событий. Эти ценности, сформированные в раннем возрасте, являются глубинными, т.е. подсознательными и чаще всего абсолютно незаметными и неявными, но в течение всей жизни каждое поколение неизбежно живет и действует под их влиянием. Согласно теории промежуток времени, в течение котрого рождаются представители одного поколения, составляет около 20 лет. И вот как выглядят поколения, начиная с 1900 года - в таблице отражены поколения, их ценности и исторические события, характерные для России:

№Названия поколенийГоды рождения (формирования)Ключевые события для РоссииКлючевые ценности поколений для России1G.I.1900-1923 (1935)Первая мировая война, революционные события 1905, 1917 годов, Гражданская война, коллективизация, электрификация, НЭПТрудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений2Молчаливое поколение1923-1943 (1953)Сталинские репрессии, начало Великой Отечественной Войны, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиков, индустриализация, коллективизацияПреданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение3Бэйби-Бумеры, Baby Boomers1943-1963 (1973)Окончание Великой Отечественной войны, советская «оттепель», покорение космоса, СССР - мировая супердержава, «холодная война», первые пластические операции, создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах, гарантированность медицинского обслуживания, Карибский кризисОптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости4Х1963-1984 (1994)Продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане, летние Олимпийские игры в МосквеГотовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов5Y1984-2000 (2010)Катастрофа на Чернобыльской АЭС, распад СССР, перестройка, дефолт, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых технологий (мобильные телефоны, интернет), эпоха брендовСвобода, «fun» (веселье), гражданский долг и мораль, Ответственность, наивность и умение подчиняться, немедленное вознаграждение6Z2000+Мировой кризис, события, которым еще предстоит произойтиВ процессе формирования

5. Формулировка рабочих гипотез

Последним этапом методологического раздела программы является формулировка гипотез исследования.

Гипотеза - это научно обоснованное предположение о наличии (или отсутствии) связи между двумя и более переменными, а также о характере этой связи. Она является главным методологическим инструментом, организующим весь процесс исследования и подчиняющий его внутренней логике. В социологическом исследовании гипотезы - обоснованные предположения о структуре социальных объектов, характере связей между изучаемыми социальными явлениями и возможных подходах к решению социальных проблем.

В данном исследовании мы выдвинули следующие гипотезы:

.

.

Обе гипотезы являются единичными, так как обоснованные предположения касаются конкретной компании и сотрудников, и каузальными, так как указывают на прямые причинно-следственные связи между описываемыми явлениями..Процедурно-методологический раздел программы исследования

1.Обоснование исследуемой совокупности

Объектом нашего исследования является линейный персонал контактного центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде, штатная численность которого составляет 780 единиц. В качестве инструмента исследования был выбран сплошной опрос, поскольку нас интересовала максимально точная и объективная информация.

.Метод сбора первичной социологической информации

Существуют различные методы сбора социологических данных, с помощью которых организуется процесс получения научной информации:

vанализ документов;

vсоциологическое наблюдение;

vопрос (анкетирование, интервьюирование, экспертный опрос);

vсоциальный эксперимент;

vнекоторые социально психологические методики (групповые тесты).

Методы сбора информации определяются задачами и направленностью исследования. В данном исследовании использовался такой метод как опрос.

Опрос - метод непосредственного (интервью) или опосредованного (анкета) сбора первичной вербальной информации путем регистрации ответов респондентов на вопросы, заданные социологом в соответствии с целями и задачами исследования. Главное достоинство данного метода - массовость, репрезентативность и возможность использования при проведении оперативных социологических исследований.

Опрос предполагает:

) четкую фиксацию исследовательских задач (содержание которых определяется программой социологического исследования) с обеспечением адекватности им вопросника;

) доступность предлагаемых формулировок вопросов респондентам, обеспечение их понимания опрашиваемым;

) обеспечение принципов социально-психологического общения социологов (анкетеров, интервьюеров) с респондентами, что предполагает использование технических и организационных приемов, направленных на создание оптимальных условий, в которых он происходит.

) точность фиксации ответов респондентов;

) стандартизация условий проведения опроса;

) побуждение интересов респондентов и интервьюеров (анкетеров) к результатам.

В практике социологических исследований этот метод является наиболее распространенным и популярным, так как этим методом можно получить такую информацию, которая не всегда отражается в документальных источниках, не всегда доступна прямому наблюдению и позволяет выявить информацию о мотивах внутренних интересах, побуждениях.

текучесть поколение мотивация социологический

3.Инструментарий опроса

В нашем исследовании для изучения обеих гипотез мы использовали для опроса в анкету. При создании вопросника анкеты были использованы только закрытые вопросы, позволяющие быстро и оперативно получить отцифрованные ответы и информацию от респондентов, т.е. результаты исследования.

Наши гипотезы строились на следующих вопросах:

Для 1-ой гипотезы:

.Находитесь ли Вы в поиске новой работы?

.Планируете ли Вы в ближайшее время увольняться?

Да, но не в ближайшее время

Для 2-ой гипотезы:

1.Выберите только один самый важный для Вас фактор в трудовых условиях:

Интересная работа

Стабильный доход

Гибкий график

Удобное рабочее место

Возможность увеличить уровень дохода (высокие премии)

Льготы и социальное обеспечение

Дружный коллектив

2.

1.Идеальный руководитель - это… (выберите один самый важный для Вас вариант):

Директор / распределитель задач

Доверенное лицо (в том числе по личным вопросам)

Советник

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Выберите одно самое главное для Вас качество идеального руководителя:

Справедливость

Умение мотивировать других

Знания и опыт

Уверенность

Решительность

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Повышение квалификации и возможность получения дополнительного образования являются для Вас обязательными фактора в работе?

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Укажите желаемый график работы?

Пятидневная рабочая неделя (с 08:00 до 17:00)

Свободный график работы (с отработкой по производственному календарю)

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Удовлетворены ли Вы матрицей карьерного роста управления?

1. Важна ли Вам нематериальная мотивация (благодарности, конкурсы, доска почета и пр.)?

2. Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Вы готовы исполнять монотонную или неинтересную работу за высокую заработную плату, даже если сама работа Вам не интересна?

2.Считаете ли Вашу работу монотонной или неинтересной?

9.1.Выберите один самый важный для Вас индикатор успешной карьеры:

01 Высокий уровень заработной платы

Удовольствие от работы

Возможность сбалансировать карьеру и личную жизнь (семья/дети)

Приобретение разнообразного опыта

Получение руководящей должности

Получение профессионального признания / сертификации

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Является ли обязательным наличие друзей в рабочем коллективе?

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

4.Блок-схема обработки данных

В данном исследовании мы применили стандартный математический подход оценки результатов - суммарное значение всех ответов респондентов, их процентное соотношение и сравнительный анализ между интересующими группами.

Сводим таблицы для каждой гипотезы, анализируем и делаем выводы.

.Аналитический раздел

1.Гипотеза №1: «Сотрудники поколения «Y» больше подвержены риску оттока в компании, чем их коллеги поколения «X».

Данные опроса отражены в таблице:

Находитесь ли Вы в поиске новой работы?ДаНетПоколение «Y»73%27%Поколение «X»0%100%Планируете ли Вы в ближайшее время увольняться?ДаДа, но не в ближайшее времяНетПоколение «Y»21%52%27%Поколение «X»0%0%100%

Таким образом, мы видим, что, наша гипотеза подтвердилась: сотрудники поколения «Y» (большинство - 73%) планируют увольнение / смены работодателя.

.Гипотеза №2:«Условия труда не соответствуют ожиданиям поколения «Y» в отличие от их коллег поколения «X»

Данные опроса отражены в таблице:

Выберите только один самый важный для Вас фактор в трудовых условиях:ОжиданияИнтересная работаСтабильный доходГибкий графикУдобное рабочее местоВысокие премииЛьготыДружный коллективДаНетПоколение «Y»70%20%10%20%80%Поколение «X»20%75%5%93%7%Идеальный руководитель - это…:ОжиданияДиректор / распределитель задачЛидерДоверенное лицоСоветникДругКоллегаМенторДаНетПоколение «Y»95%5%2%98%Поколение «X»85%15%95%5%

Самое главное качество руководителя:ОжиданияСправедливостьУмение мотивировать другихЗнания и опытУверенностьРешительностьДаНетПоколение «Y»100%5%95%Поколение «X»75%20%5%99%1%

Повышение квалификации и возможность получения дополнительного образования являются для Вас обязательными фактора в работе?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%25%75%Поколение «X»10%90%90%10%

Укажите желаемый график работы:ОжиданияПятидневная рабочая неделя (с 08:00 до 17:00)Сменный график работы 2/2 (с 08:00 до 20:00)Свободный график работы Уверенность РешительностьДаНетПоколение «Y»32%68%75%25%Поколение «X»89%11%95%5%

Удовлетворены ли Вы матрицей карьерного роста управления?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»15%85%15%85%Поколение «X»90%10%90%10%

Важна ли Вам нематериальная мотивация?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%0%2%98%Поколение «X»5%95%95%5%

Вы готовы исполнять монотонную или неинтересную работу за высокую заработную плату, даже если сама работа Вам не интересна?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»12%88%12%88%Поколение «X»97%3%64%36%

Выберите один самый важный для Вас индикатор успешной карьеры:ОжиданияВысокий уровень зарплатыУдовольствие от работыВозможность сбалансировать карьеру и личную жизньПриобретение разнообразного опытаПолучение руководящей должностиПолучение профессионального признанияДаНетПоколение «Y»71%24%5%7%93%Поколение «X»82%28%82%8%

Является ли обязательным наличие друзей в рабочем коллективе?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%0%92%98%Поколение «X»5%95%95%5%

Анализируя статистику ответов на вопросы, сразу видно - наша гипотеза подтвердилась. Но что еще более интересно - выстроился очень четкий портрет поколения «Y»:

·Они не торопятся начинать самостоятельную жизнь, вступать в брак, обзаводиться собственным домом (возможно, причиной тому послужил экономический спад, который наблюдается во всем мире, и как следствие - безработица и дорогое жилье);

·Они очень любознательны, поэтому охотно совмещают учебу с занятиями спортом (отдавая предпочтения экстремальным его видам), музыкой и другими увлечениями, они хотят получить от жизни максимум удовольствия, развивать свою личность, попробовать все. Но если им что-то не нравится или для достижения результатов приходится прикладывать слишком много усилий - они сразу же оставляют это занятие.

·Они способны очень быстро набирать опыт и учиться, параллельно получить несколько образований / сертификатов;

·Они очень ценят психологический комфорт в коллективе, они очень контактные и коммуникабельные;

·Для них престижная работа и высокая должность не являются самоцелью;

·Им не интересны материальные ценности, влияние и власть. Они должны осознавать, что от них что-то зависит, поэтому предпочтут поменять работу, но не станут терпеть административного диктата;

·Воплощать мечты и получать задуманное для «Игреков» в порядке вещей, и само понятие успеха наполняется для них совершенно новым, нестандартным смыслом. Игрек развивается по горизонтали, а не по вертикали. Так, вместо того, чтобы карабкаться вверх по единожды выбранной вертикальной лестнице, представитель этого поколения, скорее, будет стараться получить более широкий опыт в нескольких сферах;

·«Игреки» нацелены на результат. Они рассчитывают на вознаграждение, и не в отдаленной перспективе, а здесь и сейчас. Представители поколения «Y» не умеют думать на большую перспективу и должны знать, во что вкладывают свое время;

·Они надеются только на себя, редко просят помощи у других поколений;

·Они очень легко осваивают новые технологии и ПО;

·Работодатели должны помнить, что на рабочем месте «игреки» предпочитают: равноправную конкуренцию; лидерство, а не руководство; партнерство, а не подчинение; обмен информацией, а не ее защиту; принятие решений на основе обсуждений и экспертных оценок, а не слепое выполнение указаний сверху.

Заключение

Таким образом, понимание принадлежности сотрудников компании к тому или иному поколению дает представление об ожиданиях данных сотрудников от работодателя, инструментах их привлечения, развития, мотивации и удержания.

Проблемой данного исследования стал анализ высокого, критичного уровня текучести персонала в контактном центре ПАО Сбербанка города Нижнего Новгорода и причинно-следственной связи сложившейся ситуации.

В связи с этим были выдвинуты следующие гипотезы:

·Сотрудники поколения «Y» больше подвержены риску оттока в компании, чем их коллеги поколения «X».

·Условия труда не соответствуют ожиданиям поколения «Y» в отличие от их коллег поколения «X».

В ходе проведения данной работы мы выяснили, что:

·Существует зависимость между конкретным поколением сотрудников колл-центра и текучестью персонала;

·Данная связь имеет характер прямой зависимости;

·У каждого поколения есть свой четкий перечень демотиваторов, который напрямую влияет на текучесть персонала;

·К каждому конкретному поколению аналогично демотиваторам присущи и положительные индикаторы, привлекающие их в работодателе.

Поставленные в начале работы цели и задачи были достигнуты, однако, не смотря на полученные результаты, не раскрытыми остались другие поколения, не затронутые в исследовании. Поэтому очень важно не останавливать анализ теории поколений на примере конкретных организаций, и продолжать работу в этом направлении.

Список литературы

1.Мир психологии: Психологический словарь: электр. словари. URL: #"justify">2.RuGenerations, Теория поколений в России: Основы Теории Поколений: online проект. URL:#"justify">.Экзистенция: Теория поколений: информационное агентство. URL: #"justify">.Trainings.ru, Теория поколений: online проект по управлению персоналом. URL: #"justify">.Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. М.: изд-во ИНФРА-М, 2014.

.Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология. М.: Академия, 2012, 512 с.

.Брушлинский А. В. Проблемы психологии субъекта. М.: Педагогика, 1994.

.Выготский Л. С. Педагогическая психология. М.: Педагогика, 1991, 479с.

.RuGenerations, Теория поколений в России: Поколение Игрек: online проект. URL:#"justify">.Бизнес-сообщество, E-xecutive.ru: Поколение Y: электр. статья. URL: #"justify">12.Диагностика: Ценностный опросник (ЦО): электр. статья. URL: http://www.diagnostika.spb.ru

Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудников на примере конкретного управления ПАО "Сбербанк"